De indefinido no fijo a fijo: siguen las aguas turbulentas

Antecedentes inmediatos

 La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta) de 22 de febrero de 2024 declaraba entre otras consideraciones que:

1)-Un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada a efectos de dicho Acuerdo Marco (cláusulas 2 y 3)

…

4)-La cláusula 5 del Acuerdo Marco se opone al pago de indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado cuando es independiente de cualquier consideración al carácter legitimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

…

6)- La cláusula 5 del Acuerdo Marco se opone a una normativa nacional que establece la convocatoria de procesos de consolidación del empleo temporal…

 7)-La cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional … la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

Véase en este mismo blog: https://gutierrezarrudi.com/de-indefinido-no-fijo-a-fijo-aguas-turbulentas/ publicado el 5 de junio de 2024.

Situación actual

 La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala), de 14 de abril de 2026, C-418/24 (Obadal), da contestación a la cuestión prejudicial urgente formulada el 31 de mayo de 2024, por la Sala 4ª de TS, conteniendo dos preguntas:

Primera y principal: ¿se opone a la Cláusula 5 del Acuerdo Marco la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos?

Segunda y subsidiaria: De ser afirmativa la respuesta a la anterior pregunta ¿el reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y en su caso sancionar abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?

Comunicado de prensa nº51/26 del TJUE, de 14 de abril de 2026

Afirma el TJUE en relación al asunto C-418/24 (Obadal):

En este asunto prejudicial, el Tribunal de Justicia proporciona al Tribunal Supremo aclaraciones sobre la conformidad con el Derecho de la Unión de las medidas previstas en España para poner remedio a los abusos derivados del uso, en el sector público, de contratos de duración determinada sucesivos. El Tribunal de Justicia considera que estas medidas (la transformación de estos contratos en una relación laboral indefinida no fija; el pago de indemnizaciones al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral; el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos que tienen en cuenta la experiencia anterior del trabajador y el tiempo de servicio dedicado por este al desarrollo de sus tareas) no parecen permitir sancionar debidamente esta utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

  Añadiendo como cuestión previa:

El Tribunal de Justicia recuerda, en primer lugar, que no le corresponde pronunciarse sobre la interpretación de las disposiciones del Derecho interno, tarea esta que incumbe a los órganos jurisdiccionales nacionales competentes. Corresponderá, por tanto, al Tribunal Supremo apreciar si las medidas previstas en la normativa nacional sancionan debidamente la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada sucesivos en el sector público y si permiten eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

 No obstante, el Tribunal de Justicia aporta precisiones para orientar a nustro Tribunal Supremo en su apreciación.

i) Sobre el indefinido no fijo o la ANTESALA DE LA NADA

Según el Tribunal de Justicia, la transformación de los sucesivos contratos de duración determinada en una relación laboral indefinida no fija no constituye una medida adecuada para sancionar debidamente los abusos. En efecto, esta medida supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por lo tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado, mientras que la estabilidad en el empleo ha sido concebida como un componente primordial de la protección de los trabajadores

ii) Sobre las sanciones efectivas del derecho nacional, CONTINÚA LA NADA

A continuación, el Tribunal de Justicia considera que no parece que las indemnizaciones previstas por la normativa nacional, que se abonan en el momento de la extinción de la relación laboral y están sujetas a un doble límite máximo,  puedan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión en todas las situaciones de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

 Añadiendo:

Además, por lo que respecta al régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas, el Tribunal de Justicia señala que dicho régimen no constituye una medida adecuada, en el sentido de la cláusula 5, cuando tiene un carácter ambiguo, abstracto e imprevisible y no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que permitan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Corresponde al Tribunal Supremo comprobar, por una parte, si el régimen de responsabilidad previsto en el Derecho español se basa en disposiciones nacionales precisas, previsibles y aplicables en la práctica, de modo que permita sancionar debidamente a la Administración Pública de que se trate, y, por otra parte, si va acompañado de este tipo de medidas.

iii) Sobre los procesos selectivos, FINALIZA LA NADA.

 Por último, el Tribunal de Justicia considera que tampoco constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos la convocatoria de procesos selectivos en los que, si bien se valoran la experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio por él dedicado al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos candidatos que hayan sido víctimas de esos abusos. En efecto, en primer lugar, es posible que el trabajador en cuestión no participe en el proceso selectivo, o que no lo supere. Por otra parte, sin perjuicio de las comprobaciones que incumben al Tribunal Supremo, la valoración de la experiencia y del tiempo de servicio mencionados parece favorecer a todos los trabajadores temporales que tengan dicha experiencia, incluidos los que no hayan padecido el abuso.

Advertencia a España sobre el abuso de temporalidad en el sector publico

 El 29 de abril de 2026 la Comisión Europea remite a España, en referencia al procedimiento de sanción (INFRA- 2014-4334), integrado en el epígrafe 10, empleo y derechos sociales, un Dictamen Motivado para impedir el uso abusivo de las relaciones laborales de duración determinada y las condiciones laborales discriminatorias en el sector público, dado que España no ha adaptado plenamente los cambios como  reconoce ahora la Sentencia del TJUE,(Gran Sala) del 14 de abril de 2026.

Bruselas da dos meses a España desde el 29 de abril de 2026 para responder al dictamen y adoptar las medidas necesarias. De no hacerlo, la Comisión podría optar por remitir el asunto al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Parece ser que el Gobierno de España colaborará (?) dado que la tasa de temporalidad se ha reducido en seis puntos en España, pasando del 39% al 32,7% en la actualidad, datos que no soportan una comparación homogénea con el resto de los países que integran la Unión Europea.

A modo de conclusión

La Sentencia del TJUE del 14 de abril de 2026, asunto C-418/24 (Obadal) no obliga ni impone la fijeza automática del personal laboral (o funcionarial) sometido al abuso en la temporalidad por parte de la administración publica, tampoco concreta criterios objetivos que sirvan de base de una pretensión indemnizatoria.

Los órganos jurisdiccionales nacionales tanto en la jurisdicción social como en la contencioso- administrativa, hasta la fecha, están respondiendo de manera restrictiva, rechazando mayoritariamente el reconocimiento de la condición de trabajador fijo y  las indemnizaciones por contratación abusiva, en atención a las circunstancias concurrentes.

Si la jurisdicción nacional no determina qué medidas son las adecuadas, es decir, en expresión del TJUE, efectivas, disuasorias y proporcionadas, lamentablemente nos tememos que el futuro de los trabajadores sujetos a abuso de temporalidad, seguirá como hasta la fecha en la incertidumbre,  dado que el trabajador debe acreditar, para que exista fraude de ley o abuso de derecho en la contratación, laboral o administrativa, que las necesidades son permanentes y estructurales del puesto ocupado, que sus funciones son idénticas o similares a las del trabajador fijo y sobre todo que no existe una razón de urgencia puntual que justifique la temporalidad.

En definitiva, para que un trabajador laboral o funcionario de la administración pública, sujeto a abuso de temporalidad, pueda ejercitar una acción de reconocimiento de fijo en plantilla y daños (indemnización), deben concurrir y acreditar al menos:

1. Que no existe razón de urgencia puntual que justifique la temporalidad.
2. Que se superan al menos tres años de temporalidad.
3. Que la plaza, incluida en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) no ha sido convocada en tiempo hábil o el proceso ha quedado desierto.
4. Que las funciones son idénticas o similares a las de otros trabajadores fijos en plantilla.

Además, debe tener paciencia, elegir un buen despacho de abogados laboralistas (o administrativistas) y esperar que, o bien la jurisdicción social o la contencioso administrativo o la administración pública española, acojan sus pretensiones.

¡¡MUCHAS DUDAS Y POCAS CERTEZAS!!