Sanción de empleo y sueldo sin fecha de efectos: por qué puede ser nula

Disciplinario / Sanción / Formalidades | Publicado originalmente: 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, ET, LRJS)

1. Problemática

Una empresa impone una sanción de suspensión de empleo y sueldo, pero no fija cuándo se cumplirá: la deja «para cuando lo indique la dirección». ¿Es válida esa sanción indeterminada? La cuestión, que parece menor, ha llegado al Tribunal Supremo, con una respuesta de gran calado práctico: la fecha de efectos no es un detalle accesorio, sino un requisito que condiciona la validez de la sanción.

2. Hechos y Fundamentos

La comunicación escrita de la sanción es un requisito formal (art. 58.2 ET), y su contenido se controla en el proceso de impugnación de sanciones (art. 115.1.d) LRJS). El Tribunal Supremo ha fijado un criterio claro sobre la fecha de efectos:

Es nula la sanción cuya fecha de cumplimiento queda indeterminada al arbitrio de la empresa (por ejemplo, «cuando lo indique la dirección»), porque deja su eficacia al exclusivo criterio de una parte; en cambio, es válido diferir la ejecución a un hito objetivo y cierto, como la firmeza de la sanción o el transcurso del plazo de impugnación (STS 571/2025, de 11 de junio).

La razón de fondo es la prohibición de dejar el cumplimiento del contrato al arbitrio de una de las partes (art. 1256 del Código Civil). Una sanción que no fija cuándo se cumplirá —dejándolo «cuando la empresa decida»— coloca al trabajador en una inseguridad inadmisible y queda al exclusivo arbitrio empresarial, lo que determina su nulidad (defecto formal, art. 115.1.d) LRJS). Lo que sí admite el Tribunal Supremo es diferir la ejecución de la sanción a un momento objetivo y predeterminado, ajeno a la voluntad de la empresa: por ejemplo, una vez que la sanción gane firmeza o transcurra el plazo para impugnarla. La STS 571/2025, de 11 de junio (rcud 3357/2023), sentó este criterio, reiterado por la STS 846/2025, de 1 de octubre (rcud 2351/2023); la STS 737/2024 abordó también el cómputo del plazo de impugnación. Esta exigencia formal se conecta con la graduación y tipificación de la sanción, con la prescripción y unidad de propósito y con la prescripción de las faltas en el despido y la sanción.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, esta doctrina abre una defensa formal muy útil: si te sancionan con una suspensión de empleo y sueldo sin decir cuándo se cumplirá, dejándolo «para cuando lo decida la empresa», esa sanción puede ser nula. No se trata de un tecnicismo menor: la indeterminación de la fecha te coloca en una incertidumbre que el ordenamiento no tolera. Conviene revisar la comunicación de la sanción con detalle, porque un defecto así puede dejarla sin efecto.

Para la empresa, la lección es de redacción cuidadosa: la comunicación de la sanción debe fijar con claridad cuándo se cumplirá. Dejar la fecha de efectos «a lo que indique la dirección» es un error que aboca a la nulidad. Si por razones operativas se quiere diferir la ejecución, hágase a un hito objetivo y cierto (la firmeza de la sanción, el transcurso del plazo de impugnación), nunca al arbitrio de la empresa. Una sanción bien fundada puede caer por un defecto formal evitable.

Línea jurisprudencial reciente

• Marco (art. 58.2 ET, art. 115.1.d) LRJS y art. 1256 del Código Civil): la sanción debe comunicarse por escrito, su validez se controla en el proceso de impugnación de sanciones y no puede dejar su cumplimiento al arbitrio de una de las partes.
• STS 571/2025, de 11 de junio (rcud 3357/2023): es nula la sanción cuya fecha de efectos queda indeterminada al arbitrio de la empresa («cuando lo indique la dirección»); reiterada por la STS 846/2025, de 1 de octubre (rcud 2351/2023).
• Lo admisible: es válido diferir la ejecución de la sanción a un hito objetivo y cierto, como la firmeza de la sanción o el transcurso del plazo de impugnación; la STS 737/2024 abordó el cómputo de dicho plazo.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos sancionar y ejecutar la suspensión «cuando lo decida la dirección»?

No. El Tribunal Supremo (STS 571/2025, reiterada por la STS 846/2025) ha declarado nula la sanción cuya fecha de cumplimiento se deja indeterminada al arbitrio de la empresa, como ocurre con fórmulas del tipo «cuando lo indique la dirección». La razón es que no cabe dejar el cumplimiento al exclusivo criterio de una parte (art. 1256 del Código Civil) y se coloca al trabajador en una inseguridad inadmisible. La comunicación debe fijar con claridad cuándo se cumplirá la sanción; un defecto así puede anular una sanción por lo demás fundada.

¿Podemos diferir la ejecución de la sanción para después de una eventual impugnación?

Sí, siempre que el aplazamiento se ancle a un hito objetivo y cierto, no a la voluntad de la empresa. Es válido, por ejemplo, prever que la suspensión de empleo y sueldo se cumplirá una vez que la sanción gane firmeza o transcurra el plazo para impugnarla. Lo prohibido es la indeterminación dejada «al arbitrio de la dirección». Por tanto, conviene redactar la comunicación fijando bien ese momento objetivo, lo que además aporta seguridad a ambas partes y evita la nulidad por defecto formal.

Trabajador

Me han sancionado pero no dicen cuándo cumpliré la suspensión, ¿es válido?

Probablemente no. El Tribunal Supremo ha establecido que una sanción que deja su fecha de cumplimiento indeterminada, «para cuando lo decida la empresa», es nula, porque deja la ejecución al arbitrio de una sola parte y te sitúa en una incertidumbre que la ley no admite. Es una defensa formal muy útil. Distinto es que la sanción se difiera a un momento objetivo (la firmeza o el fin del plazo para impugnar), que sí es válido. Conviene que un abogado revise la carta de sanción para detectar este tipo de defectos.

¿Qué consigo si la sanción es nula por no fijar la fecha de efectos?

Que la sanción quede sin efecto. Si la comunicación adolece de ese defecto formal —dejar la fecha de cumplimiento al arbitrio de la empresa—, su impugnación puede prosperar y dejar la sanción sin validez, con la consiguiente reposición de tu situación (por ejemplo, sin la suspensión de empleo y sueldo y con abono de lo descontado si ya se hubiera ejecutado). Tienes plazos para impugnar las sanciones, así que conviene actuar con rapidez en cuanto la recibas y revisar su contenido con un profesional.

¿Le han sancionado sin fijar cuándo cumplirá la sanción? En Gutiérrez Arrudi Abogados revisamos los defectos formales de la comunicación —incluida la indeterminación de la fecha de efectos— para impugnarla. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.