Compensación de gastos al trabajador: por qué no es salario (ni cotiza)
1 de octubre de 2025Salario mínimo europeo: qué salva y qué anula el TJUE (y cómo afecta a España)
12 de noviembre de 20251. El problema empieza por el concepto
El absentismo es uno de esos términos que todos usan y pocos definen igual. No existe un concepto único y homogéneo. En su acepción más operativa puede entenderse como la diferencia entre las horas de trabajo comprometidas en el contrato y las que efectivamente se realizan; o, en términos estadísticos, como el cociente entre las horas no trabajadas y las horas teóricas que debieran haberse trabajado según el calendario de la empresa. La OIT lo define como la no asistencia al trabajo de quien se esperaba que asistiera, excluyendo vacaciones y huelgas.
Esta imprecisión no es inocente. Los debates prácticos sobre absentismo —como el que tuvo lugar en el 25º Congreso de ASNALA celebrado en Sevilla en octubre de 2025— tienden a excluir las ausencias con amparo legal (cuyo alcance se amplía o reduce según quién gobierne) y a centrarse en las ausencias por incapacidad temporal (IT). Y conviene tenerlo presente, porque de cómo se define el fenómeno depende a quién se señala como responsable.
2. Los datos: máximos históricos
Las cifras de cierre de 2025 justifican la preocupación de todos los actores, aunque varían según la metodología. Según el XV Informe Adecco (The Adecco Group Institute), la tasa de absentismo cerró 2025 en el 7,68% en cómputo anual (+0,42 puntos), alcanzando un máximo histórico del 7,88% en el cuarto trimestre, con la IT en el 5,97% (+0,29 puntos). Randstad Research, que parte de la Encuesta Trimestral de Costes Laborales del INE, sitúa la tasa general del cuarto trimestre en el 7,1% y la de IT en el 5,5%. La diferencia se explica por la distinta fuente y método, pero ambas coinciden en el repunte y en la cercanía a máximos.
Traducido al día a día, las magnitudes son contundentes: entre 1,6 y 1,7 millones de personas faltan cada jornada a su puesto (de las cuales en torno a 1,27 millones por baja médica), según Adecco; Randstad estima una media diaria cercana a 1,59 millones (de los que un 22,8% se ausenta por motivos distintos a una baja médica). Cada trabajador pierde de media unas 10,9 horas al mes. El incremento se explica casi en su totalidad por el aumento de las bajas por IT.
El incremento del absentismo se explica casi por completo por el aumento de las bajas por incapacidad temporal, detrás del cual aparecen factores como el envejecimiento de la población activa, el aumento de los problemas de salud mental y la mayor duración de los procesos médicos.
Ese último dato es el que da sentido al título de esta serie. Si las causas que están detrás del aumento de la IT son el envejecimiento, la salud mental y la cronificación de los procesos, entonces el absentismo no es tanto un problema autónomo como la consecuencia de fenómenos estructurales que lo exceden. Reducir el debate a la sospecha sobre el trabajador que se ausenta es, cuando menos, una simplificación. Es la idea que veníamos sosteniendo desde la entrada sobre el fin del despido por absentismo y la derogación del art. 52.d) ET.
3. La lectura jurídica y la valoración Gutiérrez Arrudi
Desde el punto de vista del control, conviene recordar que la Seguridad Social fiscaliza de forma permanente las prestaciones de IT, aunque la inmensa mayoría de los procesos (en torno al 90%) se consideran normales y ajustados a la realidad. Para el resto, la administración contrasta la duración de la baja con la estándar de la patología, accede a los historiales revisados por los inspectores médicos del INSS y vigila tanto a quienes solicitan IT con mucha frecuencia como a los facultativos que prescriben un número elevado de bajas.
Para la empresa, el absentismo es una variable de gestión con consecuencias jurídicas que deben manejarse con rigor y prudencia. El control de la IT debe respetar escrupulosamente la intimidad y la protección de datos del trabajador; las decisiones extintivas vinculadas a la salud (que, tras la derogación del despido por absentismo y la doctrina sobre discapacidad y enfermedad asimilada, exigen extrema cautela) pueden derivar en nulidad si encubren una discriminación. La gestión inteligente del absentismo pasa hoy más por la prevención de riesgos, la salud laboral y la organización del trabajo que por la vía sancionadora.
Para el trabajador, el mensaje es de tranquilidad y, a la vez, de garantía: estar en situación de IT es ejercer un derecho, no cometer una falta. Frente a controles desproporcionados, extinciones encubiertas o presiones para no causar baja, existen vías de defensa, incluida la nulidad por vulneración de derechos fundamentales o por discriminación por enfermedad. Nuestra posición es que el absentismo merece un análisis honesto de sus causas y no un uso interesado de las estadísticas; y que, en el plano individual, cada situación de IT o de ausencia exige una valoración jurídica propia, alejada de los lugares comunes.
Línea jurisprudencial reciente
- Datos de cierre de 2025: Adecco (XV Informe) fija la tasa anual en el 7,68% (máximo histórico del 7,88% en el cuarto trimestre; IT en el 5,97%); Randstad Research (Encuesta Trimestral de Costes Laborales del INE) la sitúa en el 7,1% general y el 5,5% por IT. Distintas metodologías, misma tendencia al alza.
- Definición de la OIT: el absentismo es la no asistencia al trabajo de quien se esperaba que asistiera, excluyendo vacaciones y huelgas; el incremento se explica casi por completo por el aumento de la IT (envejecimiento, salud mental, cronificación de procesos).
- Marco jurídico del control y la extinción: la Seguridad Social fiscaliza la IT (la mayoría de procesos son normales); el control empresarial debe respetar la intimidad y la protección de datos; tras la derogación del art. 52.d) ET, las extinciones vinculadas a la salud pueden ser nulas si encubren discriminación.
Preguntas frecuentes
Empresa
El absentismo en mi empresa es alto, ¿puedo controlarlo y sancionarlo?
Puede controlarlo, pero con límites estrictos. El control de la IT debe respetar la intimidad y la protección de datos del trabajador. Las bajas justificadas no son sancionables ni causa de despido (el art. 52.d ET está derogado); solo cabe actuar disciplinariamente frente a ausencias injustificadas, debidamente acreditadas. Una extinción vinculada a la salud puede ser nula si encubre discriminación. La vía eficaz hoy es la prevención.
¿Quién verifica realmente las bajas, la empresa o la Seguridad Social?
La Seguridad Social. Es el INSS quien fiscaliza de forma permanente las prestaciones de IT: la mayoría de los procesos (en torno al 90%) se consideran normales, y para el resto contrasta la duración con la estándar de la patología y revisa los historiales. La empresa no puede sustituir ese control con vigilancias invasivas; debe respetar la intimidad del trabajador y canalizar sus dudas por los cauces legales.
Trabajador
Estoy de baja y me siento presionado para volver, ¿qué derechos tengo?
Estar en situación de incapacidad temporal es ejercer un derecho, no cometer una falta. No estás obligado a reincorporarte hasta el alta médica, y la presión para no causar baja o para volver antes de tiempo es ilegítima. Frente a controles desproporcionados o a un despido encubierto por tus bajas, tienes vías de defensa, incluida la nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Conviene documentar la presión recibida.
Si me despiden estando de baja o por mis bajas, ¿qué puedo hacer?
Reclamar. Un despido basado en realidad en bajas médicas justificadas suele ser improcedente (33 días por año) y, si tu enfermedad es duradera o limitante y hay discriminación, nulo, con readmisión. Tienes veinte días hábiles desde el despido para reclamar. Conviene que un abogado examine la carta y las circunstancias para determinar la calificación y la mejor estrategia de defensa.
¿Es una empresa que necesita gestionar el absentismo y el control de la incapacidad temporal con seguridad jurídica, o un trabajador presionado o sancionado a causa de una baja médica? En Gutiérrez Arrudi Abogados asesoramos en la gestión preventiva del absentismo y defendemos frente a controles abusivos o extinciones discriminatorias. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.