Contrato por obra o servicio determinado
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9 de octubre de 2018
La constatación en nuestro país de un proceso continuo y sistemático de pérdida de vigencia del convenio y vacío normativo, por el que se cuestiona la negociación colectiva como marco regulador básico de las relaciones laborales entre empresas y trabajadores y como elemento estabilizador de paz social y productiva, ha creado un problema de vacío normativo, contractualización y desregulación, absolutamente extraño a nuestras relaciones laborales.
Conviene recordar que las relaciones laborales en nuestro país están sujetas a un marco normativo jerarquizado: derechos fundamentales (Tratado de Roma y Constitución Española), directivas comunitarias y legislación nacional, convenios colectivos, contratos y usos y costumbres. Nuestro sistema legal occidental y europeo es homogéneo y se interpreta conforme a la doctrina creada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo.
La pérdida de vigencia del convenio, su denuncia y la ultraactividad posterior se concibe como una regla flexible para la autonomía colectiva y con ello conservar provisionalmente las cláusulas del convenio anterior mientras continúa la negociación del convenio siguiente, durante un determinado tiempo que la ley considera razonable (actualmente un año).
Las situaciones de vacíos normativos, que surgen como consecuencia de la conclusión del convenio, pérdida de vigencia y transcurso de la anualidad, son evitadas por el legislador impidiendo el proceso de contractualización y aplicación general de los salarios mínimos y jornadas máximas a millones de contratos individuales que se remiten una y otra vez en sus cláusulas a los convenios de aplicación.
El vacío del convenio lo llena el contrato, que sin convenio alguno aplicable, recoge el suelo precario de salarios y condiciones de trabajo obligatorias y mínimas por imperativo legal (jornada de 8 horas, salario mínimo interprofesional, 12 horas de descanso entre jornada y jornada y 30 días naturales de vacaciones al año), lo que genera posiblemente las bases de un conflicto social global y permanente (caos), al volver a las condiciones laborales superadas por el legislador a principios del siglo XX.
El contrato de trabajo aparece como último reducto de garantías mínimas para el trabajador. La realidad por el contrario acredita que el trabajador se tiene que adherir para trabajar a las condiciones ofrecidas por el empleador, parte dominante en la relación laboral, ante una situación de desempleo abrumadora, lo que impone como realidad y normalidad un contrato temporal, una jornada mínima y una precarización como sistema de vida. El mercado sustituye a la empresa, se cosifica el trabajo y desaparece la dignidad de la persona del trabajador en pleno siglo XXI(1).
La doctrina científica y la doctrina jurisprudencial para evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo y una situación de conflicto general (caos), niegan la existencia de vacíos normativos y buscan el convenio superior que resulte de aplicación. La solución legal que regula el art. 86.3 del ET implica tener que establecer si existe o no un convenio de ámbito superior y de existir varios, delimitar cual es precisamente el aplicable.
La doctrina jurisprudencial ha forzado la casuística y ha buscado en diferentes sentencias el verdadero convenio sectorial aplicable cuando el convenio de referencia ha perdido su vigencia y no existe pacto alguno respecto a la ultraactiviadad, ni respecto al convenio aplicable de futuro.
Afirma la doctrina jurisprudencial que el objetivo declarado para aplicar el convenio sectorial consiste en regular materias de ordenación común para todo el Sector y distribuir competencias normativas reguladoras ente los distintos niveles negociables, por lo que cuando el convenio sectorial no contempla en absoluto derechos y obligaciones relevantes que regulaba el convenio de ámbito inferior decaído (provincial, de empresa…) como retribuciones, jornada, permisos, vacaciones, etc,.., no estamos ante un convenio ordinario que regule condiciones de trabajo y por ello tal convenio sectorial no es aplicable.
El legislador al objeto de evitar el vacío normativo que se produciría con la pérdida de vigencia del convenio, establece la aplicación del convenio de ámbito superior que resulte de aplicación. En este caso, no existe una sucesión natural de un convenio de ámbito inferior por otro de ámbito superior, sino una sustitutio in integrum del convenio inferior por el convenio de ámbito superior que pasa a ordenar, de manera independiente, las relaciones laborales de la empresa. No existe, pues, contractualización del convenio cuya vigencia ha terminado sino su total desaparición del ordenamiento jurídico por decaimiento de su vigencia y completa sustitución por el de sector (Sentencia de 3 de julio de 2018, Rec. 1300/2017).
La búsqueda del convenio de ámbito superior de referencia y aplicable tiene un límite cuando sencillamente no existe referencia convencional alguna, ¿qué se aplica ante tal situación? La doctrina jurisprudencial estima procedente la aplicación de técnicas extrañas al precepto y a la propia configuración del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo dispuestas excepcionalmente por esta Sala en un supuesto especifico en el que se produjo un vacío normativo absoluto y la única alternativa posible era la desregulación cuyas consecuencias resultan especialmente extrañas en el ámbito de las relaciones laborales (Sentencia de 3 de julio de 2018, Rec. 1300/2017).
La doctrina jurisprudencial no permite vacíos absolutos de convenios, no permite el caos, por lo que siempre existirá un convenio sectorial de referencia aplicable que evite volver a vivir situaciones laborales superadas hace más de 100 años
Cita
- Ver artículo de Iñigo Gutiérrez Velasco, Un derecho laboral elástico, monografía Balance Crítico de la Reforma Laboral, editorial Tirant lo Blanch, Valencia 2018.
