Concurso de acreedores: cuándo su indemnización es crédito contra la masa
21 de septiembre de 20261. Problemática
La empresa despide a un trabajador con una grabación de las cámaras del centro. En el juicio, la defensa alega que la videovigilancia no cumplía el deber de información y pide que la prueba se expulse del procedimiento. A partir de ahí se abre una cadena de consecuencias que casi nunca se razona bien: una cosa es que la prueba sea ilícita, otra que el despido quede sin acreditación, y otra distinta que el despido sea nulo. Son tres planos diferentes, y confundirlos cuesta pleitos. Este artículo se ocupa precisamente de qué pasa después de que la prueba se declara ilícita.
2. Hechos y Fundamentos
El marco es la facultad de vigilancia y control del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, modulada por el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos y garantía de los derechos digitales. La empresa no necesita el consentimiento del trabajador para tratar las imágenes con fines de control laboral, porque la base legitimadora está en la propia relación contractual, pero sí tiene un deber de información previa del que no puede prescindir. Los requisitos sustantivos y el alcance de ese deber los desarrollamos en nuestra entrada específica sobre la videovigilancia como prueba en el despido.
La sentencia del Tribunal Supremo 23/2025, de 14 de enero (rcud 5248/2023, ECLI:ES:TS:2025:149) ha ordenado la materia en dos ideas. La primera es que el deber de información se entiende cumplido cuando las cámaras están instaladas de forma visible y su uso se ha comunicado a la plantilla y a la representación legal; y que, cuando se trata de verificar la comisión flagrante de un acto ilícito, basta el dispositivo informativo señalizado. La segunda es que la medida debe superar un juicio de proporcionalidad articulado en tres escalones: justificación por sospechas razonables e interés legítimo, idoneidad para alcanzar el fin, y necesidad entendida como inexistencia de un medio menos invasivo. La carga de acreditar esos tres elementos recae sobre la empresa.
La videovigilancia es prueba válida del despido cuando la empresa ha informado previamente de su existencia, de forma clara, y la medida resulta justificada, idónea, necesaria y proporcionada. En la captación flagrante de un ilícito, el cartel informativo que identifica el sistema, al responsable y los derechos del trabajador cumple el deber del artículo 89 de la LOPDGDD.
Lo verdaderamente decisivo llega después. Cuando la prueba se declara ilícita, el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impide admitirla, pero la ilicitud no contamina automáticamente el resto del material probatorio. Así lo ha precisado la sentencia de la Sala Cuarta 91/2026, de 28 de enero: si existen elementos independientes y válidos —el reconocimiento de los hechos por el propio trabajador, documentos, testigos ajenos a la grabación—, el despido puede sostenerse e incluso declararse procedente. Es la aplicación al proceso laboral de la doctrina de la conexión de antijuridicidad: sólo se expulsa lo que deriva directamente de la vulneración.
De ahí la respuesta a la pregunta del título. Si la prueba se excluye y no queda nada más, el despido será improcedente por falta de acreditación de la causa, no nulo. La nulidad exige algo más: que el despido en sí mismo vulnere un derecho fundamental o alguna de las causas del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 108.2 de la LRJS. Y a todo ello se superpone un plano autónomo: la Agencia Española de Protección de Datos puede sancionar el incumplimiento del artículo 89 con independencia de cuál sea el resultado del pleito laboral. La misma lógica de licitud, proporcionalidad y efectos procesales opera en otros medios de control, como explicamos en la geolocalización del trabajador por GPS, en el informe de detective privado y en las redes sociales como fundamento del despido disciplinario. Conviene recordar, además, que una prueba impecable no salva una carta defectuosa: la concreción de los hechos sigue decidiendo pleitos, como analizamos en la carta de despido y la concreción suficiente de los hechos. Esta cuestión se enmarca, junto con la temporalidad abusiva en el sector público y el cobro de los créditos laborales en el concurso, en el índice de actualidad laboral que reúne las tres materias.
3. Valoración Gutiérrez Arrudi
Al trabajador conviene decirle que impugnar la licitud de la cámara es una buena línea de defensa, pero rara vez es suficiente por sí sola. Si la empresa tiene otros medios de prueba —y muy especialmente si se reconocieron los hechos en la carta, en una reunión o en un correo—, la exclusión del vídeo no arrastrará al resto. La defensa eficaz consiste en atacar a la vez la licitud de la prueba y la propia realidad o gravedad de la conducta, y en cuidar mucho lo que se declara antes del juicio. La denuncia ante la Agencia Española de Protección de Datos es una vía adicional, no un sustituto del proceso laboral.
A la empresa le corresponde construir la prueba antes de necesitarla. Señalización visible y conforme al artículo 89, información previa documentada a la plantilla y a la representación legal, política interna de videovigilancia con finalidad y plazos de conservación, y un expediente que deje constancia de las sospechas previas y de por qué no existía un medio menos invasivo. Y, sobre todo, no apoyar el despido exclusivamente en la grabación: la carta bien redactada y los medios de prueba independientes son los que hacen que una eventual declaración de ilicitud no se lleve el asunto por delante.
Línea jurisprudencial reciente
- STS (Sala Cuarta) 23/2025, de 14 de enero, rcud 5248/2023, ECLI:ES:TS:2025:149: no se precisa consentimiento del trabajador, pero sí información previa; la señalización visible basta en la captación flagrante de un ilícito, siempre que se supere el triple juicio de justificación, idoneidad y necesidad.
- STS (Sala Cuarta) 91/2026, de 28 de enero: la eventual ilicitud de la prueba de videovigilancia no contamina automáticamente el resto del procedimiento; si concurren elementos probatorios independientes y válidos, el despido puede declararse procedente.
- Artículo 89 de la LO 3/2018 y artículo 90.2 de la LRJS: deber de información en el uso de dispositivos de videovigilancia e inadmisibilidad de las pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales, sin perjuicio de la potestad sancionadora de la AEPD.
Preguntas frecuentes
Empresa
¿Sirve la grabación de las cámaras para fundar un despido disciplinario?
Sí, si la videovigilancia es lícita: información previa conforme al artículo 89 de la LOPDGDD —o dispositivo informativo señalizado en el caso de captación flagrante de un ilícito— y superación del juicio de proporcionalidad. La carga de acreditar la justificación, la idoneidad y la necesidad de la medida corresponde a la empresa.
Si el juzgado declara ilícita la grabación, ¿el despido es automáticamente nulo?
No. Conforme a la STS 91/2026, la ilicitud no contamina por sí sola el resto del material probatorio: con elementos independientes y válidos el despido puede incluso declararse procedente. Si no queda prueba de la causa, lo ordinario es la improcedencia; la nulidad exige que el despido en sí vulnere un derecho fundamental. A ello puede sumarse, en todo caso, una sanción de la AEPD.
Trabajador
Me han despedido con un vídeo y las cámaras no estaban señalizadas, ¿gano el pleito?
Tienes un buen argumento, pero no lo des por ganado. Si el juzgado excluye el vídeo y la empresa no tiene nada más, el despido será improcedente. Si además hay testigos, documentos o un reconocimiento tuyo de los hechos, el despido puede mantenerse. Conviene atacar a la vez la licitud de la cámara y el fondo de lo que se te imputa, y medir bien lo que declaras antes del juicio.
¿Puedo denunciar a la empresa ante la Agencia de Protección de Datos y demandar a la vez?
Sí, son vías independientes y compatibles. La denuncia ante la AEPD puede acabar en sanción para la empresa, pero no te devuelve el empleo ni te indemniza. Para eso está la demanda por despido, y ahí el plazo es de veinte días hábiles desde el cese, con la papeleta de conciliación previa. No dejes que se te pase por esperar a la resolución de la Agencia.
¿Le han despedido apoyándose en imágenes de videovigilancia, o necesita implantar un sistema de control que resista el examen judicial? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la licitud de la prueba, su efecto sobre la calificación del despido y la exposición ante la AEPD. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
¿Necesita asesoramiento sobre esta cuestión? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos su caso y las opciones de actuación.
Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
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