Despido por conductas fuera del horario y del centro de trabajo: ¿puede la empresa sancionar lo que pasa fuera?

Despido disciplinario · Conducta extralaboral · Buena fe contractual | Publicado originalmente: 13 de abril de 2018 | Revisado y actualizado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, BOE [ET])

1. Problemática

Un trabajador protagoniza una conducta reprochable fuera de su jornada y del centro de trabajo: una ofensa a un compañero en la calle, un acto desleal con repercusión en la empresa, una actividad incompatible durante una baja médica. ¿Puede la empresa despedirle por algo que, en apariencia, pertenece a su vida privada? La frontera entre la esfera personal del trabajador y la facultad disciplinaria del empresario genera dudas frecuentes, y conviene trazarla con precisión.

2. Hechos y Fundamentos

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por incumplimiento contractual grave y culpable, e incluye expresamente la transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET). Sobre esa base, el Tribunal Supremo admite, con cautela, sancionar conductas extralaborales cuando proyectan sus efectos sobre la relación de trabajo.

Cabe sancionar al trabajador por hechos no realizados en el puesto ni en el horario de trabajo cuando, pese a su carácter extralaboral, tienen repercusión o trascendencia en la relación laboral y encajan en alguna de las causas del art. 54 ET; el enjuiciamiento ha de ser gradualista, buscando la proporción entre la infracción y la sanción (doctrina del Tribunal Supremo).

La regla no es que todo lo privado sea sancionable —la vida extralaboral está, en principio, fuera del poder de dirección—, sino que ciertas conductas, aun ocurridas fuera, tienen repercusión laboral: deslealtad que perjudica a la empresa, ofensas a compañeros con proyección en el trabajo, actividades incompatibles durante una situación de incapacidad temporal, entre otras. El análisis es casuístico y gradualista: deben ponderarse la gravedad, la culpabilidad (dolo o culpa grave), el perjuicio (sin que sea imprescindible un daño económico cuantificado), el puesto desempeñado y la confianza que exige, y los antecedentes. Rige el principio de proporcionalidad: una conducta leve no justifica el despido. Cuando el convenio colectivo tipifica la falta, se aplica con preferencia por su mayor especificidad.

A esa valoración de fondo se añade hoy una exigencia formal de primer orden. Desde finales de 2024, antes de un despido disciplinario la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos —el trámite de audiencia previa obligatoria—, cuya omisión puede acarrear la improcedencia con independencia del fondo. La carga de probar los hechos imputados recae siempre sobre la empresa, y la concreción de esos hechos debe constar en la carta de despido.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, el mensaje es de defensa proporcional: no toda conducta privada puede sancionarse. Conviene revisar si los hechos tienen verdadera repercusión laboral, si la sanción guarda proporción con la falta y si se respetaron las garantías formales (carta suficientemente concreta, audiencia previa y plazos). La reacción precipitada de la empresa —el despido fulminante— suele ser terreno fértil para la impugnación.

Para la empresa, la enseñanza es de rigor y mesura: solo cabe sancionar lo extralaboral con repercusión laboral, acreditando los hechos y respetando la proporcionalidad y las garantías; un despido excesivo o sin pruebas será improcedente. Abordamos el régimen completo del despido disciplinario y su subsanación, la teoría gradualista y la audiencia previa en entradas específicas de este blog.

Línea jurisprudencial reciente

• STS (Sala 4ª) de 1 de julio de 2020 (rec. 3585/2018): confirma la procedencia del despido por ofensas verbales y físicas realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo, al apreciar su repercusión en la relación laboral.
• STS (Pleno) 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454): declara que el art. 7 del Convenio 158 OIT es de aplicación directa e impone, antes del despido disciplinario, ofrecer audiencia previa al trabajador, salvo que no pueda pedirse razonablemente; su omisión determina la improcedencia. Reiterada por las SSTS 175/2025, de 5 de marzo, y 185/2025, de 11 de marzo (rec. 939/2024).
• STSJ Asturias 70/2026, de 27 de enero (ECLI:ES:TSJAS:2026:206): considera insuficiente un plazo de 24 horas para alegaciones, porque la posibilidad de defensa ha de ser cierta, efectiva y real; la práctica recomienda una horquilla de dos a cinco días hábiles.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Cabe sancionar conductas ajenas al tiempo y lugar de trabajo?

Únicamente cuando la conducta extralaboral presenta repercusión o trascendencia en la relación laboral y resulta subsumible en alguna causa del art. 54 ET. Debe acreditarse el hecho, ponderarse su gravedad y respetarse el principio de proporcionalidad; una infracción leve no habilita la extinción.

¿Es exigible la audiencia previa también en estos supuestos?

Sí. Toda extinción disciplinaria posterior al 18 de noviembre de 2024 (STS 1250/2024) exige el trámite de audiencia previa, con plazo materialmente suficiente (preferiblemente de dos a cinco días hábiles) y constancia documental. Su omisión aboca a la improcedencia, no a la nulidad (STS 540/2025).

Trabajador

Me despiden por algo de mi vida privada, ¿pueden?

Depende de si esos hechos tienen de verdad que ver con tu trabajo y de si el castigo es proporcionado. Lo que haces fuera, en principio, no es asunto de la empresa, y además es ella quien tiene que probar lo que te acusa.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

Veinte días hábiles desde el despido: es un plazo corto. Conviene revisar cuanto antes la carta y si te dejaron defenderte antes (la audiencia previa), porque un fallo de forma puede tumbar el despido.

¿Le han despedido por algo ocurrido fuera del trabajo, o necesita valorar la sanción de una conducta extralaboral de un empleado? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos su repercusión laboral, la proporcionalidad de la medida y el cumplimiento de las garantías formales. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.