Sanción al trabajador: graduación y tipificación

Planteamiento

En nuestra actividad profesional diaria como abogados laboralistas nos encontramos con diferentes supuestos de sanciones al trabajador, en un abanico que abarca el grado mínimo o sanción leve, normalmente con efectos de amonestación por escrito, hasta las sanciones medias o sanción grave con efectos de suspensión de empleo y sueldo en atención al concreto marco regulador del convenio sectorial de aplicación o en última instancia las sanciones muy graves cuyo efecto máximo supone el despido disciplinario del trabajador.

Marco jurídico de aplicación

El contrato de trabajo contiene obligaciones reciprocas entre las partes, trabajador y empresario, siendo las básicas una la de prestar el trabajo en las condiciones pactadas y otra la de abonar puntualmente el salario convenido en el contrato de trabajo. En el cumplimiento de las obligaciones laborales el trabajador está sujeto al poder de dirección de la empresa y así lo recoge el art. 20.1 del Estatuto de los Trabajadores:

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

El poder de dirección del empresario viene acompañado de la potestad sancionadora y al efecto el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores regula las faltas y sanciones de los trabajadores:

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Tipificación y graduación

El principio de tipicidad supone que no es posible imponer sanciones no previstas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo de aplicación.

El legislador manifiesta su preferencia porque sea la negociación colectiva sectorial la que fije el régimen disciplinario y con ello a cada falta le corresponde una sanción, calificada como leve/mínima, grave/media o muy grave/máxima.

Es decir el empresario puede elegir tras la constatación de la conducta incumplidora del trabajador, previa verificación rigurosa, clara y concreta de los hechos que la acreditan, valorar los mismos, asumiendo que el Estatuto de los Trabajadores no determina la gravedad de la conducta, sino que exclusivamente recoge tres tipos de grados: muy graves, graves y leves (indirectamente).

Téngase en cuenta que la valoración final del empresario y las sanciones impuestas al trabajador, pueden ser y serán normalmente objeto de revisión ante la jurisdicción social conforme a lo previsto en el art. 58.2 del ET, cuando afirma:

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La tipificación de una conducta del trabajador como muy grave y culpable, al margen de las previsiones del convenio sectorial, encuentran su amparo genérico en la regulación del despido disciplinario que contiene el art. 54. 2 ET:

Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ahora bien, cuando concurra una regulación detallada en el convenio de aplicación del régimen disciplinario, tipificación y graduación de conductas y sanciones, debe acudirse con carácter previo y necesariamente a su contenido normativo y obligacional, por imponerlo el art. 58. 1 en relación con el art. 45.1 h) (suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias) ambos del ET.

No será posible en virtud del principio de tipificación contenido en el convenio colectivo aplicable a las partes (régimen disciplinario y sancionador), cuando la conducta incumplidora del trabajador se regule en el mismo, acudir para justificar el despido disciplinario del trabajador al art. 54 ET (verdadero saco de sastre por su carácter genérico e indeterminado). Se impone la regulación convencional de las conductas sancionables. Es decir, nunca se podrá concretar e imponer una sanción como grave si el convenio la regula como leve o tampoco imponer una sanción como muy grave cuando la conducta del trabajador se regula como grave

Lógicamente tampoco se podrán aplicar otros efectos que los que concreta el convenio colectivo vigente entre las partes para cada tipo de sanción leve, grave o muy grave. Debe advertirse que el art. 58.3 del ET afirma no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber (salarios).

Conclusión

El poder de dirección del empresario y especialmente el poder sancionador hacia el trabajador, viene limitado por la verificación precisa, clara y concreta de los supuestos incumplimientos del trabajador, por las disposiciones del derecho sancionador (código de conducta laboral) del convenio colectivo de aplicación a las partes, que proyectan tales conductas en sanciones leves, graves o muy graves.

El proceso de valoración de las conductas incumplidoras del trabajador por parte del empresario debe hacerse en un tiempo muy limitado desde el conocimiento de los hechos dado que las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días (art. 60.2 ET) y debe existir en todo caso una proporcionalidad entre el hecho sancionable, la tipificación de tal conducta y los efectos sancionadores impuestos.

En última instancia, siempre será el Juzgado de lo Social el que determine y revise la conducta del trabajador y la tipificación y graduación de la misma por el empresario