Bajo rendimiento: despido disciplinario o resolución contractual

Planteamiento

En nuestros despachos profesionales cada vez es más habitual la consulta sobre despido disciplinario o resolución contractual, que traen causa en el bajo rendimiento y la disminución continuada y voluntaria de la actividad normal o pactada del trabajador.

Lo cierto es que los despidos disciplinarios o resoluciones contractuales tramitados con causa en el bajo rendimiento, al ser una medida extrema que requiere máxima objetividad en los hechos y en su valoración, constatamos con carácter general que tales despidos/resoluciones son más aparentes que reales. No existe, salvo excepciones, un tratamiento objetivo y verificado que acredite la comparación en el rendimiento con otros trabajadores en condiciones homogéneas, durante un periodo de tiempo suficiente.

Los procesos impugnatorios, administrativos o judiciales, finalizan habitualmente con el reconocimiento de la improcedencia del despido o de la extinción contractual y, la negociación de una indemnización mayor o menor, en atención a la intensidad de la defensa de las partes.

Marco normativo

El Estatuto de los Trabajadores vigente regula dos situaciones, que posibilitan la extinción del contrato de trabajo por bajo rendimiento del trabajador:

1. Incumplimiento del contrato de trabajo.

Afirma el art. 49.1.b) ET, la posibilidad de extinción del contrato, por mutuo acuerdo de las partes:

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Tales cláusulas que pactan un determinado rendimiento, son inicialmente válidas pero sujetas a ciertos límites, es decir no pueden constituir un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, no son automáticas y requieren inexcusablemente de un análisis comparativo, objetivo (con otros trabajadores) o subjetivo (con el propio trabajador).

2. Despido disciplinario por disminución voluntaria y continuada del rendimiento

Afirma el art. 54.2.e) ET, que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, entre los que se recogen:

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Marco jurisprudencial

1. Incumplimiento del contrato de trabajo.

 Viene señalando el Tribunal Supremo (Social), desde su Sentencia de 23 de febrero 1990, que:

«son válidas las cláusulas contractuales pactadas como condición resolutoria de la relación laboral, entre ellas las consistentes en la fijación de un mínimo de producción por el trabajador. Pero para ello es preciso que se respeten ciertos límites de validez, y así el contrato se extinguiría por causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario».

 Las Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de diciembre de 2011 (Rec. 774/2011) y de 1 de julio de 2020 (Rec. 510/2018), partiendo de la coexistencia legal de ambas causas, resolución del contrato y despido disciplinario, y con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, afirma:

«El bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas», poniendo de esta manera el énfasis en la necesidad de exigir a la empresa la carga de probar, en todo caso, y en cualquiera de ambas situaciones, los elementos comparativos necesarios para valorar la adecuación a derecho de la decisión extintiva.

 En principio, la cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos …., en el que se trata de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 CC, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia.»

Añadiendo que,

«lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.»

2. Despido disciplinario por disminución voluntaria y continuada del rendimiento

Los criterios conforme a reiterada doctrina judicial, exigen:

i. Disminución efectiva del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible. Ha de referirse al rendimiento normal o pactado conforme al art 20 ET (nivel de productividad) comunicado o acordado con la representación legal de los trabajadores. STSJ de Cataluña, Social, de 12 de marzo 2007. (Rec. 1447/2006).

ii. Continuidad en la conducta. Implica la prolongación en el tiempo, no bastando descensos esporádicos o de corta duración del rendimiento del trabajador. STS, Social, de 30 de noviembre de 1987, (Rec. 7644/1987).

iii. Voluntariedad. Se exige una conducta voluntaria y culpable, quedando excluido cuando el rendimiento del trabajador desciende, por motivos ajenos al mismo, entre otros, enfermedad del trabajador o defectos en la organización productiva dispuesta por el empresario. STSJ de Comunidad Valenciana, Social, de 1 de julio de 2005 (Rec. 1023/2005).

iv. Gravedad: Requiere de una disminución del rendimiento continuado en el tiempo, siendo recomendable una actuación correctora previa al despido y se exige una proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta. STS, Social de 21 de febrero de 1990, (Rec.1574/1990).

v. Elementos de comparación homogéneos. En primer lugar, con criterios objetivos, como es la comparación documentada y verificada conforme al rendimiento marcado por otros trabajadores en idéntica situación (nivel profesional, maquina concreta, turnos, producto elaborado, calidad, cantidad, incidencias …) y tiempo de trabajo. En segundo lugar, con criterios subjetivos, como es la comparación conforme al rendimiento marcado por el propio trabajador con anterioridad en idéntica situación objetiva. STS, Social, de 1 de julio de 2020 (Rec. 510/2018).

vi. Aleatoriedad, formación, información y requerimientos. Hay que atender a los datos concretos y a las circunstancias concurrentes, dada la casuística contenida en cada supuesto (teoría gradualista), con especial relevancia a los procesos formativos, información recibida por el trabajador, requerimientos, advertencias y sanciones previas.

3. Doctrina común

Las Sentencias del Tribunal Supremo (Social) de 23 de febrero de 1990, 30 de octubre de 2007, 16 de noviembre de 2009, 14 de diciembre de 2011 y 1 de julio de 2020 recuerdan que,

«no siendo fácil fijar una línea divisoria (cuando coexisten las dos causas resolutoria y despido en el ET), con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad…

 insistimos en destacar que «nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que ineludiblemente requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas», poniendo de esta manera el énfasis en la necesidad de exigir a la empresa la carga de probar, en todo caso, y en cualquier de ambas situaciones, los elementos comparativos necesarios para valorar la adecuación a derecho de la decisión extintiva.»

Recomendaciones prácticas.

La resolución contractual o el despido disciplinario por bajo rendimiento del trabajador es una medida radical, que debe valorarse en los despachos profesionales con los clientes, con máxima prudencia y objetividad, y la finalidad de acreditar, sin procesos deductivos o argumentativos complejos, sino de forma directa y clara, la existencia del mismo. Así recomendamos indicativamente:

(I) Documentar y definir en cada empresa la actividad normal, la actividad media y la actividad mínima exigible, aceptadas por los trabajadores y sus representantes legales, o conocidas, con amparo en la capacidad de organización y dirección de la empresa.

(II) Acreditar los sistemas de mediciones de actividad, objetivos, homologados y verificables aplicados en la empresa y aceptados por los trabajadores y sus representantes legales, o conocidos, con amparo en la capacidad de organización y dirección de la empresa.

(III) Mantener un Registro documental detallado del desempeño de cada trabajador, producto, máquina y turno, incluyendo evaluaciones periódicas e informes de productividad trimestrales, semestrales o anuales.

(IV) Acreditar el apoyo, formación, recursos adicionales y advertencias dadas, en su caso, por la empresa al trabajador para mejorar su resultado.

(V) Es recomendable antes de adoptar la medida resolutoria o el despido disciplinario del trabajador, que el Servicio Médico de empresa, interno o externo, reconozca su condición de apto para el trabajo.