Convenio 158 de la OIT y despido: el origen del debate sobre la indemnización adicional
14 de agosto de 20261. Problemática
España ha ratificado numerosos tratados y convenios internacionales con contenido laboral (convenios de la OIT, Carta Social Europea…). La pregunta es práctica: cuando una ley española choca con uno de esos tratados, ¿qué puede hacer el juez? ¿Debe aplicar la ley interna o puede inaplicarla y dar preferencia al tratado? Esto es el control de convencionalidad, una técnica que ha cobrado gran protagonismo en el Derecho del Trabajo.
Conviene exponer en qué consiste, quién lo ejerce y cuáles son sus límites, porque su alcance real ha quedado más perfilado de lo que parecía en un primer momento.
2. Hechos y Fundamentos
El punto de partida es el art. 96.1 CE: los tratados válidamente celebrados y publicados forman parte del ordenamiento interno. La STC 140/2018, de 20 de diciembre (ECLI:ES:TC:2018:140), aclaró quién y cómo controla el ajuste de la ley a los tratados:
El control de convencionalidad corresponde a los jueces y tribunales ordinarios; es una mera regla de selección del Derecho aplicable, una cuestión de legalidad y no de constitucionalidad. El art. 96.1 CE no atribuye superioridad jerárquica al tratado, pero este desplaza la aplicación de la ley interna incompatible, sin anularla (STC 140/2018, FJ 6).
Es, por tanto, un control difuso: cualquier juez, ante cualquier tratado ratificado, puede inaplicar la ley interna incompatible en el caso concreto (no la deroga; solo la desplaza). Tiene dos límites relevantes. Primero, la norma internacional debe ser clara, cierta y de aplicación directa («self-executing»): el Tribunal Supremo (STS 270/2022, de 29 de marzo, rcud 2142/2020) advirtió que el control solo procede cuando la norma internacional ofrece claridad y certeza, evitando la inseguridad jurídica (art. 9.3 CE). Segundo, el Tribunal Constitucional puede revisar por amparo (art. 24.1 CE) si la selección del Derecho fue arbitraria o irrazonable.
En la jurisdicción social, esta técnica ha tenido aplicaciones de gran calado, con resultados dispares que conviene actualizar con honestidad. Triunfó, por ejemplo, en la exigencia de audiencia previa al despido disciplinario (art. 7 del Convenio 158 OIT), que el Tribunal Supremo declaró aplicable directamente en la STS 1250/2024, de 18 de noviembre. En cambio, la aplicación más debatida, reconocer una indemnización adicional por despido improcedente superior a la tasada invocando el Convenio 158 OIT y el art. 24 de la Carta Social Europea, ha sido finalmente rechazada por el Tribunal Supremo en su doctrina de cierre (SSTS de 19 de diciembre de 2024 y de 16 de julio de 2025, Pleno), que considera que la indemnización tasada del art. 56.1 ET es «adecuada» y que las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no son directamente vinculantes.
3. Valoración Gutiérrez Arrudi
El control de convencionalidad es una herramienta poderosa y plenamente vigente, que obliga a mirar el caso no solo desde la ley española, sino desde el marco internacional que España se ha obligado a respetar. Para el trabajador, abre vías de protección que la ley interna no siempre ofrece; para la empresa, exige anticipar que ciertos mandatos internacionales (como la audiencia previa) son ya exigibles aunque el Estatuto no los recoja expresamente.
Ahora bien, somos honestos sobre su alcance: no es una llave universal. Su éxito depende de que la norma internacional sea clara y de aplicación directa, y la propia jurisprudencia ha acotado dónde opera (sí en la audiencia previa; no, por ahora, en la indemnización adicional por despido). La técnica también es relevante para la calificación del despido como nulo o improcedente. Es una materia técnica y en evolución que exige un análisis caso a caso.
Línea jurisprudencial reciente
- STC 140/2018, de 20 de diciembre (ECLI:ES:TC:2018:140), FJ 6: el control de convencionalidad es una regla de selección del Derecho aplicable que corresponde a los jueces ordinarios; el tratado desplaza la ley interna incompatible, sin anularla.
- STS 270/2022, de 29 de marzo (rcud 2142/2020): el control solo procede cuando la norma internacional ofrece claridad y certeza; en otro caso debe aplicarse la ley interna, por seguridad jurídica.
- STS (Pleno) 1250/2024, de 18 de noviembre: aplicación exitosa del control de convencionalidad; el art. 7 del Convenio 158 OIT (audiencia previa) es directamente aplicable.
- SSTS (Pleno) 1350/2024, de 19 de diciembre, y 736/2025, de 16 de julio: rechazo del control de convencionalidad para reconocer una indemnización adicional por despido improcedente; el art. 10 C158 OIT y el art. 24 CSE no son autoejecutivos.
Preguntas frecuentes
Empresa
¿Puede un juez inaplicar una ley laboral española por un convenio internacional?
Sí, mediante el control de convencionalidad (STC 140/2018), pero solo si el tratado es claro, cierto y de aplicación directa. No anula la ley: la desplaza en el caso concreto. Si la norma internacional es genérica o programática (remite al legislador), prevalece la ley interna. Por eso conviene anticipar qué mandatos internacionales son ya directamente exigibles.
¿Qué obligaciones internacionales debemos tener ya presentes?
De forma destacada, la audiencia previa al despido disciplinario (art. 7 del Convenio 158 OIT), exigible desde la STS 1250/2024 aunque el Estatuto no la recogiera. En cambio, no cabe que un juez fije una indemnización por despido superior a la tasada apoyándose en el Convenio 158 OIT o en la Carta Social Europea (SSTS 1350/2024 y 736/2025).
Trabajador
¿Me sirve invocar un convenio de la OIT o la Carta Social Europea en mi caso?
Depende. Si la norma internacional es clara y aplicable directamente, el juez puede dar preferencia al tratado sobre la ley española (eso pasó con la audiencia previa). Pero si es genérica, como las cláusulas sobre «indemnización adecuada», los tribunales aplican la ley interna. Conviene estudiar bien qué tratado y qué precepto encajan en tu caso.
¿En qué situaciones ha funcionado esta vía?
El mejor ejemplo es la audiencia previa antes del despido disciplinario: gracias al Convenio 158 OIT, ahora la empresa debe darte la oportunidad de defenderte antes de despedirte. Donde no ha funcionado, de momento, es para cobrar más indemnización por despido improcedente. Recuerda que el plazo para reclamar un despido es de veinte días hábiles.
¿Su caso laboral puede ampararse en un convenio de la OIT o en la Carta Social Europea frente a la ley interna? En Gutiérrez Arrudi Abogados valoramos la viabilidad del control de convencionalidad con criterio técnico y realista. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.