La carta de despido disciplinario: por qué la concreción de los hechos lo decide todo

Despido disciplinario · Requisitos formales | Publicado originalmente: 4 de julio de 2022 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE [ET, LRJS], CENDOJ, CGPJ)

1. Problemática

La carta de despido es la pieza sobre la que gira todo el proceso de despido disciplinario. El art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que la comunicación escrita exprese los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Parece sencillo, pero es justamente aquí donde se pierden muchos despidos: una carta vaga, genérica o imprecisa convierte en improcedente un despido que, en el fondo, podría estar justificado.

Conviene precisar cuánta concreción exige la ley, porque el equilibrio entre el «no hace falta detallarlo todo» y el «esto es demasiado genérico» es la diferencia entre un despido procedente y uno improcedente.

2. Hechos y Fundamentos

La razón de ser de la exigencia es la garantía de defensa del trabajador, reforzada por el art. 105.2 LRJS: para justificar el despido, a la empresa no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición distintos de los recogidos en la carta. Es decir, lo que no está en la carta no puede alegarse después: queda prohibido introducir hechos nuevos en el juicio. La doctrina del Tribunal Supremo, sintetizada desde la clásica sentencia de 3 de octubre de 1988 y reiterada hasta hoy (entre otras, la STS 581/2020, de 2 de julio), fija el criterio:

La carta no exige una descripción pormenorizada de los hechos, pero sí debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de lo que se le imputa, para que, comprendiendo sin dudas racionales su alcance, pueda impugnar la decisión y preparar su defensa (doctrina del Tribunal Supremo).

El criterio rector es el de la suficiencia informativa referida al caso concreto, no la exhaustividad. Así, la concreción exigible varía según el tipo de imputación, la posición del trabajador y su grado de conocimiento de la conducta reprochada. La jurisprudencia ha precisado que no es necesario detallar el «modus operandi» ni, en una conducta continuada, citar todas y cada una de las fechas; pero las imputaciones genéricas, vagas o indeterminadas (sin concreción de qué, cuándo y cómo) generan indefensión y abocan a la improcedencia. La carga de probar la veracidad de los hechos imputados recae sobre la empresa (art. 105.1 LRJS).

Conviene añadir una novedad esencial y posterior al texto original: desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, la carta de despido ha dejado de ser el único requisito formal del despido disciplinario. El Tribunal Supremo exige ahora, con carácter general, un trámite de audiencia previa al trabajador (art. 7 del Convenio 158 OIT) antes de la carta. Importa además que los hechos imputados en esa audiencia y los que figuren en la carta sean coherentes: introducir motivos nuevos por sorpresa rompe la garantía de defensa. En sentido inverso, la doctrina admite que la carta cumpla su función por remisión: la STSJ de Galicia de 25 de marzo de 2025 considera suficiente una carta que se remite al escrito que abrió el expediente —ya en poder del trabajador y al que este respondió— sin causar indefensión.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para la empresa, la carta de despido es un acto jurídico trascendente que exige rigor y concreción: describir con claridad los hechos (qué, cuándo, cómo), evitar reproches genéricos y no dar por supuesto que el trabajador «ya sabe» de qué se le acusa. Conviene incluir todo lo que se quiera hacer valer en juicio, porque lo omitido no podrá alegarse después. Una carta bien redactada —y, ahora, precedida de audiencia previa, dentro del procedimiento del despido disciplinario— es la mejor defensa frente a la improcedencia. Conviene vigilar también la prescripción de las faltas para no sancionar fuera de plazo.

Para el trabajador, la carta es el primer documento a analizar: su ambigüedad o falta de concreción es, por sí sola, un motivo de impugnación que puede llevar a la improcedencia con independencia de que los hechos fueran ciertos. Conviene examinar si la carta permite identificar con precisión lo imputado, si la empresa pretende en juicio introducir hechos que no figuraban en ella y si la reacción fue un despido fulminante sin las garantías debidas.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 581/2020, de 2 de julio (ECLI:ES:TS:2020:2756): la carta no exige describir el modus operandi; basta un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de lo imputado. Rige el criterio de suficiencia informativa referida al caso concreto, no la exhaustividad.
• STS 541/2025, de 4 de junio (rec. 2478/2024): reitera que la falta de concreción del contenido de la carta provoca indefensión y determina la improcedencia, al impedir al trabajador conocer suficientemente la causa para defenderse en igualdad de condiciones.
• STS (Pleno) 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454): añade a la carta el trámite de audiencia previa (art. 7 Convenio 158 OIT) como requisito formal del despido disciplinario; su omisión determina la improcedencia.
• STSJ Galicia de 25 de marzo de 2025 (rec. 6211/2024): la carta de despido es suficiente si se remite al escrito que inició el expediente sancionador, ya en poder del trabajador, sin causar indefensión; lo prohibido es aclarar o concretar los hechos en una comunicación posterior al despido.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Es preciso detallar todos los hechos y fechas en la carta?

No se exige una relación exhaustiva ni la descripción del modus operandi; en conductas continuadas tampoco la cita de todas las fechas. Sí resulta imprescindible que el trabajador identifique con claridad la imputación. Las imputaciones genéricas o indeterminadas provocan indefensión y abocan a la improcedencia (art. 105.2 LRJS).

¿Pueden alegarse en juicio hechos no consignados en la carta?

No. El art. 105.2 LRJS limita la oposición a los motivos contenidos en la comunicación extintiva. De ahí la conveniencia de consignar desde el inicio todo aquello que se pretenda hacer valer en el acto de juicio.

Trabajador

La carta que me dieron es muy vaga, ¿puedo reclamar por eso?

Sí. Una carta confusa o sin hechos concretos, que no te deje claro de qué se te acusa, puede hacer que el despido sea improcedente aunque lo que dicen fuera cierto. Es lo primero que conviene mirar.

¿Sirve de algo que no me dieran audiencia previa antes de la carta?

Mucho. Desde finales de 2024, si te despiden por disciplina y no te dejaron defenderte antes, ese fallo por sí solo puede hacer que el despido sea improcedente.

¿Necesita redactar una carta de despido que resista la impugnación, o le han despedido con una carta vaga o genérica? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la suficiencia de la comunicación y sus efectos sobre la calificación del despido. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.