Acoso sexual en el trabajo: indicios e inversión de la carga de la prueba

Marco normativo

El acoso sexual aparece definido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su art. 7, como:

«1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal (RCL 1995, 3170 y RCL 1996, 777), a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimida torio, degradante u ofensivo.

2.Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimida torio, degradante u ofensivo.

3.Se considerarán en todo case discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4.El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo«.

Acoso sexual laboral: tipos y ejemplos

La guía de buenas prácticas publicada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, NTP 507: Acoso sexual en el trabajo, nos aproxima históricamente a la realidad y valoración del comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual en el trabajo, no deseada por la víctima, normalmente mujer (el 90% del acoso sexual en el trabajo lo sufren las mujeres, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE), que se proyecta en dos tipos básicos:

1- “Acoso quid pro quo”, chantaje u hostigamiento, que ejerce el acosador, con abuso de autoridad sobre la víctima, subordinada, obligándole a aceptar comportamientos o propuestas de índole sexual para no verse perjudicada en sus condiciones de trabajo. Propiamente es un chantaje sexual, “esto a cambio de eso”.

2- “Acoso sexual ambiental” crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para la víctima. Este tipo de acoso se caracteriza por el empleo continuado y persistente de conductas de índole sexual que generan un ambiente laboral negativo e intimidatorio para la víctima.

Los ejemplos de conductas concretas que pueden considerarse acoso sexual laboral, a título meramente indicativo, que incluyen, sin el consentimiento de la víctima, comentarios ofensivos, bromas sexuales de mal gusto, alusiones a la vida íntima,…. conforme al Protocolo contra el acoso sexual laboral Grupo Ático 34 son entre otras:

-Cualquier conducta considerada como acoso sexual según lo indicado en el Código Penal.

-Solicitar favores sexuales como condicionantes del empleo (chantaje sexual, aunque no llegue a consumarse).

-Envío de material sexual ofensivo (por ejemplo, fotografías a través del teléfono móvil, mensajes de texto, cartas, etc).

-Proceder al contacto físico no deseado con la víctima (pellizcos, palmadas, tocamientos, etc).

-Presionar para que la víctima acepte tener relaciones sexuales, o amenazar con represalias si se niega a las peticiones.

-Hacer gestos obscenos de índole sexual de forma continuada.

-Preguntar constantemente sobre la vida sexual de una persona.

-Pedir citas de manera reiterada cuando la persona ya ha manifestado abiertamente su negativa.

-Realizar insinuaciones, comentarios o afirmaciones sexuales.

-Comentar abiertamente acerca del aspecto físico, condición u orientación sexual.

-Acechar a una persona buscando quedarse deliberadamente a solas con ella.

-Buscar contacto físico de forma innecesaria, limitando la libertad de movimientos de la víctima.

-Difundir rumores, sean verdaderos o falsos, acerca de la vida sexual de otra persona.

-Espiar en lugares reservados, por ejemplo en vestuarios o baños.

-Utilizar y exponer contenidos de carácter sexual o pornográfico.

Consecuencias del acoso sexual laboral

En el ámbito laboral:

Se constata inicialmente una disminución de la productividad y de la calidad del trabajo de la víctima, con ausencia de motivación. Continúan normalmente en relación de causa-efecto procesos de baja de larga duración inicialmente calificada de enfermedad común, que deberán ser objeto de aclaración de contingencia ante el INSS. Aumenta el absentismo laboral.

Quiebra la imagen profesional de la víctima, en el ámbito de desarrollo de sus funciones profesionales y trabajo. Efectos de aislamiento.

Las consecuencias para la imagen de la empresa y para el acosador, cuando trascienden públicamente tales conductas, suelen perjudicar gravemente su reputación, salvo cuando la empresa reacciona y actúa protegiendo a la víctima, con transparencia, rapidez, confidencialidad y eficacia.

En el ámbito personal, social y familiar:

Se constata una gran variedad de trastornos: depresión reactiva, ansiedad, estrés, trastornos de sueño y de descanso, disminución de la autoestima, grave afectación de la convivencia de pareja en su caso y familiar, sentimientos de culpa y alteraciones de la personalidad (inseguridad).

Indicios e inversión de la carga de la prueba

El 27 de noviembre de 2017 en este mismo blog publicábamos el articulo Acoso laboral: prueba, en el que valoramos las dificultades probatorias de este tipo de procesos.

Entre 2008 y 2015, 2.484 mujeres denunciaron haber sufrido acoso sexual en sus puestos de trabajo según datos de UGT. Más del 65% de las víctimas no se atreve a denunciar por temor a las represalias, despidos, cambios de puesto de trabajo y, en grandes empresas traslados de centro o delegación.

Entre 2008 y 2015 solo 49 sentencias condenaron al agresor por acoso sexual, ante la dificultad probatoria dado que sistemáticamente el agresor se cuida de no dejar pruebas y los testigos muchas veces se niegan a declarar por el mismo miedo a represalias que siente la víctima.

Por último, muchos jueces proyectan sus prejuicios culturales e ideológicos, culpando a la víctima de no reaccionar, no resistirse o sencillamente de provocar con su imagen. Actualmente y dada la incorporación mayoritaria de mujeres a la judicatura, tales prejuicios se van reduciendo y diluyendo

El acoso laboral en el trabajo produce sistemáticamente una valoración reduccionista de la declaración de la víctima, su declaración como prueba de cargo del acoso sexual y laboral, dada la inexistencia directa de pruebas de acoso.

Sin embargo las corroboraciones periféricas de carácter objetivo, testificales indirectas, grabaciones, llamadas, WhatsApps, audios, …así como la condición de superior jerárquico del acosador en su caso, el trato que da la empresa a la víctima y al acosador, los antecedentes del acosador si existen y la situación reactiva de incapacidad temporal de larga duración de la víctima, unida normalmente a la atención psiquiátrica, psicológica y farmacológica, acreditan indicios probatorios suficientes para imponer la inversión de la carga de la prueba al acosador y en su caso a la empresa, conforme a las reglas de la carga de la prueba cuando afectan a derechos fundamentales: art. 14 CE (igualdad y no discriminación por razón de sexo), art. 15 CE (integridad física y moral), art. 18.1 CE (derecho a la dignidad, al honor y a la propia imagen), y art. 24. 1 CE (indemnidad cuando la víctima del acoso denuncia y se adoptan frente a la misma, medidas reactivas no deseadas).

Desde la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional nº 258/2007, de 18 de diciembre, doctrina seguida de manera pacífica hasta la fecha, se ha establecido de forma reiterada que: la declaración de la víctima, practicada normalmente en el acto del juicio oral, con las necesarias garantías procesales, puede erigirse en prueba de cargo y que, en consecuencia, la convicción judicial sobre los hechos del caso puede basarse en ella incluso cuando se trate del acosador…

La jurisprudencia del Tribunal Supremo por su parte viene estableciendo una serie de parámetros o criterios que se deben tomar en consideración para valorar un testimonio cuando sea la única o principal prueba de cargo: a) la comprobación de la credibilidad subjetiva, b) el análisis de la credibilidad objetiva o verosimilitud del testimonio y c) declaración de la víctima y persistencia en la incriminación.

Valoración final

En consecuencia, aun asumiendo la dificultad probatoria que acreditan los procesos laborales por acoso sexual en el trabajo, los abogados laboralistas debemos asumir con rigor la preparación minuciosa de la demanda inicial, del proceso contradictorio y especialmente del acto del juicio oral, instando la necesaria colaboración judicial en la solicitud de pruebas anticipadas, y con ello posibilitar de modo razonable una defensa equilibrada y eficaz y la valoración estimatoria de las pretensiones por el juzgador en la sentencia de instancia.