Periodo de prueba «según convenio»: la cláusula genérica que convierte el cese en despido improcedente

Periodo de prueba / Desistimiento / Despido | Publicado originalmente: 27 de diciembre de 2023 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, ET)

1. Problemática

Cuando una empresa cesa a un trabajador «por no superar el periodo de prueba», suele creer que basta con eso: un desistimiento libre, sin indemnización. Pero si la cláusula del periodo de prueba estaba mal redactada, ese cese no es un desistimiento, sino un despido. La diferencia es enorme: cero euros frente a una indemnización por improcedencia. Conviene saber cuándo el cese «en prueba» se convierte en despido.

2. Hechos y Fundamentos

La frontera entre el desistimiento (libre, sin indemnización) y el despido (que exige causa o indemniza) depende de la validez del periodo de prueba pactado. La doctrina del Tribunal Supremo, hoy reiterada, es la siguiente:

La cláusula que fija el periodo de prueba por mera remisión «según convenio» es nula cuando el convenio solo establece duraciones máximas, porque no concreta la duración exacta; al ser nula y tenerse por no puesta, el cese por no superación deja de ser un desistimiento y constituye un despido improcedente (STS 1164/2024, de 24 de septiembre, rcud 323/2023).

La clave es la concreción. El art. 14.1 ET permite remitir el periodo de prueba al convenio, pero el Tribunal Supremo exige que la duración quede fijada con exactitud. Si el convenio solo señala topes máximos (por ejemplo, «hasta seis meses» según la categoría), una cláusula que diga «periodo de prueba según convenio» no determina cuánto dura realmente, genera inseguridad jurídica y permite una extinción a voluntad sin indemnización: por eso es nula. Y, anulada la cláusula, el cese basado en la «no superación» se recalifica como despido improcedente. El Tribunal Supremo lo ha reiterado en una línea constante: STS de 9 de diciembre de 2021, STS de 12 de abril de 2023 y STS 1164/2024, de 24 de septiembre. La salvedad: si el convenio fija una duración concreta (no un máximo), la remisión sí vale. Conviene añadir un matiz sobre la calificación: cuando el cese encubierto en una prueba inválida afecta a una persona especialmente protegida, no será solo improcedente, sino nulo; así, la resolución de la trabajadora embarazada por razón de embarazo es nula salvo motivos ajenos a él (art. 14.2 ET, tras el RD-ley 6/2019), y el cese durante una incapacidad temporal puede ser nulo por discriminación a la luz de la Ley 15/2022. Esta materia es la cara práctica del régimen general del periodo de prueba, y se apoya en las reglas de interpretación de las cláusulas contractuales.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, este es uno de esos casos en que conviene no resignarse. Si te cesaron «por no superar el periodo de prueba» y tu contrato solo decía «según convenio», es muy posible que la cláusula fuera nula y que tengas derecho a una indemnización por despido improcedente. Revisa la redacción exacta de tu contrato y el convenio aplicable. Y recuerda el plazo: veinte días hábiles para reclamar. El régimen completo del periodo de prueba te ayudará a entenderlo.

Para la empresa, la advertencia es directa y económica: un cese «en prueba» con una cláusula genérica no es un desistimiento gratuito, sino un despido improcedente. La solución es sencilla y barata: redactar la cláusula con la duración exacta del periodo de prueba. Conviene revisar de inmediato los modelos de contrato, porque la fórmula «según convenio», muy extendida, es precisamente la que el Tribunal Supremo anula. La correcta redacción y firma de la documentación es clave.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 1164/2024, de 24 de septiembre (rcud 323/2023, ponente Ureste): la cláusula «se establece un periodo de prueba según convenio» es nula cuando el convenio solo fija duraciones máximas, porque no concreta la duración exacta; al tenerse por no puesta, el cese por no superación constituye un despido improcedente.
• Línea constante (art. 14.1 ET): SSTS de 9 de diciembre de 2021 (rcud 3340/2019) y de 12 de abril de 2023 (rcud 1269/2022); la falta de concreción de la duración genera inseguridad jurídica y permite una extinción a voluntad sin indemnización, lo que la invalida. La remisión es válida solo si el convenio fija una duración concreta (no un máximo).
• Efecto: anulada la cláusula del periodo de prueba, el cese deja de ser un desistimiento libre y se recalifica como despido improcedente, con la indemnización correspondiente. Será nulo, en cambio, si concurre un factor protegido: la resolución de la trabajadora embarazada por razón de embarazo es nula salvo motivos ajenos a él (art. 14.2 ET, RD-ley 6/2019), y el cese durante una incapacidad temporal puede ser nulo por discriminación conforme a la Ley 15/2022. La diferencia económica y de efectos es sustancial.

Preguntas frecuentes

Empresa

Hemos cesado a alguien en prueba con cláusula «según convenio», ¿hay riesgo?

Sí, un riesgo serio. Si el convenio solo fija duraciones máximas, esa cláusula es nula (STS 1164/2024) y se tiene por no puesta, de modo que el cese «por no superar la prueba» se convierte en un despido improcedente con derecho a indemnización. Lo que parecía un desistimiento gratuito puede acabar en condena. Conviene revisar de inmediato los contratos vigentes y, sobre todo, corregir los modelos para que consignen la duración exacta del periodo de prueba.

¿Cómo redactamos la cláusula para que sea válida?

Consignando la duración exacta del periodo de prueba en el propio contrato (por ejemplo, «periodo de prueba de dos meses»), dentro de los límites del convenio o legales. No basta con remitir «al convenio» o «al art. 14 ET» si esas normas solo fijan máximos. Si el convenio establece una duración concreta para la categoría, la remisión a esa duración concreta sí es válida. Conviene también prever, si interesa, la interrupción del cómputo por situaciones como la incapacidad temporal, conforme al art. 14.3 ET.

Trabajador

Me cesaron «por no superar la prueba» y mi contrato decía «según convenio», ¿es despido?

Es muy posible que sí. Si el convenio solo marca duraciones máximas, esa cláusula genérica es nula según el Tribunal Supremo, y entonces tu cese no es un desistimiento libre, sino un despido improcedente, con derecho a indemnización. Mucha gente no reclama porque cree que «en prueba pueden echarte sin más», y pierde un dinero que le corresponde. Conviene revisar la redacción exacta de tu contrato; un abogado puede confirmarte si tu cese encubre un despido.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

Veinte días hábiles desde el cese. Es un plazo de caducidad muy estricto y no se interrumpe solo: si lo dejas pasar, pierdes la acción aunque la cláusula fuera nula. Por eso, si te han cesado en el periodo de prueba y tu contrato remitía genéricamente «al convenio», no esperes: reúne el contrato y la comunicación de cese y consulta cuanto antes. Actuar rápido es lo que marca la diferencia entre cobrar la indemnización o quedarte sin nada.

¿Le cesaron «por no superar el periodo de prueba» con una cláusula genérica «según convenio»? En Gutiérrez Arrudi Abogados comprobamos si esa cláusula es nula y si su cese es, en realidad, un despido improcedente. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.