Cesta de Navidad: de acto graciable a derecho adquirido

En el ámbito laboral es frecuente encontrar ciertos actos del empresario como la denominada cesta de navidad, tiempo de descanso por bocadillo, mejoras salariales voluntarias y otras ventajas o beneficios del empleador, que inicialmente revisten una naturaleza de mera liberalidad pero terminan expresando su voluntad de atribuir un derecho al trabajador, ajenas al marco legal, convencional o contractual y cuya naturaleza jurídica de acto graciable o derecho adquirido se discute cuando la empresa pretende posteriormente su supresión unilateral.

Habitualidad o reiteración

Es requisito imprescindible e inicial para valorar la existencia de un derecho adquirido, que la concesión de la ventaja o beneficio (cesta de navidad…) por parte del empresario al trabajador o a los trabajadores se reitere en el tiempo, sea permanente y se pueda acreditar.

Las situaciones de hecho que constata nuestra experiencia son múltiples y su desarrollo en cuanto a la persistencia en el tiempo diferentes. El tiempo de descanso por bocadillo, de 15, 20, 30 minutos, computado como tiempo de trabajo efectivo que supera las condiciones contractuales y convencionales, es recurrente en la casuística de los derechos adquiridos colectivos y se acredita cada día efectivo de trabajo. Por el contrario la denominada cesta de navidad se proyecta una vez al año, cada mes de diciembre, de forma reiterada y habitual (en muchas ocasiones desde el inicio de la relación laboral). Por ultimo las mejoras salariales o en especie, voluntarias, al margen y por encima del contrato de trabajo y del convenio colectivo, se reiteran bien mensualmente o bien en diferentes pagos periódicos.

Lo decisivo para incorporar al nexo contractual de los trabajadores la ventaja o beneficio no es la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, sino que se exige adicionalmente para consolidar el beneficio que se reclama, un acto de voluntad constitutivo por parte del empresario.

Voluntad constitutiva y consolidación del beneficio

La voluntad constitutiva inicial de conceder una mejora por encima del marco legal, contrato de trabajo o convenio colectivo por el empresario a los trabajadores, se consolida y evidencia mediante la reiteración del acto a lo largo del tiempo, pero de manera especial debe probarse la existencia de esa voluntad empresarial (inequívoca) para su concesión.

La voluntad empresarial se manifiesta mediante la constatación de diferentes elementos o factores concurrentes en cada caso concreto, circunstancias fácticas diferentes en cada supuesto analizado, que se unen a la constante aceptación de los trabajadores, día a día, o año a año y con ello tales ventajas quedan contractualizadas.

Entre otras circunstancias y factores concurrentes podemos destacar a título de ejemplo e indicativamente, en función de la metodología probatoria seguida, la notificación del beneficio al personal laboral o publicación de ofertas conteniendo la ventaja o beneficio social, la persistencia de unas mismas condiciones de disfrute a través del tiempo; la responsabilidad y programación en la gestión de la entrega asumida por la organización empresarial; la participación de la representación de los trabajadores, el listado de beneficiarios, la concreción empresarial del contenido y su abono y cualesquiera otras manifestaciones que hagan patente la voluntad empresarial de adjudicar la ventaja o beneficio a los trabajadores, bien sea mediante actos puntuales o continuados.

Doctrina jurisprudencial

La adquisición del derecho en plenitud se rige por el principio de condición más beneficiosa, cuya naturaleza jurídica, requisitos y efectos han sido fijados por la doctrina jurisprudencial contenida, entre otras, en las recientes sentencias de la Sala de lo Social del TS del 21/04/2016 (Rec.: 2626/2014) y del 12/07/2018 (Rec. 146/2017).

Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

El origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Pero ese carácter tácito, basado además en la doctrina de los actos propios, en modo alguno significa que dicha condición se efectúe donandi causa -por mera liberalidad del empresario- y que, por lo tanto, éste la puede suprimir por su propia voluntad unilateral en el momento que desee.

La consolidación patrimonial de la ventaja o beneficio lo es en virtud de la reiteración, habitualidad y especialmente del acto de voluntad constitutivo, que una vez contractualizado no puede suprimirse unilateralmente por el empleador. La realidad sin embargo es diferente, se constatan supresiones unilaterales continuas y la legalidad o no de la supresión de la ventaja o beneficio (cesta de navidad…) por parte del empresario a sus empleados, dependerá de la prueba practicada en el acto del juicio oral y de la interpretación de la misma por parte de los magistrados de la jurisdicción social.

La función de los abogados laboralistas se centra en concretar la estrategia de defensa con claridad y precisión en atención al interés defendido, los hechos constitutivos, reiteración, habitualidad y voluntad inequívoca del empresario en la concesión o no de la ventaja o beneficio a los trabajadores y su prueba.