Indefinido no fijo y fijeza en el sector público: del laberinto a la sentencia Obadal
9 de agosto de 2026Indefinidos no fijos tras Obadal: fijeza, doble indemnización y sanción
9 de agosto de 20261. Planteamiento
La experiencia diaria del despacho nos lleva a plantear, de forma breve y clara, tres problemas laborales de plena actualidad. Dos de ellos han evolucionado de forma muy relevante desde la publicación original, por lo que conviene actualizarlos.
2. Tres cuestiones y su estado actual
2.1. El trabajador indefinido no fijo y la fijeza en el sector público.
Es la cuestión que más ha cambiado. La figura del indefinido no fijo (la relación que se reconoce al empleado público laboral cuya temporalidad ha sido abusiva, pero que puede extinguirse al cubrirse la plaza reglamentariamente) ha sido cuestionada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que considera que no elimina realmente la temporalidad ni sanciona suficientemente el abuso (SSTJUE de 22 de febrero de 2024 y, de forma destacada, el asunto Obadal de 14 de abril de 2026, C-418/24). El Tribunal Supremo ha fijado su criterio en la STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), que analizamos en detalle en nuestras entradas sobre el indefinido no fijo en 2026 y sobre el camino de indefinido no fijo a fijo.
El mero abuso en la contratación temporal no convierte automáticamente al empleado público en fijo (lo impiden los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, arts. 23.2 y 103 CE); la fijeza se reconoce a quien superó un proceso selectivo de acceso a plaza fija sin obtenerla y sufrió abuso; en los demás casos, la medida es una indemnización reparadora y disuasoria, más la remisión a la Inspección de Trabajo (STS 475/2026, conforme al asunto Obadal).
Conviene precisar: la indemnización de 20 días por año por la cobertura reglamentaria de la plaza se mantiene en todo caso (incluso si después se vuelve a contratar al trabajador); la novedad es que, cuando hay abuso de temporalidad, esa cifra puede no bastar y procede una reparación efectiva y disuasoria. Es una materia en plena evolución, en la que conviene un análisis caso a caso.
2.2. Concurso, indemnización y crédito contra la masa.
Cuando la empresa entra en concurso de acreedores, la calificación de los créditos laborales es decisiva para su cobro. Como regla, los salarios por los últimos treinta días de trabajo anteriores a la declaración del concurso (en cuantía limitada al doble del SMI) y, sobre todo, las indemnizaciones por extinciones acordadas tras la declaración del concurso tienen la condición de créditos contra la masa (de pago preferente), frente a los créditos concursales ordinarios o con privilegio. Distinguir correctamente unos de otros, conforme al texto refundido de la Ley Concursal, marca la diferencia entre cobrar o no; y conviene tener presente la cobertura del FOGASA en caso de insolvencia.
2.3. Videovigilancia y despido.
Las imágenes de las cámaras pueden ser prueba válida de un despido disciplinario siempre que se respeten el deber de información (art. 89 LOPDGDD) y la proporcionalidad. No todo defecto formal invalida la prueba, pero una videovigilancia ilícita puede arrastrar la improcedencia o la nulidad del despido y, además, una sanción de la Agencia Española de Protección de Datos. Lo desarrollamos, con la doctrina más reciente, en nuestra entrada sobre la videovigilancia como prueba en el despido.
3. Valoración Gutiérrez Arrudi
Para el empleado público temporal, el mensaje es de realismo y oportunidad: la fijeza automática por abuso no existe como regla, pero sí hay vías de reparación (la fijeza en el supuesto del proceso selectivo superado, y una indemnización disuasoria por el abuso) que conviene reclamar con un análisis individualizado. Para el trabajador de una empresa concursada, identificar bien la naturaleza de su crédito es clave para cobrar. Y, en materia de videovigilancia, tanto empresa como trabajador deben atender a la licitud de la prueba, porque de ella depende a menudo el resultado del pleito.
En las tres cuestiones, la diferencia entre un buen y un mal resultado está en el análisis técnico y actualizado, porque son materias vivas y en evolución.
Línea jurisprudencial reciente
- STJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026, C-418/24 (Obadal), y STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023): el indefinido no fijo no sanciona el abuso; no hay fijeza automática, pero sí indemnización reparadora y disuasoria y, en su caso, fijeza para quien superó un proceso selectivo sin plaza.
- Texto refundido de la Ley Concursal (arts. 242 y concordantes): los salarios de los últimos 30 días y las indemnizaciones por extinciones posteriores a la declaración del concurso son créditos contra la masa, de pago preferente.
- Art. 89 LOPDGDD y doctrina del Tribunal Supremo: la videovigilancia es prueba válida del despido si se respetan el deber de información y la proporcionalidad; su uso ilícito puede determinar la improcedencia o nulidad.
Preguntas frecuentes
Empresa
¿El abuso de temporalidad nos obliga a hacer fijo al empleado público?
No con carácter general. La STS 475/2026, conforme a Obadal, mantiene que la fijeza automática es incompatible con los principios de igualdad, mérito y capacidad. La regla es una indemnización reparadora y disuasoria, más la posible actuación de la Inspección de Trabajo; la fijeza solo procede en la excepción del proceso selectivo superado sin plaza.
En un concurso, ¿qué créditos laborales se pagan con preferencia?
Los salarios de los últimos treinta días anteriores al concurso (limitados al doble del SMI) y las indemnizaciones por extinciones acordadas tras la declaración del concurso son créditos contra la masa, de pago preferente (TRLC). Conviene calificarlos correctamente desde el inicio, porque de ello depende su cobro efectivo.
¿Sirve la grabación de las cámaras para fundar un despido disciplinario?
Sí, si la videovigilancia es lícita: información previa conforme al art. 89 LOPDGDD (o cartel informativo en caso de captación flagrante de ilícitos) y juicio de proporcionalidad. Una prueba obtenida con vulneración de la protección de datos puede ser inadmitida y arrastrar la improcedencia o nulidad del despido, además de sanción de la AEPD.
Trabajador
Soy interino con muchos años, ¿me puedo hacer fijo?
La fijeza no es automática por el simple abuso, pero sí puedes conseguirla si superaste un proceso selectivo para plaza fija sin obtenerla y sufriste abuso de temporalidad. Si no, lo que te corresponde es una indemnización reforzada (reparadora y disuasoria), más la de 20 días por la cobertura de la plaza. Conviene analizar tu caso con detalle.
Mi empresa está en concurso, ¿cobraré mi indemnización?
Depende de cómo se califique tu crédito. Si tu extinción se acordó después de declararse el concurso, tu indemnización suele ser crédito contra la masa, que se paga con preferencia. Si no llegas a cobrar de la empresa, puede entrar el FOGASA dentro de sus límites. Es clave reclamar y calificar bien tu crédito desde el principio.
¿Es empleado público con contratos temporales encadenados, trabajador de una empresa en concurso, o tiene un asunto de videovigilancia y despido? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos cada una de estas cuestiones con la doctrina más reciente. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.