Contrato de trabajo y modificación sustancial (I)
9 de mayo de 2025Planteamiento.
Se acreditan cada vez con más frecuencia cambios de centros de trabajo que no exige cambio de residencia a los trabajadores, lo que impide calificarlo como un supuesto de movilidad geográfica por traslado, tipificado en el art. 40 ET., con los efectos compensatorios o extintivos legalmente aplicables.
Las situaciones de hecho que acreditan y justifican el cambio de centro de trabajo son múltiples, bien por apertura de nuevos centros de trabajo, o cierre de otros, procesos de absorción o fusión de empresas, sucesiones…que imponen cambios de forma inmediata o a corto plazo. Se discute si tal decisión organizativa empresarial, inicialmente legitima, rompe o sobrepasa los límites del equilibrio contractual pactado entre las partes, al exigir a los trabajadores afectados por el cambio de centro de trabajo un sacrificio que excede de la movilidad funcional legalmente aceptable.
No hay traslado, el trabajador afectado no cambia su domicilio habitual, no cambia su residencia al cambiar de centro de trabajo.
Adviértase que las grandes ciudades desplazan actualmente las viviendas (propiedad o alquiler) de los trabajadores a sus áreas metropolitanas y periféricas, alejándolas de los centros de trabajo y de los centros de la ciudad. Los cambios no solo implican normalmente más distancia en Km, sino más tiempo de desplazamiento del domicilio habitual del trabajador al centro de trabajo, en transporte público o privado, siendo impensable en términos económicos actualmente para la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena y relación laboral ordinaria, plantearse un cambio de domicilio, que aproxime residencia/centro de trabajo, ni por compra ni por alquiler.
Doctrina consolidada del Tribunal Supremo (social)
En relación con la movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo que sostiene:
Que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET.
Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia
Hemos venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario.
Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así lo hemos sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud. 3 JURISPRUDENCIA 1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-,15 de junio 2021 -rcud. 3696/2018, entre otras.
Circunstancias concurrentes:
(I) NO Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT)
Las sentencias reseñadas (doctrina consolidada) permiten afirmar al Tribunal Supremo (Social) en su Sentencia de 15 de junio de 2021 (Rec 3696) que:
A falta de una específica regulación en el convenio colectivo que impusiera mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que estemos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia, cuando, si bien la distancia por autovía sin peaje, entre uno y otro centro de trabajo, Marbella /Malaga es de 56 Kms, (o 48 Kms Lleida/Tarrega, en la Sentencia TSJ Cataluña de 4 julio 2012) no se ha producido tampoco una alteración de la categoría ni de las funciones del actor, preservándose a ultranza su nivel retributivo, incluso en el concepto relacionado con la domiciliación del trabajador.
Por ello, con independencia de que los desplazamientos al nuevo puesto de trabajo pudieran motivar otros gastos -que no son objeto del presente pleito- ha de concluirse con la acomodación a derecho de la decisión empresarial, la cual, por cierto, no estaba exenta de modo absoluto de justificación, ni parece obedecer a una irracional discrecional, sino que, por el contrario, muestra claros indicios de obedecer a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones.
Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.
(II) SI Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT)
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 12 de marzo de 2025 se plantea:
Determinar si debe calificarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo la decisión de la empresa de destinar de forma definitiva a las demandantes a prestar servicio en otro centro de trabajo, que no exige a las trabajadoras un cambio de residencia.
Se asume que no hay cambio de residencia por el cambio de centro de trabajo, pero lo califica sin embargo como una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET.
A tal efecto razona que el listado de causas que enumera dicho precepto no es cerrada, y la aplicada en este caso por la empresa conlleva efectos tan onerosos para las trabajadoras que superan el ejercicio del ius variandi que corresponde al empresario dentro de las facultades de organización de las que dispone para la organización de la actividad empresarial, sobrepasando de esta forma los límites del equilibrio contractual pactado entre las partes por exigir a las trabajadoras un sacrificio que excede de la medida amparada en la mera movilidad funcional.
Los hechos más relevantes son:
La distancia entre el antiguo y el nuevo centro de trabajo es de 60 km por carretera, con una duración aproximada en automóvil de entre 40 minutos y una hora, en función de la hora de entrada y salida al trabajo. En caso de utilizar transporte público el desplazamiento es de aproximadamente 1 hora y 30 minutos en cada trayecto, sin tener en cuenta los tiempos de espera.
De forma expresa razona que no considera aplicable la doctrina de la STS de 15 de junio de 2021, (Rcud. 3696/2018), que la empresa ya esgrimió en el procedimiento de instancia y hace valer ahora de contraste, porque en el presente asunto queda probado que las trabajadoras regreso deben dedicar en el transporte público un total de entre 3 y 4 horas diarias al desplazamiento y regreso desde el nuevo centro de trabajo (representa un 50% de la jornada).
Aparecen sin embargos dos factores especialmente trascendentes que justifican el distinto criterio aplicado en la sentencia recurrida:
El primero de ellos es que en el asunto de la recurrida se declara probado que el desplazamiento diario en transporte público de entrada y salida al nuevo centro de trabajo requiere de casi cuatro horas, lo que supone un 50% de la jornada de trabajo, sin que nada parecido conste en el caso de la referencial. Justamente por la especial trascendencia y grave afectación que este hecho tiene en la vida cotidiana de las trabajadoras.
El segundo elemento especialmente relevante, en expresión de la STS de 12 de marzo de 2025,la decisión empresarial de trasladar al trabajador a otro centro de trabajo no obedece en ese caso a una irracional discrecionalidad, sino que, por el contrario, estaba justificada en la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales relacionadas con la prevención de riesgos laborales, lo que abundaría en su adecuación y proporcionalidad.
(III) Sea MSCT, sea Ius Variendi, cabe acción judicial impugnatoria
La Sentencia TS (Social) de 12 de marzo de 2025 cita expresamente la STS 370/2023, de 23 de mayo, (Rec. 169/2021), «la Sala quiere salir al paso de la afirmación contenida en el recurso según la que, en el supuesto de que los hechos examinados no constituyeran modificación sustancial de condiciones de trabajo, no existiría acción para reclamar contra el legítimo poder de dirección empresarial y, en su seno, el ejercicio del «ius variandi». Tal afirmación es totalmente incorrecta. Cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de «sustancial».
El hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial (art. 1256 CC).
Seremos los despachos y los abogados especializados en derecho laboral, quienes analizaremos de forma rigurosa todas las circunstancias concurrentes y optaremos en su caso por una u otra acción impugnatoria o, por ninguna.
