Videovigilancia como prueba en el despido: deber de información y proporcionalidad

Despido / Videovigilancia / Protección de datos | Publicado originalmente: 24 de mayo de 2023 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ, TC, TEDH)

1. Problemática

Las cámaras de seguridad son hoy omnipresentes en los centros de trabajo, y con frecuencia sus imágenes acaban sustentando un despido disciplinario (un hurto, una manipulación de caja, un incumplimiento grave). La pregunta clave es cuándo esas grabaciones son prueba válida y cuándo, por haberse obtenido sin respetar el deber de información o la proporcionalidad, son ilícitas y arrastran la nulidad del despido.

La materia ha evolucionado mucho y sigue siendo de las más complejas del Derecho laboral digital. Conviene actualizar el estado de la doctrina, porque un mismo conjunto de imágenes puede llevar a un despido procedente o a uno nulo en función de detalles que la empresa suele descuidar.

2. Hechos y Fundamentos

El marco lo forman el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (poder de control empresarial), el art. 89 de la LOPDGDD (deber de informar «previa, expresa, clara y concisa» sobre la videovigilancia) y el art. 22.4 LOPDGDD (cartel de «zona videovigilada»), a la luz de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 119/2022, de 29 de septiembre) y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (asunto López Ribalda II, de 17 de octubre de 2019). El Tribunal Supremo ha consolidado la doctrina, señaladamente en la STS 23/2025, de 14 de enero (rcud 5248/2023, caso Stradivarius). La clave es que no todo defecto formal invalida la prueba:

El incumplimiento del deber de información previa del art. 89 LOPDGDD solo supone vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras ponderar la proporcionalidad de la medida; si la videovigilancia es conocida, está señalizada, persigue una finalidad legítima y es idónea, necesaria y proporcionada, las imágenes son prueba lícita del despido (STS 23/2025 y doctrina del TC).

De ahí las reglas prácticas: cámaras visibles y señalizadas (no en zonas de descanso, vestuarios, aseos o comedores, art. 89.2), información a la plantilla y a sus representantes, finalidad concreta, proporcionalidad y, por regla general, sin captación de audio. Para el supuesto de comisión flagrante de un acto ilícito, el art. 89.1 LOPDGDD permite entender cumplido el deber de informar con el solo cartel del art. 22.4. Un matiz esencial: existen dos planos distintos. Que la prueba sea válida en el plano laboral (despido procedente) no impide que la Agencia Española de Protección de Datos sancione a la empresa en el plano administrativo por incumplir el deber de información; el ahorro en indemnización puede convertirse en una multa muy superior. Conviene referir las grabaciones (fecha y hora) en la carta de despido disciplinario para no vulnerar el derecho de defensa. Esta materia se relaciona con la prueba mediante detective privado y con la geolocalización del trabajador.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para la empresa, la recomendación es clara: contar con un protocolo de videovigilancia documentado (ubicación de cámaras, finalidad, información a la plantilla, cartelería, acceso y custodia, plazo de conservación). El cumplimiento formal no basta: la medida debe ser proporcionada. Una prueba mal obtenida puede convertir un hurto flagrante en un despido nulo, además de exponer a sanción de la AEPD.

Para el trabajador, conviene examinar con detalle cómo se obtuvieron las imágenes: si había información y señalización, si las cámaras estaban en zonas permitidas, si la medida era proporcionada y si la grabación fue la prueba única o principal. Cuando la prueba de videovigilancia es ilícita por vulnerar derechos fundamentales, opera la doctrina del «fruto del árbol envenenado» y el despido tiende a la nulidad, con readmisión y salarios de tramitación.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 23/2025, de 14 de enero (rcud 5248/2023, ECLI:ES:TS:2025:149, caso Stradivarius): no todo incumplimiento del deber de información previa del art. 89 LOPDGDD vulnera el derecho a la protección de datos; debe ponderarse la proporcionalidad; si la cámara es visible, conocida y la medida proporcionada, la prueba es lícita.
• STC 119/2022, de 29 de septiembre, y TEDH López Ribalda II (17 de octubre de 2019): la videovigilancia es válida si es justificada, idónea, necesaria y proporcionada; se admiten excepciones al deber de información previa ante indicios razonables de irregularidades, superando el juicio de proporcionalidad.
• Arts. 89 y 22.4 LOPDGDD y doctrina del Tribunal Supremo (entre otras, SSTS 1003/2021 y 285/2022): ante la comisión flagrante de un acto ilícito, basta el dispositivo informativo (cartel) para entender cumplido el deber de informar; prohibición de cámaras en zonas de descanso.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos usar las imágenes de nuestras cámaras para fundamentar un despido?

Sí, si la videovigilancia cumple los requisitos: cámaras visibles y señalizadas (no en zonas de descanso), información previa a la plantilla y a sus representantes (art. 89 LOPDGDD), finalidad legítima y medida proporcionada. Ante la comisión flagrante de un acto ilícito, basta el cartel de «zona videovigilada» (art. 22.4). Conviene referir las grabaciones, con fecha y hora, en la carta de despido.

Si la prueba es válida en el despido, ¿estamos del todo a salvo?

No del todo. Hay dos planos distintos: que la imagen sea prueba válida en el pleito laboral (despido procedente) no impide que la Agencia Española de Protección de Datos sancione a la empresa en el plano administrativo por incumplir el deber de información. El ahorro en la indemnización puede convertirse en una multa muy superior. Lo prudente es cumplir escrupulosamente la LOPDGDD.

Trabajador

Me han despedido con imágenes de una cámara, ¿es prueba válida?

Depende de cómo se obtuvieran. Conviene revisar si la cámara era visible y estaba señalizada, si te informaron de su existencia, si no estaba en una zona de descanso (vestuario, aseo, comedor) y si la medida era proporcionada. Si la prueba se obtuvo vulnerando tus derechos fundamentales, es ilícita y arrastra la nulidad del despido (readmisión y salarios de tramitación), por la doctrina del «fruto del árbol envenenado».

¿Pueden grabarme con cámaras ocultas?

Solo de forma muy excepcional y proporcionada, ante indicios razonables de irregularidades graves (doctrina del TEDH López Ribalda II), y nunca en zonas de descanso. Por regla general, la cámara debe ser conocida y señalizada. Si te grabaron de forma oculta y sin justificación suficiente, la prueba puede ser ilícita y el despido nulo. Conviene que un abogado examine las circunstancias concretas.

¿Va a basar un despido en imágenes de videovigilancia y quiere que sean prueba válida, o le han despedido con grabaciones que considera ilícitas? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la licitud de la prueba videográfica y su efecto sobre la calificación del despido. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.