Sanción disciplinaria al trabajador: tipificación, graduación y proporcionalidad (art. 58 ET)

Disciplinario / Sanción / Poder sancionador | Publicado originalmente: 17 de diciembre de 2019 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, ET, LRJS)

1. Problemática

El poder de sancionar de la empresa no es ilimitado. Antes de imponer una sanción —una amonestación, una suspensión de empleo y sueldo o, en su grado máximo, el despido— hay que respetar unas reglas: que la conducta esté tipificada, que la sanción se gradúe correctamente y que sea proporcionada. Conocer estos límites permite al trabajador defenderse y a la empresa sancionar sin que la medida acabe anulada.

2. Hechos y Fundamentos

El art. 58 ET regula el poder disciplinario de la empresa, que se ejerce conforme a la graduación de faltas y sanciones establecida en el convenio. Sus límites esenciales son:

La empresa puede sancionar los incumplimientos del trabajador según la graduación de faltas y sanciones del convenio (leves, graves y muy graves), pero la sanción debe respetar la tipicidad (no calificar como grave lo que el convenio considera leve) y la proporcionalidad, comunicarse por escrito con expresión de los hechos y la fecha, y no puede consistir en reducir vacaciones o descansos ni en multa de haber (art. 58 ET).

Las claves prácticas son varias. La tipicidad exige encajar la conducta en la falta concreta que prevé el convenio, sin agravarla artificiosamente; no cabe sancionar como grave o muy grave lo que el convenio tipifica como leve, ni acudir al genérico art. 54 ET cuando la conducta está específicamente tipificada en el convenio. La graduación y la proporcionalidad obligan a ajustar la sanción a la entidad real de la falta, valorando las circunstancias. La forma importa: la sanción de las faltas graves y muy graves debe comunicarse por escrito, con expresión de los hechos y de la fecha; su falta o defecto puede acarrear la nulidad de la sanción (art. 115.1.d) LRJS), como ocurre cuando no se fija la fecha de efectos de la sanción. Por último, el art. 58.3 ET prohíbe ciertas sanciones: no caben las que reduzcan las vacaciones o los descansos, ni la multa de haber (descontar salario como castigo). Esta materia se conecta con la prescripción y unidad de propósito, con la prescripción de las faltas y con la audiencia previa al trabajador.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, conviene saber que una sanción puede combatirse por varios frentes: porque la conducta no encaja en la falta imputada (tipicidad), porque la sanción es desproporcionada (graduación), por defectos en la comunicación escrita o porque consiste en algo prohibido (recortar vacaciones, multa de haber). Impugnar la sanción no es admitir la falta: es discutir su calificación y su medida. Revisar la carta de sanción con detalle suele revelar puntos débiles aprovechables.

Para la empresa, sancionar con garantías exige rigor: identificar la falta concreta del convenio (sin agravarla), graduar la sanción de forma proporcionada, comunicarla por escrito con hechos y fecha, y respetar las prohibiciones del art. 58.3 ET. Acudir al genérico despido disciplinario o agravar la calificación cuando el convenio tipifica la conducta como leve es un error que conduce a la revocación o nulidad de la sanción. La proporcionalidad y la correcta tipificación son la mejor garantía de que la medida se sostenga.

Línea jurisprudencial reciente

• Tipicidad (art. 58 ET): la conducta debe encajar en la falta concreta prevista en el convenio; no cabe calificar como grave o muy grave lo que el convenio considera leve, ni acudir al genérico art. 54 ET cuando la conducta está específicamente tipificada en el convenio.
• Graduación, proporcionalidad y forma: la sanción debe ajustarse a la entidad real de la falta y comunicarse por escrito con expresión de los hechos y la fecha; su falta o defecto puede acarrear la nulidad (art. 115.1.d) LRJS), como en el caso de la sanción sin fecha de cumplimiento.
• Sanciones prohibidas (art. 58.3 ET): no caben las que reduzcan las vacaciones o los descansos del trabajador, ni la multa de haber (descontar salario a título de castigo).

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos calificar como grave una conducta que el convenio considera leve?

No. El principio de tipicidad obliga a encajar la conducta en la falta concreta que prevé el convenio y a respetar su calificación. Sancionar como grave o muy grave lo que el convenio tipifica como leve, o acudir al genérico despido disciplinario del art. 54 ET cuando la conducta está específicamente tipificada en el convenio, conduce a la revocación de la sanción. Conviene partir siempre del cuadro de faltas y sanciones del convenio aplicable y graduar la medida de forma proporcionada a la entidad real del incumplimiento.

¿Podemos castigar una falta reduciendo vacaciones o descontando salario?

No. El art. 58.3 ET prohíbe expresamente las sanciones que consistan en reducir las vacaciones o los descansos del trabajador, así como la multa de haber, es decir, descontar parte del salario como castigo. Las sanciones admisibles son las previstas en el convenio (amonestación, suspensión de empleo y sueldo o, en su grado máximo, el despido disciplinario), graduadas con proporcionalidad. Imponer una sanción prohibida la hace nula. Conviene revisar el catálogo del convenio antes de decidir la medida.

Trabajador

Creo que la sanción que me han puesto es excesiva, ¿puedo discutirla?

Sí. Puedes impugnar la sanción por varios motivos: porque la conducta no encaja en la falta que te imputan (tipicidad), porque la sanción es desproporcionada respecto a la entidad de la falta (graduación), por defectos en la comunicación escrita o porque consiste en algo prohibido, como recortar tus vacaciones o descontarte salario como castigo. Impugnarla no significa reconocer la falta: significa discutir su calificación y su medida. Conviene revisar la carta de sanción con un abogado, porque suele haber puntos débiles aprovechables.

¿Qué plazo tengo para impugnar una sanción?

La impugnación de sanciones tiene plazos breves de caducidad, por lo que conviene actuar con rapidez en cuanto recibas la comunicación. En el proceso se controla tanto la realidad de los hechos como su correcta calificación y la proporcionalidad de la sanción; el juez puede confirmarla, revocarla o, en su caso, declararla nula por defectos formales. No dejes pasar el tiempo pensando que «no hay nada que hacer»: una sanción mal tipificada, desproporcionada o defectuosa en su forma tiene buenas opciones de prosperar en su impugnación.

¿Le han impuesto una sanción que considera injusta o desproporcionada? En Gutiérrez Arrudi Abogados revisamos la tipificación, la graduación y la forma de la sanción para impugnarla dentro de plazo. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.