Absentismo: problema o consecuencia (II)

Algunos datos.

En febrero de 2011, se publicó el informe Absentismo Laboral en Aragón: aproximación práctica elaborado por nuestro despacho Gutiérrez Arrudi Abogados Laboralistas para el Gobierno de Aragón. En este mismo blog, el 11 de marzo de 2020 publicamos el artículo Absentismo: problema o consecuencia (1).

Los días 23 a 25 de octubre de 2025, se celebró en Sevilla el 25º Congreso de ASNALA, donde entre otras se debatió la ponencia Absentismo laboral: de lo jurídico a lo práctico, limitada por las malas condiciones de sonido y la actitud de la moderadora.

Como siempre, el problema principal es el propio concepto de absentismo. Asumimos que no existe un concepto único y homogéneo. Podemos afirmar que es la diferencia entre las horas de trabajo que los trabajadores tienen comprometidas en su contrato de trabajo y las que efectivamente realizan.

Los debates prácticos sobre absentismo excluyen las ausencias con amparo legal (que se amplían o reducen según quien gobierne) y se centran por parte de las organizaciones empresariales y sindicales en las ausencias del trabajador por procesos de incapacidad temporal, sea por contingencias comunes (+/- 60%) o profesionales (+/- 15%), que suponen aproximadamente un 75 % del absentismo total y una pérdida en el primer y segundo trimestre de 2025 del 5,5 % de las horas pactadas sobre un total de horas perdidas del 7%.

Teniendo en cuenta el número de ocupados según la Encuesta de Población Activa (EPA) y las cifras de absentismo obtenidas, se puede estimar que, en promedio, el número de ocupados que se ausentaron cada día en España en 2025 se sitúa en 1.558.809 y las personas que se encontraban de baja médica siguen por encima del millón (1.224.778) según el Informe absentismo laboral: Segundo trimestre 2025 de Randstad Research.

De acuerdo con el Banco de España, la proporción de trabajadores en situación de IT pasó de una media de 2,7 % en 2019 a alrededor del 4,4 % en 2024. Desde una perspectiva internacional superan a España, Francia, Alemania, Suecia y Países Bajos, si bien con una evolución de cifras inferiores en dicho periodo, salvo Francia.

El presidente de AMAT Juan Roca, afirma en junio de 2025 que este año el absentismo laboral derivado de contingencias comunes crecerá en torno al 10%, superando los 32.000 millones de euros. Según el Informe Anual 2024 del Banco de España desde una perspectiva económica el coste afecta en 2024 a las empresas en 4613 millones y al gasto público en más de 15.000 millones.

Desde una perspectiva ética y social, el coste del absentismo en la Unión Europea y en España afecta al valor y al sentido del trabajo, que no soporta comparación con las economías asiáticas, Japón, Corea del Sur y China, que acreditan una disciplina, compromiso y responsabilidad colectiva base de su productividad y competitividad.

Aproximación a las causas del absentismo

Cambios legislativos

Sin duda, las modificaciones legislativas de los últimos años han supuesto mejoras necesarias y comprensibles, pero también, han sido objeto de análisis crítico ante la dificultad de su control y seguimiento. Así, el registro de la jornada, la derogación del despido objetivo del art. 52.d) ET, la regulación del trabajo a distancia y el derecho a la desconexión o la tramitación electrónica de los partes médicos.

Sobre la realidad, lamentable realidad de los convenios colectivos vigentes en 2025, especialmente los sectoriales y de empresa, siguen al igual que en Aragón en 2011 sin regular el absentismo, ni en la administración pública, ni en el sector privado, salvo puntuales excepciones.

Factores estructurales

El envejecimiento de la población activa y el incremento de enfermedades crónicas, físicas y mentales, indican que una parte significativa de las ausencias se vincula al estrés crónico, agotamiento laboral, desmotivación, que suelen prolongarse con altas tasas de recaída en sectores de trabajo con alta exposición física como sanidad, servicios sociales, industria y transporte que superan ampliamente el 10% de absentismo.

El número de accidentes de trabajo notificados en España en 2023 ascienden según el Ministerio de Trabajo a 558.936, que proyectan los riesgos del trabajo y el fracaso de la prevención laboral.

Distribución sectorial heterogénea y dual

No estamos ante un fenómeno uniforme, así en el primer trimestre de 2025, el Sector Industrial registra una tasa de absentismo general del 7,3 %, superior a la media nacional, mientras el Sector de la Construcción se sitúa en el 5,7 %, y el Sector servicios con más del 70% del empleo nacional, alcanza un 7,1 %. Por el contrario, las actividades de alto valor añadido como servicios profesionales (jurídicos, empleo, …), financieros o tecnológicos se sitúan en niveles comparables a la media europea, incluso inferiores entre el 2,8 % al 3,5 %.

Se acredita en España una dualidad estructural en la distribución sectorial del absentismo, de un lado los sectores intensivos de mano de obra donde la tasa de ausencias supera ampliamente la media nacional, y por otro, sectores cualificados menos expuestos a riesgos con mejores condiciones laborales y de conciliación familiar, que registran niveles muy deducidos.

Adviértase que la bonanza económica incrementa el absentismo, como se ha constatado en los países nórdicos (Suecia, Noruega) y se acredita como tendencia en los dos últimos años en España.

Distribución territorial

Las diferencias territoriales en el absentismo laboral en España son significativas y reflejan tanto factores estructurales como la composición sectorial y el perfil sociodemográfico de la población ocupada en cada comunidad autónoma. En el primer trimestre de 2025, las tasas más elevadas correspondieron al País Vasco (9,1%), Canarias (9,1%) y Cantabria (8,7%), situándose muy por encima de la media nacional del 7 %. En contraste, los valores más reducidos se registraron en Baleares (5,6%), Madrid (6,2%) y Andalucía (6,4%), conforme al Informe económico del absentismo laboral de Fundación Civismo (2025).

Algunas soluciones

(i) Hay que analizar el problema del absentismo sin prejuicios o exclusiones dogmáticas previas, evitando que un simple análisis descriptivo y estadístico, proyecte soluciones simples y aparentes, siempre sobre las consecuencias del problema y no sobre las causas.

(ii) Como recomendaciones legislativas deberá estudiarse, al igual que se hace en otros países de la Unión Europea (nórdicos), la posibilidad de introducir la baja parcial y la reincorporación gradual y adaptación del puesto de trabajo, reforzando el control médico independiente en patologías de difícil verificación, según analizan los expertos mediante unidades mixtas, INSS/Mutuas.

(iii) Negociar los futuros convenios colectivos, especialmente sectoriales y de empresa, debiendo revisar la cobertura económica de la IT para evitar posibles incentivos distorsionadores y facilitar el retorno temprano; complementos por objetivos y presencia; políticas de flexibilidad (horarios, teletrabajo regulado, turnos saludables) mejoras ergonómicas; control y justificación desarrollada de los permisos retribuidos; flexibilidad horaria y conciliación de vida laboral y familiar; información global de la gestión de la empresa y aplicación de los principios de responsabilidad social corporativa, analizando y solucionando, caso a caso, para el retorno temprano de los trabajadores, cuando proceda organizativamente y la descripción de conductas absentistas a efectos de infracciones y sanciones.

(iv) Las condiciones de trabajo son un factor determinante del absentismo y por ello, las empresas en su Estrategia Global de Gestión del Absentismo deben tener en cuenta para su correcto análisis los niveles de satisfacción de los trabajadores en plantilla, proyectados: en el trabajo, en la organización del trabajo, en las condiciones de trabajo, en referencia al convenio, en la implicación organizativa, en la adecuación puesto/formación, en los hijos a cargo menores de 14 años y en las personas dependientes, así como en la adecuación a la vida familiar y a los asuntos propios de carácter esporádicos.

(v)Se hace necesario apelar, en el marco legal existente, a un cambio cultural que combine la digitalización de la gestión de bajas con tiempos de respuesta del sistema sanitario más eficientes, políticas de conciliación realistas en atención a la estabilidad del mercado laboral y el envejecimiento de la fuerza de trabajo y la responsabilidad de los Médicos de la Sanidad Pública y de los Médicos de Empresa, para gestionar el coste público-privado de la incapacidad temporal de los trabajadores de forma activa, coordinada, razonable, prudente y ejecutiva, que permitan la sostenibilidad del sistema de protección social.

Mercadona: palo y zanahoria

La IA afirma que, la expresión «palo y zanahoria» se refiere a un método de motivación que combina el castigo (el «palo») y la recompensa (la «zanahoria») para influir en el comportamiento de alguien.

Mercadona es una empresa familiar y su Consejo de Administración como máximo órgano encargado de la gestión, de la organización y de la representación de la compañía lo componen en 2024, D. Juan Roig Alonso, como Presidente Ejecutivo; su esposa Dª. Hortensia Herrero Chacón, como Vicepresidenta; su hija Dª. Carolina Roig Herrero, como Secretaria del Consejo; y, vocales Dª Hortensia Roig Herrero, Dª. Amparo Roig Herrero, Dª. Juana Roig Herrero, D. Fernando Roig Alonso y D. Rafel Gómez Gómez (también Presidente de la Comisión de Auditoria). Mercadona: memoria Anual 2024.

Su Modelo de Calidad Total recoge 5 componentes: “el jefe” (cliente), el trabajador, el proveedor, la sociedad y el capital.

Mercadona no cotiza en bolsa, es una empresa mediterránea, fenicia y heterodoxa en todos los conceptos de gestión; en 2024 se integra de 1.614 tiendas y 103.000 trabajadores en España, y de 60 tiendas y 7.000 trabajadores en Portugal, con el 61 % de mujeres.

Véase el singular Convenio colectivo de Mercadona, su particular sistema de clasificación profesional y promoción por antigüedad, incluyendo puestos de libre designación y especial confianza. La contratación temporal y a tiempo parcial, su jornada máxima legal de 40 horas semanales, con distribución irregular y a interés de la Dirección de la empresa. Régimen disciplinario con un desproporcionado desarrollo de las faltas muy graves. Su prima general por objetivos y permanencia y su incremento salarial en función de la evolución del negocio, beneficio antes de impuestos (BAI), de 700 millones en 2024 a la vista de los excepcionales y enormes resultados obtenidos. Mercadona reconoce el complemento de IT (art. 33) siempre que:

a) El índice de absentismo de la persona trabajadora no supere el 2 % de su jornada anual.

b) El proceso de Incapacidad Temporal no supere el tiempo estándar de duración establecido por el INSS para cada patología de acuerdo con las tablas de tiempos óptimos de Incapacidad Temporal.

c) Que no exista reiteración en procesos de Incapacidad Temporal y/o recaídas de la persona trabajadora en el último año.

d) Colaboración de la persona trabajadora con el Servicio Médico de Empresa…

Mercadona se autofinancia y acredita al cierre del ejercicio de 2024, 9.445 millones de euros de recursos propios. La gestión de compras (proveedores) es igualmente singular.

El absentismo laboral de Mercadona se situó en 2018 en el 1,98 %. El convenio colectivo de Mercadona en 2024 lo referencia en el 2%, frente al 7% de media general del primer y segundo trimestre de 2025.

La cara oculta del máximo rendimiento de la plantilla y de su absentismo limitado es la rotación continua de trabajadores y los 100 médicos integrados en los servicios médicos de empresa (autoaseguradora), la valoración negativa a acudir al Servicio Público de Salud, la constatación visual por los clientes en los supermercados de trabajadores con limitaciones físicas (la enfermedad profesional más habitual es el síndrome de túnel carpiano y los accidentes más comunes son los sobreesfuerzos del sistema osteomuscular), informes de detectives y los despidos disciplinarios vinculados a trabajadores en situación de incapacidad temporal.