Despido disciplinario: requisitos y subsanación

La práctica de nuestros despachos profesionales cuando asumimos la defensa de despidos disciplinarios de trabajadores, se inicia de manera sistemática analizando la carta de despido, elemento esencial del proceso laboral, proceso rogado.

Requisitos legales: 

La comunicación escrita que exige el art 55.1 de Estatuto de los Trabajadores al regular la forma y efectos del despido disciplinario, no impone una pormenorizada descripción de los hechos que lo motivan, y nos remite a la doctrina judicial, reiteradamente aplicada desde la Sentencia de la Sala de lo Social del TS (Pleno) de 26 de abril de 1997 a la Sentencia de 12 de marzo del 2013 (Rec. 58/2012):

…«aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa»; finalidad que no se cumple «cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

Cada supuesto debe ser analizado singularmente en nuestros despachos profesionales, si bien cabe afirmar en referencia a los hechos y exclusivamente con base en nuestra experiencia profesional:

(I).-Solo deben reseñarse los acontecimientos previos con precisión y claridad, cuando sean estrictamente necesarios para explicar el despido disciplinario.

(II).-Deben concretarse las circunstancias de tiempo, lugar y modo del incumplimiento atribuido al trabajador de forma directa y sencilla.

(III).-Debe reseñarse necesariamente si la acción es continuada, la determinación temporal de la conducta incumplidora del trabajador (principio y fin).

(IV).-Debe reseñarse necesariamente si la acción es ocultada, las circunstancias de tiempo, lugar, modo y personales del conocimiento de los hechos por la empresa.

(V).-Debe evitarse el razonamiento circular con base en afirmaciones genéricas, indeterminadas, tópicos o frases hechas: como usted sabe…; es de dominio público….; es conocido…; últimamente…; hace tiempo… etc.

En todos estos supuestos las afirmaciones genéricas e indeterminadas perturban gravemente el derecho a la defensa del trabajador y atentan al principio de igualdad de partes en el proceso. La sentencia declarara el despido improcedente.

Por último se constata una y otra vez la tendencia a integrar en la redacción de la carta de despido, pequeñas tesis jurídicas relativas a la tipificación de la sanción, lo que resulta perturbador para las partes y especialmente para el juez, que aplica siempre el principio dame los hechos y te daré el derecho (da mihi factum, dabo tibi ius).

Es suficiente base jurídica la mera cita del artículo que tipifica la sanción muy grave en el convenio colectivo de aplicación y la remisión genérica al propio artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el apartado correspondiente. 

Requisitos convencionales:

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores afirma que: por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

La casuística es ilimitada, por cuanto pueden darse tantos supuestos como las partes negociadoras de un convenio acuerden. La realidad más limitada, básicamente a las empresas públicas, reconoce excepcionalmente en la negociación colectiva obligaciones adicionales para formalizar el despido disciplinario del trabajador. Así nos encontramos:

(I).-Un plazo previo de alegaciones y audiencia a favor del trabajador antes del despido (normalmente de 5/10 días).

(II).-Incoar al trabajador un expediente disciplinario y contradictorio previo al despido (idéntica garantía que los representantes legales o sindicales de los trabajadores).

(III).-Comunicar previamente la carta de despido a la representación legal o sindical de la empresa, este o no afiliado el trabajador.

(IV).-Reconocer ante el supuesto de improcedencia del despido, la opción por la extinción o la indemnización a favor del trabajador y no a la empresa.

(V).-Cualquier otro requisito formal que cree una obligación de hacer al empresario previa a la entrega de la carta de despido al trabajador.

El incumplimiento por el empresario de los requisitos adicionales establecidos por el convenio colectivo de aplicación, como exigencia obligatoria y con amparo en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, tiene como consecuencia la improcedencia del despido. Conforme a la doctrina recogida por la Sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 3 de abril 2018 (Rec.1950/16).

Subsanación del despido:

Cuando el despido es declarado judicialmente improcedente por defectos de forma (legales o convencionales), y se hubiese optado por la readmisión, el artículo 110.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social afirma que podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido que surtirá efectos desde su fecha.

La base jurídica no es otra sino que la declaración de improcedencia del despido por el defecto de forma impide el efecto de la cosa juzgada sobre la causa de despido (de fondo) que justifica el mismo.

La doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recogida en Sentencia del 10 de octubre de 2017 (Rec. 1507/2015), novedosa, afirma:

La previsión temporal (los 7 días) del artículo 110.4 LRJS no puede significar la prohibición de despedir por las mismas causas una vez transcurridos los 7 días que el precepto refiere porque no cabe alegar la excepción de cosa juzgada, sino que el alcance del precepto por fuerza ha de tener (racionalidad) algún otro sentido que resulte coherente con el resto del sistema normativo y que en todo caso sea respetuoso con el referido instituto de la cosa juzgada.

Vinculado en el plano interpretativo a la interrupción de la prescripción la doctrina judicial añade:

…con lo cual viene a establecer norma que complementa e integra, la que estable en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores fijando un plazo autónomo para la realización de tal nuevo y segundo despido, que excluye sea opuesta la prescripción de las faltas cuando estas, en el segundo despido, fueran las mismas que las segundas imputadas en el primero y no estuvieran prescritas al realizarse este.

Lógicamente tal precepto no tiene eficacia alguna ni es operativo en el ámbito de las extinciones por causas objetivas tal y como reconoce la misma doctrina.

Conclusión:

La carta de despido disciplinario merece siempre un tratamiento singular y detallado en su proyección temporal, modal y personal, recomendando que exista una coherencia entre quien la redacta y analiza los hechos que justifican el despido disciplinario y quien posteriormente va a asumir la defensa del mismo. Los despachos de abogados laboralistas son los profesionales adecuados para asumir tal proceso, inicial y final.

Los defectos formales, cualquier defecto formal que desequilibre la posición de defensa del trabajador en el proceso, implicara la improcedencia del despido, con costes adicionales en salarios, cotizaciones a la seguridad social e imagen del empresario.