Pagas extra prorrateadas cuando el convenio lo prohíbe: ¿puede el trabajador reclamarlas?

Salario / Convenio colectivo | Publicado originalmente: 13 de diciembre de 2024 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ)

1. Problemática

Es una de las prácticas retributivas más extendidas: en lugar de pagar las dos pagas extraordinarias en verano y Navidad, la empresa reparte («prorratea») su importe en las doce nóminas mensuales. Para muchos trabajadores es incluso cómodo. Pero ¿es siempre legal? ¿Y qué ocurre si el convenio colectivo prohíbe expresamente ese prorrateo y la empresa lo hace de todos modos? ¿Puede el trabajador reclamar que se le vuelvan a pagar las pagas, alegando que lo cobrado mes a mes era salario ordinario?

La cuestión tiene mucha más enjundia de la que parece, y la respuesta del Tribunal Supremo ha oscilado en los últimos años. Conviene conocer el estado actual, porque de ello depende que una misma práctica genere o no una deuda salarial relevante.

2. Hechos y Fundamentos

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año (una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio) y permite que se acuerde en convenio colectivo su prorrateo en las doce mensualidades. La regla general es el pago separado; el prorrateo es la excepción que el convenio puede autorizar. A efectos de cotización, en cambio, las pagas siempre se prorratean (art. 147.1 LGSS), con independencia de cómo se abonen.

De ahí salen tres escenarios. Si el convenio autoriza el prorrateo, no hay problema. Si el convenio guarda silencio, el Tribunal Supremo admite el pacto (incluso tácito, reflejado en la nómina) y reconoce efecto liberatorio al pago mensual, si la suma total coincide con lo debido. El conflicto surge en el tercer escenario: cuando el convenio prohíbe expresamente el prorrateo y la empresa lo incumple, sin que el convenio prevea qué consecuencia tiene ese incumplimiento.

Sobre ese tercer escenario, la STS 162/2021, de 8 de febrero (rcud 2044/2018, ECLI:ES:TS:2021:435, ponente Arastey Sahún), sentó una doctrina exigente:

La fuerza vinculante del convenio obliga a respetar la prohibición de prorrateo, y su incumplimiento no puede quedar sin efecto aunque el convenio no tipifique la sanción; lo abonado mensualmente como «parte proporcional de paga extra» no enerva la obligación de pagar las pagas a su vencimiento (STS 162/2021).

La sentencia incluyó un voto particular discrepante del magistrado Blasco Pellicer: si el trabajador percibió pacíficamente las pagas prorrateadas durante toda la relación, sin oposición ni merma de salario, no cabe condenar a pagar de nuevo lo ya pagado (enriquecimiento injusto); lo procedente sería sancionar e interrumpir la práctica hacia el futuro. Y aquí está la clave de la actualización: ese voto particular acabó imponiéndose. La STS (Pleno) 452/2022, de 18 de mayo (rcud 1646/2020), matizó la doctrina anterior y resolvió que, cuando el convenio prohíbe el prorrateo pero no fija consecuencia, y el trabajador aceptó pacíficamente el pago mensual a lo largo de la relación, no cabe exigir de nuevo el importe: la aceptación extinguió la obligación (arts. 1156 y 1126 del Código Civil) y un segundo pago supondría un enriquecimiento injusto. El resultado es una doctrina hoy matizada y no del todo pacífica. Cuestión distinta es cómo computan las pagas en el salario regulador del despido, o la separación entre lo salarial y lo extrasalarial.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Hay que ser honestos sobre la incertidumbre: en los casos de prohibición convencional sin consecuencia tipificada, el resultado de una reclamación es discutible y dependerá de los hechos probados, en especial de si hubo aceptación pacífica del prorrateo y de si la cuantía total coincidía con lo debido. La paradoja es real: con la doctrina de 2022 puede quedar en mejor posición el empresario que prorratea contra el convenio (y nada debe si el trabajador lo aceptó) que el que sencillamente no pagó las pagas (que las debe con intereses).

Para la empresa, la recomendación preventiva es clara y barata: antes de implantar el prorrateo, comprobar siempre el convenio. Si lo prohíbe, no prorratear; si lo permite o calla, dejar constancia clara en nómina del concepto y su importe, y no modificar después unilateralmente una práctica consolidada (que podría ser condición más beneficiosa). Conviene no confundir esta cuestión con la absorción y compensación salarial.

Para el trabajador, conviene revisar nómina y convenio: si el convenio prohíbe el prorrateo, hay margen para reclamar, aunque el éxito no está garantizado y pesará si aceptó el sistema sin protesta durante años. La reclamación tiene más recorrido cuando la suma abonada no cubre lo debido o cuando el prorrateo se introdujo unilateralmente y sin su consentimiento. En todo caso, conviene actuar dentro del plazo de prescripción de un año.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 162/2021, de 8 de febrero (rcud 2044/2018, ECLI:ES:TS:2021:435): si el convenio prohíbe el prorrateo, el pago mensual no libera de abonar las pagas a su vencimiento, aunque el convenio no tipifique la consecuencia. Con voto particular de Blasco Pellicer.
• STS (Pleno) 452/2022, de 18 de mayo (rcud 1646/2020): matiza la doctrina; si el trabajador aceptó pacíficamente el prorrateo y la cuantía coincidía con lo debido, no cabe exigir de nuevo las pagas (arts. 1156 y 1126 CC), por enriquecimiento injusto.
• SSTS de 19 de septiembre de 2005 (rcud 4521/2004) y 25 de enero de 2012 (rcud 4329/2010): si el convenio prohíbe el prorrateo y además dispone que lo abonado se considera salario ordinario, procede el doble abono con el interés de mora del art. 29.3 ET.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos prorratear las pagas extra en las doce mensualidades?

Solo si el convenio colectivo lo autoriza o no lo prohíbe (art. 31 ET). Si el convenio guarda silencio, el pago mensual tiene efecto liberatorio si la suma coincide con lo debido y consta el concepto en nómina. Si el convenio lo prohíbe, no debe prorratearse: aunque la doctrina actual (STS 452/2022) puede evitar el doble pago si el trabajador lo aceptó, el riesgo de reclamación y de sanción de la Inspección persiste.

Si el convenio lo prohíbe pero ya lo veníamos haciendo, ¿qué riesgo tenemos?

Que el trabajador reclame el doble abono. La STS 452/2022 puede librar del segundo pago si hubo aceptación pacífica y la cuantía total era correcta; pero si el convenio dispone expresamente que lo prorrateado se considera salario ordinario, sí procede pagar de nuevo las pagas con el interés de mora del 10% (art. 29.3 ET). Lo prudente es ajustarse al convenio hacia el futuro.

Trabajador

Mi convenio prohíbe prorratear las pagas y la empresa las prorratea, ¿puedo reclamar?

Tienes margen, pero el éxito no está garantizado. Si tu convenio prohíbe el prorrateo y, además, dice que lo prorrateado se considera salario ordinario, puedes reclamar que te paguen las pagas otra vez con intereses. Si el convenio solo lo prohíbe sin más y aceptaste el sistema sin protesta durante años, el Supremo (2022) suele negar el doble pago. Revisa bien tu convenio y tus nóminas.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

Las cantidades salariales prescriben al año (art. 59.2 ET), así que solo podrías reclamar, como mucho, las pagas del último año. No conviene dejarlo pasar. Tu posición es más fuerte si la suma que te pagaban mes a mes no cubría realmente lo que te correspondía o si el prorrateo te lo impusieron sin tu consentimiento.

¿Diseña su empresa la estructura de nóminas y quiere prorratear las pagas extra con seguridad jurídica, o es un trabajador que cree que se le ha prorrateado indebidamente una paga que el convenio ordena pagar aparte? En Gutiérrez Arrudi Abogados revisamos el convenio y la nómina y le asesoramos sobre la mejor estrategia, preventiva o de reclamación. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.