El fin del despido por absentismo: la derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores

Absentismo / Despido objetivo / Discriminación | Publicado originalmente: 11 de marzo de 2020 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, TJUE, TC)

1. Problemática

El absentismo laboral se ha mirado tradicionalmente como un «problema» del que la empresa debía poder defenderse, incluso despidiendo. Pero cabe darle la vuelta: muchas ausencias no son un capricho, sino la consecuencia de una enfermedad, una discapacidad o una carga de cuidados, como analizamos en la entrada sobre el absentismo, problema o consecuencia. Esa tensión está en el origen de un cambio normativo de calado: la desaparición del llamado «despido por absentismo». Conviene exponer qué cambió y qué queda hoy.

2. Hechos y Fundamentos

El antiguo artículo 52.d) ET permitía un despido objetivo (con indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades) por faltas de asistencia aun justificadas, pero intermitentes, cuando alcanzaban ciertos porcentajes (el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total en 12 meses llegara al 5%, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12 meses). No computaban ciertas ausencias (accidente de trabajo, maternidad, riesgo en el embarazo, violencia de género, enfermedades graves de más de veinte días), de modo que en la práctica afectaba sobre todo a las bajas comunes cortas y repetidas.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencias Ruiz Conejero, de 18 de enero de 2018, C-270/16, y Nobel Plastiques Ibérica, de 11 de septiembre de 2019, C-397/18) advirtió que este precepto podía constituir discriminación por discapacidad (Directiva 2000/78), al aplicarse de forma automática, sin un juicio de proporcionalidad ni ajustes razonables previos. Aunque la STC 118/2019, de 16 de octubre, declaró que el precepto no era inconstitucional (con votos particulares discrepantes), el legislador optó por suprimirlo:

El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero (en vigor desde el 20 de febrero de 2020 y después derogado por la disposición derogatoria única de la Ley 1/2020, de 15 de julio, que lo convalidó), derogó el artículo 52.d) ET, eliminando el despido objetivo por faltas de asistencia, para evitar discriminaciones (por discapacidad o por las cargas de cuidados, que recaen mayoritariamente en mujeres) y cumplir el Derecho de la Unión.

La consecuencia es nítida: ya no existe el despido por absentismo. Las bajas médicas justificadas no pueden ser, por sí, causa de extinción. Las ausencias injustificadas siguen pudiendo sancionarse por la vía del despido disciplinario (art. 54.2.a ET), que es lo propio. Un despido que, tras la derogación, se base en realidad en faltas justificadas de asistencia será calificado, según los casos, como improcedente o incluso nulo (especialmente si late una discriminación por enfermedad asimilable a discapacidad).

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, el mensaje es de protección reforzada: estar de baja por enfermedad ya no expone a un despido objetivo «por absentismo». Si le despiden por sus bajas, conviene analizarlo con cuidado, porque puede ser improcedente (33 días por año) o nulo, sobre todo si la dolencia es duradera o limitante y entra en juego la tutela frente a la discriminación. Hay veinte días hábiles para reclamar desde el despido.

Para la empresa, la enseñanza es de cambio de estrategia: las ausencias injustificadas deben tratarse por la vía disciplinaria, debidamente acreditadas y graduadas; lo que ya no cabe es extinguir por bajas justificadas. La gestión del absentismo se desplaza al terreno de la prevención y la organización, no del despido. Un despido encubierto «por bajas» es una vía de altísimo riesgo: improcedencia o nulidad.

Línea jurisprudencial reciente

• RDL 4/2020, de 18 de febrero (vigor 20 de febrero de 2020), después derogado por la disposición derogatoria única de la Ley 1/2020, de 15 de julio: derogó el art. 52.d) ET, eliminando el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes, para evitar discriminaciones y cumplir el Derecho de la Unión.
• STJUE Ruiz Conejero, de 18 de enero de 2018 (C-270/16), y Nobel Plastiques Ibérica, de 11 de septiembre de 2019 (C-397/18): el art. 52.d) ET podía ser discriminatorio por discapacidad (Directiva 2000/78) al aplicarse de forma automática, sin juicio de proporcionalidad ni ajustes razonables.
• STC 118/2019, de 16 de octubre: declaró que el art. 52.d) ET no era inconstitucional (no vulneraba los arts. 15, 35.1 ni 43.1 CE), con votos particulares discrepantes; el preámbulo del RDL 4/2020 invocó además la posible discriminación indirecta por razón de género.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos despedir a un trabajador por acumular bajas médicas?

No. El despido objetivo por absentismo (antiguo art. 52.d ET) está derogado desde febrero de 2020. Las bajas médicas justificadas ya no son, por sí mismas, causa de extinción. Si necesitáis actuar frente a ausencias, solo cabe la vía disciplinaria (art. 54.2.a ET) y únicamente respecto de ausencias injustificadas, debidamente acreditadas y graduadas. Despedir por bajas justificadas será improcedente o nulo.

¿Cómo gestionamos entonces el absentismo en la empresa?

Desde la prevención y la organización, no desde el despido: políticas de salud laboral, prevención de riesgos, adaptación de puestos y seguimiento de las ausencias injustificadas por la vía disciplinaria. Frente a las bajas médicas justificadas, la empresa no dispone ya de una causa extintiva específica; intentar encubrir un despido «por bajas» expone a una declaración de improcedencia o de nulidad por discriminación.

Trabajador

Me han despedido por mis bajas médicas, ¿es legal?

Muy probablemente no. Desde la derogación del art. 52.d) ET (RDL 4/2020), las faltas de asistencia justificadas por enfermedad ya no son causa de despido. Si te han cesado por tus bajas, el despido suele ser improcedente (33 días por año) o, si tu dolencia es duradera o limitante y hay discriminación, nulo (con readmisión). Tienes veinte días hábiles para reclamar; conviene actuar con rapidez.

¿Cuándo sería nulo y no solo improcedente?

Será nulo, en lugar de improcedente, cuando el despido por tus ausencias encubra una discriminación: por ejemplo, si tu enfermedad es duradera o limitante y asimilable a una discapacidad (doctrina del TJUE en Ruiz Conejero y Nobel Plastiques), o si hay un móvil discriminatorio prohibido. La nulidad conlleva tu readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Un abogado puede valorar la calificación de tu caso.

¿Le han despedido por sus bajas médicas, o es una empresa que necesita gestionar el absentismo dentro de la ley tras la derogación del artículo 52.d) ET? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la calificación del despido y las vías correctas. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.