Contrato de trabajo y modificación sustancial (I)

Planteamiento.

 Desde el inicio de nuestra actividad profesional como abogados laboralistas, nos plantean muchos clientes qué hacer cuando el contrato de trabajo inicialmente suscrito, habilita genéricamente a la empresa a establecer libremente turnos, (mañana, tarde, noche y/o cuarto turno), o  jornada (de lunes a domingo….) u horario… en definitiva, aspectos sustanciales del contrato de trabajo, que la empresa concreta de una forma determinada a la firma del contrato de trabajo, mantiene durante años, o al menos un año y un día (prescripción de acciones) y posteriormente modifica tales condiciones con amparo habilitante en la cláusula contractual genérica, sin ajustarse al procedimiento del art 41.ET.

A mediados de los años 90 del pasado siglo, la empresa Opel España de Automóviles, antes General Motors, hoy Estellantis, con base en los contratos tipo inicialmente suscritos por miles de trabajadores, habilitaba a la empresa a trabajar a turnos (sin más condicionantes), fijaba un turno inicial (vg. mañana/tarde), pasaban años y en un momento dado con base exclusiva en el contrato de trabajo, notificaba individual o colectivamente el cambio de turno (vg. mañana/tarde/noche…) sin ajustarse al procedimiento del art. 41 ET.

Impugnadas individualmente tales modificaciones, los juzgados de lo Social de Zaragoza reconocieron la pretensión de los trabajadores, exigiendo a la empresa la tramitación del procedimiento establecido en el art. 41 del ET para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (MSCT), declarando las mismas injustificadas con reposición de condiciones. Recurridas en Suplicación, la Sala de lo Social del TSJ de Aragón, estimo el recurso de la empresa y con ello reconoció una habilitación modificativa de la cláusula contractual inicial, unilateral, sin límite temporal y máxima flexibilidad. La sentencia no fue recurrida en casación unificadora, alcanzó firmeza.

Interpretación de los contratos

Afirma el art. 1256 del Código Civil que, la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Aclarando el art. 1115 del Código Civil que, cuando el cumplimiento de la condición dependa de la exclusiva voluntad del deudor, la obligación condicional será nula.

Las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, de 30 de enero de 2004 y 19 de abril de 2013, reiteran en relación a la interpretación de los contratos:

Las reglas interpretativas contenidas en los artículos 1281 a 1289 del Código Civil constituyen un conjunto o cuerpo subordinado y complementario entre sí, de las cuales tiene rango preferencial y prioritario la correspondiente al primer párrafo del artículo 1281, de tal manera que si la claridad de los términos de un contrato no deja duda sobre la intención de las partes no entran en juego las restantes reglas contenidas en el mismo artículo y en los siguientes, que vienen a funcionar con el carácter de subsidiarias respecto de la que preconiza la interpretación literal.”

La interpretación de las cláusulas de un contrato, con obligaciones reciprocas derivadas de una relación laboral que tiene su origen en la voluntad de las partes, debe realizarse de acuerdo con la reglas dictadas tanto para la interpretación de las Leyes como de los contratos en la regulación contenida en el  Código Civil, teniendo presente que la labor exegética ha de tener como objetivo final descubrir la voluntad real de las partes para fijar el alcance y contenido de su cláusulas y determinar las obligaciones asumidas por cada una de ellas. Conforme a tales reglas, el punto de partida de la actividad hermenéutica ha de ser la letra del contrato a interpretar, ya que los artículos 3.1 y 1281.1 del Código Civil ordenan estar al sentido gramatical y literal, cuando los términos del contrato o convenio sean claros y no dejen duda sobre la intención de las partes.

Véase en este mismo blog:

https://gutierrezarrudi.com/interpretacion-clausulas-contractuales-laborales-2/

El cambio como modificación sustancial

El art. 41 ET afirma:

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

               a) Jornada de trabajo.

               b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

               c) Régimen de trabajo a turnos.

              d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

              e) Sistema de trabajo y rendimiento.

              f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

La reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo para la unificación de doctrina, de 4 abril de 2025 (Rec. 3106/2023), ratificando como correcta la doctrina recogida en la STS (Social) de 8 de febrero de 2023 (Rec. 4642/2019), manifiesta:

1. La cuestión que plantea el presente recurso consiste en determinar si la empresa demandada ha incumplido el procedimiento del artículo 41 ET, al pasar los trabajadores afectados de realizar una jornada de trabajo de lunes a viernes a realizarla de lunes a domingo.

No es dudoso que si las personas trabajadoras prestaban servicios desde 2017 de lunes a viernes y en 2022 la empresa les comunica que han de pasar a hacerlo de lunes a domingo, ello supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo que requería haber seguido el procedimiento previsto en el artículo 41 ET. Es claro que se trata de una modificación.

2. Es cierto que en los contratos de trabajo de las personas trabajadoras se estipulaba una jornada de trabajo de lunes a domingo.

Pero, sin necesidad siquiera de determinar si ello constituía o no una condición más beneficiosa, si desde 2017 se está trabajando de lunes a viernes y en 2022 la empresa entiende que las personas trabajadoras deben pasar a hacerlo de lunes a domingo, ello debe tramitarse por el procedimiento del artículo 41 ET porque, como venimos diciendo, es claro que un cambio de esta naturaleza constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, expresamente calificada como tal, sin hacer ahora mayores precisiones, por las letras a) y b), que se refieren, respectivamente, a la «jornada de trabajo» y al «horario y distribución del tiempo de trabajo.»

Valoraciones prácticas

La doctrina unificada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo abre, a nuestro juicio, dos vías para imponer la tramitación del procedimiento del art. 41 ET cuando las condiciones laborales (sustanciales) inicialmente recogidas en el contrato de trabajo, concretadas y desarrolladas durante un largo tramo temporal , son modificadas posteriormente por la empresa, de forma unilateral, con base en el mismo contrato de trabajo, bien porque:

1. Se entienda que existe una condición más beneficiosa del trabajador, a seguir desarrollando el trabajo concretado y mantenido por la empresa, conforme al criterio recogido en la Sentencia de 8 de febrero de 2023 (Rec. 4642/2019).
2. Se entienda, sin necesidad siquiera de determinar si ello constituía o no una condición más beneficiosa, por el mero transcurso del tiempo (atendiendo a nuestro juicio a la prescripción de un año y un día) debe mantener el trabajo concretado y mantenido por la empresa, conforme al criterio recogido en la Sentencia de 4 de abril de 2025 (Rec. 3106/2023).