Despido disciplinario: requisitos de la carta, audiencia previa y posibilidad de subsanación

Despido disciplinario · Carta de despido · Forma | Publicado originalmente: 23 de septiembre de 2019 | Revisado y actualizado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE [ET, LRJS], CENDOJ, OIT)

1. Problemática

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponerse a un trabajador, y por eso la ley lo rodea de formalidades estrictas. Una carta mal redactada o un trámite omitido pueden convertir en improcedente un despido que tenía causa de fondo. La pregunta práctica es doble: qué exige la forma y si un defecto puede subsanarse. Y, además, ha aparecido un requisito nuevo que conviene conocer.

2. Hechos y Fundamentos

El artículo 55.1 ET exige que el despido se notifique por escrito —la carta de despido—, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. La carta no necesita una descripción exhaustiva, pero sí suficiente para que el trabajador pueda defenderse; lo que no figure en ella no podrá alegarse después en juicio (art. 105.2 LRJS). Los convenios pueden añadir requisitos (expediente contradictorio, audiencia sindical), cuya omisión también acarrea improcedencia. La novedad de calado:

Antes de despedir disciplinariamente, el empresario debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos (audiencia previa), por aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT (STS Pleno 1250/2024, de 18 de noviembre, confirmada por las SSTS 175/2025 y 185/2025). La omisión de este trámite determina la improcedencia del despido, no su nulidad (STS 540/2025, de 4 de junio).

Sobre la subsanación de defectos formales, hay dos vías, solo para el despido disciplinario: el art. 55.2 ET permite un nuevo despido en el plazo de 20 días desde el primero, abonando los salarios intermedios y manteniendo el alta en Seguridad Social; y el art. 110.4 LRJS permite, si la sentencia declara la improcedencia por defectos de forma y se opta por la readmisión, un nuevo despido en 7 días desde la notificación. Importante: ese nuevo despido no es una subsanación del primero, sino un despido nuevo que surte efectos desde su fecha; y la improcedencia por defecto formal no produce cosa juzgada sobre el fondo (STS de 10 de octubre de 2017). Conviene además controlar la prescripción de las faltas, que puede dejar sin efecto la sanción aunque la forma sea correcta.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, el análisis de la carta de despido es el primer paso de la defensa: una carta imprecisa, sin hechos concretos o sin la audiencia previa hoy exigida abre la puerta a la improcedencia, con indemnización y salarios. Conviene impugnar en plazo (20 días hábiles) y revisar tanto la forma como el fondo, especialmente si la empresa actuó mediante un despido fulminante.

Para la empresa, la enseñanza es de rigor preventivo: redactar la carta con hechos precisos, dar la audiencia previa, respetar los trámites del convenio y cuidar la notificación. Un defecto formal cuesta caro (salarios, cotizaciones, imagen). Recomendamos que quien redacta la carta y quien defenderá el despido trabajen coordinados desde el inicio. La posibilidad de subsanación existe, pero es estrecha y no garantiza salvar el despido: vale más hacerlo bien a la primera.

Línea jurisprudencial reciente

• STS (Pleno) 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454): el art. 7 del Convenio 158 OIT es de aplicación directa; antes del despido disciplinario debe ofrecerse audiencia previa al trabajador, salvo que no pueda pedirse razonablemente; su omisión determina la improcedencia. Reiterada por las SSTS 175/2025 y 185/2025.
• STS de 10 de octubre de 2017 (rec. 1507/2015): cuando el defecto de forma causa la improcedencia, la cuestión de fondo queda imprejuzgada (sin cosa juzgada). En el despido objetivo, el plazo de 7 días del art. 110.4 LRJS no impide volver a despedir por las mismas causas mientras persistan.
• STS de 5 de noviembre de 2019 (rec. 1860/2017): el plazo de 7 días del art. 110.4 LRJS para un nuevo despido no es procesal, sino sustantivo «sui generis»; solo se computan días hábiles.
• STS 540/2025, de 4 de junio (rec. 975/2024): la omisión de la audiencia previa (art. 7 Convenio 158 OIT) determina la improcedencia del despido, no su nulidad, salvo vulneración de derechos fundamentales; si la audiencia la impone el convenio colectivo, no cabe excusar su incumplimiento en el cambio de doctrina.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Qué requisitos formales reúne hoy el despido disciplinario?

Comunicación escrita con expresión de hechos y fecha de efectos (art. 55.1 ET); trámite de audiencia previa al trabajador (art. 7 Convenio 158 OIT) para extinciones posteriores al 18 de noviembre de 2024; y, en su caso, las formalidades adicionales del convenio (expediente contradictorio, audiencia sindical).

Declarada la improcedencia por defecto formal, ¿cabe un nuevo despido?

En el disciplinario, el art. 55.2 ET habilita una nueva extinción en 20 días desde la primera (con abono de salarios intermedios y alta), y el art. 110.4 LRJS otra en 7 días tras la sentencia si se opta por readmisión. No es subsanación: es un despido nuevo, con efectos desde su propia fecha.

Trabajador

¿Qué reviso primero si me despiden por disciplina?

Mira tres cosas: si la carta concreta los hechos, si te dieron audiencia previa para defenderte y si se cumplieron los pasos del convenio. Cualquiera de esos fallos puede hacer que el despido sea improcedente, al margen del fondo. Y recuerda: solo tienes veinte días hábiles para reclamar.

Me han vuelto a despedir tras ganar por un fallo de forma, ¿es legal?

Puede serlo: la ley permite un segundo despido dentro de unos plazos, y cuenta desde su nueva fecha. Pero ese despido también tiene que cumplir todos los requisitos, así que conviene revisarlo igual que el primero.

¿Le han despedido y quiere saber si la carta o el procedimiento tienen defectos, o es una empresa que necesita despedir con todas las garantías (incluida la audiencia previa)? En Gutiérrez Arrudi Abogados revisamos la forma y el fondo del despido disciplinario. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.