Audiencia previa al despido disciplinario: el nuevo trámite obligatorio que evita la improcedencia

Despido disciplinario · Derecho internacional del trabajo | Publicado originalmente: 19 de noviembre de 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CGPJ, CENDOJ, BOE, CEF)

1. Problemática

Durante casi cuarenta años, la empresa española podía despedir disciplinariamente a un trabajador sin escucharle antes: bastaba con entregarle la carta de despido (art. 55.1 ET) expresando los hechos y la fecha de efectos. El trabajador conocía los cargos y su despido en el mismo acto. Eso ha cambiado de forma radical. Desde finales de 2024, el empresario debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos antes de despedirle.

El giro tiene enorme trascendencia práctica: un despido disciplinario que prescinda de ese trámite de audiencia previa puede ser declarado improcedente por un puro defecto de forma, por muy fundada que estuviera la causa. Conviene, por tanto, entender de dónde sale esta obligación, a quién y desde cuándo se aplica, y cómo cumplirla correctamente.

2. Hechos y Fundamentos

El fundamento es el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT (de 1982, vigente en España desde 1986), conforme al cual no debe darse por terminada la relación laboral por motivos de conducta o rendimiento antes de que se haya ofrecido al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esa posibilidad. Sobre la aplicación directa de los convenios internacionales por nuestros tribunales —el control de convencionalidad— ya advertíamos en su momento.

La STS (Pleno) 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454), rectificó la doctrina que el propio Tribunal mantenía desde los años ochenta —que consideraba el precepto no directamente aplicable— y declaró que el art. 7 del Convenio 158 OIT es de aplicación directa, sin necesidad de desarrollo legislativo, y prevalece sobre el art. 55.1 ET. Esta línea se ha reiterado en las SSTS 175/2025, de 5 de marzo, y 185/2025, de 11 de marzo.

El empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él antes de adoptar el despido disciplinario; se trata de una garantía formal de aplicación directa, cuya omisión determina la improcedencia del despido (doctrina de la STS 1250/2024).

Dos precisiones esenciales sobre su alcance. Primera, la aplicación temporal: el Tribunal Supremo ha aclarado que la exigencia solo rige para los despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024; para los anteriores no era razonable pedir al empresario que cumpliera un trámite que la jurisprudencia entonces no exigía. Segunda, la excepción del propio Convenio («a menos que no pueda pedirse razonablemente»), de interpretación restrictiva: la necesidad de que el trabajador abandone de inmediato su puesto no justifica por sí sola eludir el trámite, pues la empresa puede adoptar medidas cautelares; y la carga de probar que concurría la excepción recae en el empleador.

Queda una cuestión que el pronunciamiento inicial no resolvió y que el desarrollo posterior está perfilando: ¿de cuánto tiempo dispone el trabajador para defenderse? No hay plazo legal tasado. Si el convenio fija uno, se estará a él. Si calla, la doctrina judicial más reciente considera insuficiente un plazo de 24 horas (así, la STSJ de Asturias 70/2026, de 27 de enero) y apunta una orientación prudencial de entre dos y cinco días hábiles, porque la posibilidad de defensa ha de ser cierta, efectiva y real. Conviene saber, además, que la tramitación de la audiencia interrumpe el plazo de prescripción de las faltas.

El desarrollo posterior ha despejado dos dudas capitales. Primera, el efecto de la omisión: la STS 540/2025, de 4 de junio, ha aclarado que prescindir de la audiencia previa determina la improcedencia del despido, no su nulidad (salvo que concurra vulneración de derechos fundamentales). Y un matiz relevante: cuando es el propio convenio colectivo el que exige expresamente la audiencia, no cabe ampararse en la excepción de los despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024. Segunda, la forma: la STS 512/2025, de 28 de mayo, precisa que el trámite no exige una formalidad concreta, pero sí es un acto recepticio, de modo que el ofrecimiento de defensa debe llegar de manera fehaciente a conocimiento del trabajador; la empresa soporta la carga de acreditar esa recepción, por lo que un simple correo electrónico no confirmado puede resultar insuficiente.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Esta novedad reordena por completo el procedimiento del despido disciplinario, y la prudencia aconseja incorporarla ya a la práctica habitual. Forma parte, además, de una tendencia de fondo: la creciente aplicación directa por nuestros tribunales de los convenios internacionales, que hemos abordado también a propósito de la aplicación del Convenio 158 OIT y de la indemnización por despido, y que está transformando el Derecho del Trabajo español.

Para la empresa, la recomendación es inequívoca: antes de cualquier despido disciplinario posterior al 18 de noviembre de 2024, hay que abrir un trámite de audiencia previa, comunicando por escrito al trabajador los hechos que se le imputan y concediéndole un plazo razonable (no 24 horas; mejor de dos a cinco días hábiles, o el que marque el convenio) para que alegue lo que estime oportuno, dejando constancia documental de todo el procedimiento. Si se necesita apartarlo de inmediato del puesto, cabe una medida cautelar, no la supresión del trámite. Conviene cuidar también la coherencia con la posterior carta de despido, cuyos hechos no deben ampliarse por sorpresa tras las alegaciones. Omitir esta garantía aboca el despido a la improcedencia, con el coste indemnizatorio que ello supone.

Para el trabajador, se trata de una garantía valiosa y de un argumento de impugnación de primer orden: si fue despedido disciplinariamente después del 18 de noviembre de 2024 sin que se le diera audiencia previa, o con un plazo manifiestamente insuficiente, el despido es muy probablemente improcedente por defecto formal, con independencia del fondo. Conviene revisar la carta y el procedimiento del despido disciplinario seguido, y reclamar dentro del plazo de veinte días hábiles.

Línea jurisprudencial reciente

• STS (Pleno) 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454): el art. 7 del Convenio 158 OIT es de aplicación directa; antes del despido disciplinario debe ofrecerse audiencia previa al trabajador, salvo que no pueda pedirse razonablemente; su omisión determina la improcedencia (art. 55.4 ET). Dictada por el Pleno, por unanimidad y sin votos particulares.
• SSTS 175/2025, de 5 de marzo (ECLI:ES:TS:2025:1001), y 185/2025, de 11 de marzo (rec. 939/2024): reiteran la doctrina de la STS 1250/2024 y confirman el carácter autoaplicativo del precepto internacional.
• STS 540/2025, de 4 de junio (rec. 975/2024): la omisión de la audiencia previa determina la improcedencia del despido, no su nulidad; y, cuando la audiencia viene exigida por el convenio colectivo, no opera la excepción de los despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024. La STS 512/2025, de 28 de mayo (rec. 2003/2024), añade que el trámite no exige forma concreta, pero debe llegar de modo fehaciente al trabajador (acto recepticio).
• STSJ Asturias 70/2026, de 27 de enero (ECLI:ES:TSJAS:2026:206): un plazo de 24 horas para alegaciones es insuficiente, porque la posibilidad de defensa ha de ser cierta, efectiva y real; orientación prudencial de dos a cinco días hábiles.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿A qué despidos resulta exigible el trámite de audiencia previa?

A las extinciones disciplinarias ex art. 54 ET acordadas a partir del 18 de noviembre de 2024. Quedan excluidas las extinciones por causas objetivas (art. 52 ET) —económicas, técnicas, organizativas o de producción—, a las que no se proyecta la doctrina de la STS 1250/2024.

¿Qué plazo de alegaciones debe conferirse?

El previsto en el convenio colectivo; en su defecto, un plazo materialmente suficiente para articular la defensa. La práctica aconseja una horquilla de dos a cinco días hábiles. Un plazo de 24 horas se ha reputado insuficiente y compromete la calificación de la extinción.

¿Cabe adoptar medidas cautelares durante la tramitación?

Sí. Procede una medida cautelar (permiso retribuido o relevo de funciones) sin suprimir el trámite. La mera urgencia de apartar al trabajador no integra, por sí sola, la excepción del art. 7 del Convenio 158 OIT, cuya concurrencia incumbe acreditar al empleador.

¿La omisión determina nulidad o improcedencia?

Improcedencia, no nulidad (STS 540/2025), salvo concurrencia de vulneración de derechos fundamentales. Cuando la audiencia viene impuesta por el convenio colectivo, su incumplimiento se valora con todo rigor, sin que opere la excepción de los despidos anteriores al cambio de doctrina.

Trabajador

Me despidieron sin dejarme defenderme, ¿el despido vale?

Si fue un despido disciplinario posterior al 18 de noviembre de 2024 y no te dieron audiencia previa (o el plazo fue ridículo), lo más probable es que sea improcedente, aunque la causa fuera cierta. Es un fallo de forma que juega a tu favor.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

Solo veinte días hábiles desde el despido. Es muy poco y, si lo dejas pasar, ya no podrás reclamar. Conviene moverse cuanto antes y guardar la carta y todo lo que te hayan dado.

¿Necesita su empresa implantar correctamente el trámite de audiencia previa para que sus despidos disciplinarios no sean declarados improcedentes, o ha sido usted despedido sin que se le diera oportunidad de defenderse? En Gutiérrez Arrudi Abogados diseñamos y revisamos procedimientos disciplinarios e impugnamos los despidos que omiten esta garantía. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.