Bajo rendimiento del trabajador: despido disciplinario o resolución del contrato

Despido disciplinario · Extinción del contrato | Publicado originalmente: 24 de octubre de 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE [ET], CENDOJ, CGPJ, CEF)

1. Problemática

«Rinde menos que sus compañeros», «no llega a los objetivos», «ha bajado el ritmo». Con frases así, muchas empresas deciden extinguir el contrato de un trabajador por bajo rendimiento. Es una consulta cada vez más frecuente, y también una de las que más se saldan con la improcedencia del despido. La razón es simple: el bajo rendimiento, como causa extintiva, es una medida extrema que exige máxima objetividad, y en la práctica esos despidos suelen ser más aparentes que reales.

Lo habitual es que no exista un tratamiento objetivo y verificado que acredite la comparación del rendimiento con otros trabajadores en condiciones homogéneas durante un periodo suficiente. El resultado: el proceso termina con el reconocimiento de la improcedencia y la negociación de una indemnización, mayor o menor según la intensidad de la defensa. Conviene entender por qué, porque ahí está la clave tanto para la empresa que quiere hacerlo bien como para el trabajador que quiere defenderse.

2. Hechos y Fundamentos

El Estatuto de los Trabajadores ofrece dos vías para extinguir por bajo rendimiento, y distinguirlas es esencial. La primera es la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimiento (art. 49.1.b ET): las cláusulas que fijan un mínimo de producción (por ejemplo, un número de ventas) son válidas, pero no automáticas, y no pueden constituir abuso de derecho manifiesto. La segunda es el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento (art. 54.2.e ET), basado en un incumplimiento grave y culpable.

La doctrina del Tribunal Supremo, recogida en la STS 566/2020, de 1 de julio (rcud 510/2018), y en la STS de 14 de diciembre de 2011 (rec. 774/2011), parte de la coexistencia de ambas causas y subraya una idea capital: en los dos casos la carga de probar recae en la empresa, y siempre se necesita un término de comparación. Lo expresa con claridad:

La consideración del bajo rendimiento como incumplimiento que justifica la extinción del contrato requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación: bien subjetivo (el rendimiento del propio trabajador con anterioridad), bien objetivo (el de otros trabajadores que realicen la misma actividad) — STS 566/2020, de 1 de julio.

Para el despido disciplinario del art. 54.2.e) ET, la doctrina judicial exige acumulativamente: disminución efectiva y cuantificada respecto del rendimiento normal o pactado; continuidad (no bastan descensos esporádicos); voluntariedad y culpabilidad (excluida cuando el descenso se debe a enfermedad, falta de medios o defectos organizativos imputables a la empresa); gravedad y proporcionalidad (es recomendable una actuación correctora previa); y, sobre todo, elementos de comparación homogéneos (mismo nivel profesional, máquina, turno, producto, calidad, tiempo de trabajo). En la vía resolutoria del art. 49.1.b) ET, además, la cláusula debe ejercitarse conforme a la buena fe (art. 1124 CC), ponderando factores ajenos al trabajador (mercado, competencia, crisis).

La jurisprudencia más reciente confirma esta exigencia probatoria y dibuja la frontera entre lo procedente y lo improcedente o nulo. Se ha considerado procedente el despido cuando hubo una comparativa seria y prolongada (STSJ Galicia 4336/2025, de 13 de mayo, con comparación de cinco meses frente al equipo; STSJ Andalucía 9640/2025, de 26 de mayo, con cláusula de ventas no abusiva). Se ha declarado improcedente cuando la comparación no era homogénea (STSJ Andalucía 7055/2025, de 5 de febrero) o cuando faltaba la culpabilidad (STSJ País Vasco 765/2025, de 25 de marzo, por capacidades psíquicas alteradas del trabajador). Y nulo cuando el descenso se vinculaba a embarazo (STSJ Cataluña 3367/2025, de 13 de junio, art. 55.5 ET) o a enfermedad, con posible discriminación conforme a la Ley 15/2022.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

A todo lo anterior se añade ahora un requisito formal de primer orden: tras la STS 1250/2024, todo despido disciplinario posterior al 18 de noviembre de 2024 (y el de bajo rendimiento lo es) exige audiencia previa al trabajador, cuya omisión determina por sí sola la improcedencia. El despido por bajo rendimiento es, por tanto, uno de los más difíciles de sostener: suma una exigencia probatoria altísima a un requisito de forma estricto.

Para la empresa, la recomendación es de máxima cautela y preparación. Antes de extinguir por bajo rendimiento conviene: contar con un parámetro de comparación objetivo, homogéneo y documentado; acreditar la continuidad y la voluntariedad del descenso; haber advertido y, en su caso, formado y requerido previamente al trabajador; redactar una carta de despido con datos, fechas, cifras y comparativas concretas (nunca acusaciones genéricas); y cumplir el procedimiento del despido disciplinario, incluida la audiencia previa. Sin todo ello, el despido aboca a la improcedencia y a su coste indemnizatorio.

Para el trabajador, el mensaje es alentador: estos despidos son muy vulnerables. Si la carta contiene fórmulas genéricas, si la comparación no es homogénea, si el descenso obedece a causas ajenas a su voluntad (enfermedad, falta de medios, sobrecarga) o si no se le dio audiencia previa, hay sólidos argumentos para la improcedencia, e incluso para la nulidad si el verdadero móvil fue una enfermedad, el embarazo o cualquier causa discriminatoria. Merece la pena revisar el caso antes de aceptar la decisión empresarial.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 566/2020, de 1 de julio (rcud 510/2018): el bajo rendimiento como causa extintiva exige ineludiblemente un elemento de comparación, subjetivo u objetivo; la carga de la prueba recae en la empresa, también cuando se invoca una cláusula de rendimiento mínimo (art. 49.1.b ET), que no es automática ni puede ser abusiva.
• STS de 14 de diciembre de 2011 (rec. 774/2011): fija los requisitos de validez de las cláusulas de rendimiento mínimo y su relación con el despido disciplinario por disminución del rendimiento (art. 54.2.e ET).
• STS (Pleno) 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454): el despido por bajo rendimiento, como disciplinario, exige audiencia previa al trabajador (art. 7 Convenio 158 OIT); su omisión determina la improcedencia con independencia del fondo.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Cabe extinguir por rendir menos que el resto de la plantilla?

Solo si se acredita mediante un término de comparación objetivo y homogéneo (idéntico puesto, turno, producto y periodo) o respecto del rendimiento anterior del propio trabajador, y se prueba el carácter continuado y voluntario del descenso. La carga probatoria incumbe a la empresa (STS 566/2020); las apreciaciones subjetivas carecen de virtualidad.

¿Qué defectos abocan estas extinciones a la improcedencia?

Carta genérica sin datos ni cifras, comparación no homogénea, descenso imputable a causas ajenas al trabajador (enfermedad, falta de medios), ausencia de requerimiento previo y omisión de la audiencia previa. Cualquiera de ellos puede determinar la improcedencia.

Trabajador

Me despiden diciendo que rindo poco, ¿tengo defensa?

Casi seguro que sí. Estos despidos suelen caerse: mira si la carta da datos concretos, si te comparan con compañeros en tu misma situación, si tu bajón se debió a algo ajeno a ti (salud, falta de medios) y si te dieron audiencia previa.

¿Puede ser nulo y no solo improcedente?

Sí, si en el fondo te despidieron por estar enfermo, por un embarazo o por cualquier motivo discriminatorio. En ese caso el despido es nulo: tienen que readmitirte y pagarte los salarios, además de una posible indemnización.

¿Está valorando un despido por bajo rendimiento y quiere hacerlo con plenas garantías, o ha sido despedido alegando que rendía poco? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la solidez de la causa y de la prueba comparativa, y defendemos tanto a empresas como a trabajadores ante la jurisdicción social. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.