Acoso o conflicto laboral: diferencias y valoración judicial

Planteamiento

Los trabajadores en el lugar y tiempo de trabajo se interrelacionan con otros compañeros, mandos e incluso directamente con el empresario o su máxima representación en la empresa. Fuera de su tiempo de trabajo el trabajador mantiene evidentemente relaciones personales, familiares y sociales. En definitiva, todas las relaciones laboral-afectivas influyen directamente en la rutina de trabajo diario del trabajador, en unos momentos con manifestaciones positivas y en otros, negativas (riesgos psicosociales).

Acoso laboral: aproximación práctica al concepto

La doctrina y la jurisprudencia definen genéricamente el acoso laboral, “mobbing”, acoso psicológico o acoso moral como la acción de acosar, perseguir, hostigar a un compañero (en relación funcional horizontal de igualdad, en relación vertical de superioridad o de inferioridad) de manera intensa, reiterada y persistente en el tiempo, con la finalidad de dañar psíquica o moralmente al mismo, sin fundamento o base legal, que se traduce en una situación correlativa de miedo, pánico, terror…, donde se llevan a cabo acciones, alternativas o acumulativas, de:

(i) desprestigio laboral se menosprecia el trabajo efectuado o el trabajo a desarrollar, el rendimiento laboral, … …

(ii) conflictos dialécticos: amenazas, insultos, menosprecio, ridiculización, burlas, aspecto físico, vida personal, titulación, relaciones, … …

(iii) abandono social provocando o pudiendo provocar, situaciones de limitación de movimientos dentro de su entorno laboral impidiendo o dificultando la comunicación con compañeros y superiores, aislamiento, … …

(iv) enfrentamientos físicos: empujones, voces, gritos, referencias sexistas, … …

La finalidad es dañar psíquica o moralmente al trabajador, va acompañada normalmente de la búsqueda del abandono del trabajo o el despido del trabajador. El elemento intencional, librarse de la persona acosada, concurre siempre, en mayor o en menor intensidad, en el acoso laboral.

En este blog https://gutierrezarrudi.com/acoso-laboral-prueba/ y https://gutierrezarrudi.com/acoso-sexual-en-el-trabajo-indicios-e-inversion-de-la-carga-de-la-prueba/

Conflicto laboral: aproximación práctica al concepto

En nuestros despachos de abogados laboralistas, recibimos con frecuencia consultas de trabajadores que califican acciones y conductas que sufren en su trabajo como acoso laboral y que al ser descritas, acreditan conductas sin duda molestas, que suponen un conflicto interpersonal o incluso un abuso de poder, pero no las podemos calificar inicialmente como acoso laboral. Indicativamente:

(i) un hecho violento, singular y puntual.

(ii) la presión legitima de exigir lo que se pacta en contrato o en convenio o el cumplimiento de las normas laborales vigentes.

(iii) advertencias o amonestaciones por no realizar bien el trabajo, siempre que no vayan acompañadas de descalificaciones personales y sean reiteradas.

(iv) modificaciones de condiciones de trabajo, causales y objetivas, siempre que no vayan acompañadas de descalificaciones personales y sean reiteradas.

(v) conflictos personales y sindicales (judicializados o no), siempre que no vayan acompañadas de descalificaciones personales y sean reiteradas.

(vi) el ejercicio del poder de dirección y de organización, del superior sobre el inferior, siempre que no vayan acompañadas de descalificaciones personales y sean reiteradas.

(vii) comportamientos autoritarios o arbitrarios de carácter general, siempre que no vayan acompañadas de descalificaciones personales y sean reiteradas.

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La doctrina judicial recuerda que no todo conflicto es manifestación de acoso moral, por lo que éste no resulta acreditado con la simple existencia de aquél, como tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, siendo necesario «delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener.

Doctrina constitucional

Desde la óptica constitucional, la aproximación a las situaciones de acoso laboral afecta al reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la proyección de los tratos degradantes. Las situaciones de acoso laboral son tan diferentes que pueden afectar también a otros derechos fundamentales.

El Tribunal Constitucional no elabora un concepto de acoso laboral y se limita a proyectar las situaciones fácticas en el concepto constitucional de trato degradante y el más amplio de lesión de la integridad moral.

De la Sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo, destacamos:

a) La intromisión contraria al art. 15 CE consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al «riesgo relevante» de sufrirlos, esto es, a un «peligro grave y cierto» para la integridad personal.

b) Respecto de la intencionalidad, hay que tener en cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a «la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control», pudiendo bastar «la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma» (SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4; BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 138 Lunes 10 de junio de 2019 Sec. TC. Pág. 60699 cve: BOE-A-2019-8637 Verificable en http://www.boe.es 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3, y 80/2005, de 4 de abril, FJ 5; y 12/2019, de 28 de enero, FJ 5).

c) En cuanto al menoscabo, no es preciso «que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse» (STC 221/2002, de 25 de noviembre, FJ 4; en el mismo sentido: SSTC 35/1996, de 11 de marzo, FJ 3, 220/2005, FJ 4).

d) En cualquier caso, «no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma» (STC 220/2005, FJ 4).

 Doctrina de Suplicación

Sala de lo Social del TSJ de Aragón, sentencia de 30/06/2003 (Rec. 107/2003), afirma:

El acoso moral, (mobbing) consiste en una agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.

La «dignidad del trabajador» como atributo de la persona se encuentra expresamente reconocido en el art. 10 de la Constitución, que señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. Se ha definido la dignidad personal por el Tribunal Constitucional (Ss. nº 53/1985 de 11 de abril o 120/1990 de 29 de junio), como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. Expresamente se protege, entre los derechos laborales, en el art. 4. 2 e) y en el art. 20. 3 del ET. Por otro lado, el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en el art. 15 de la Constitución, y supone un trato inhumano o degradante, proscrito en el mismo precepto. Igualmente el ET declara el derecho de los trabajadores a su integridad física.

Sala de lo Social del TSJ de Aragón, sentencia de 1 de febrero de 2021 (Rec. 11/2021), diferencia acoso y conflicto laboral, desestima el recurso interpuesto por el trabajador con base:

«… el hostigamiento presente en la figura del acoso moral debe referirse necesariamente a aquellas conductas persecutorias, ofensivas, hostiles y denigrantes, cuya perpetuación en el tiempo, insistencia, reiteración, injustificación y sistematicidad originan en la víctima una alteración grave de su vida laboral o el abandono de su puesto de trabajo. … para que tales conductas violentas puedan ser consideradas acoso en el trabajo es necesario que se traduzcan en una pluralidad de actos o un conjunto de acciones repetidas dirigidas a menoscabar la dignidad de la persona. No basta, por tanto, cualquier tensión ordinaria o ambiente de trabajo conflictivo paraque una determinada situación laboral pueda ser calificada de acoso, pues conflictos y tensiones subyacen en toda organización profesional. De lo que se trata, es de valorar el conjunto de los actos que se denuncian como vejatorios, puesto que cada uno de ellos tomado de forma individualizada puede que sea irrelevante y, sin embargo, puestos en común pueden adquirir el carácter de grave vejación. Por ello se afirma que el acoso laboral requiere de la concurrencia de determinados elementos objetivos y subjetivos, como lo son el hostigamiento continuado y sistemático sobre el empleado, la falta de tutela por quien ostenta poder de dirección o jerárquico, la gravedad en la conducta empleada, la intencionalidad denigratoria del acosador y el carácter individualizado del destinatario».

Doctrina laboralista

Los abogados laboralistas a través de nuestras asociaciones nacionales (ASNALA, FORELAB…) y Colegios Profesionales, convenimos actualmente que son elementos básicos del acoso moral o mobbing:

a) la intención de dañar, ya sea del empresario, de los directivos, o de los compañeros de trabajo;

b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;

c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento;

d) se constata que tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo, parecen suavizarse en el Derecho de la Unión Europea.

Sistema judicial: dificultades técnicas y políticas

El sistema judicial español atraviesa serias dificultades, como se constata con la paralización y falta de renovación de los miembros del Consejo General del Poder Judicial por el Congreso de los Diputados, con un mandato extinguido desde hace mucho tiempo.

Las dificultades son dobles, unas técnicas que derivan de la falta de medios y de la insuficiente formación, inicial y continua, de muchos jueces y magistrados y otras políticas, que lógicamente se vinculan a la politización de la justicia, donde se constata un claro dominio de posiciones conservadoras, lo que es tremendamente lógico por su sistema de acceso, función y formación. El riesgo a la imparcialidad y a la independencia es evidente.

Las demandas de acoso laboral e infracción de derechos fundamentales se plantean caso a caso, con una elaboración compleja, detallada y minuciosa, desde el escepticismo estadístico hacia nuestro sistema judicial, dado el número de sentencias tramitadas, resoluciones estimatorias y desestimatorias y razonamientos doctrinales, desde el desencanto postulamos una superación del mercado y sus criterios economicistas y una aproximación al concepto histórico de justicia material y justicia social, que dignifique a todos los que intervenimos en los procedimientos laborales y especialmente proteja a las víctimas.