Discapacidad y discriminación en el despido: cuándo el cese por enfermedad de larga duración es nulo

Despido nulo / Discapacidad / Discriminación | Publicado originalmente: 6 de abril de 2018 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: TJUE, CENDOJ)

1. Problemática

No toda enfermedad protege frente al despido, pero algunas sí. La clave está en una distinción que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha perfilado con cuidado: la diferencia entre enfermedad y discapacidad. De ella depende que un despido por motivos de salud sea nulo (con readmisión) o solo improcedente. Entenderla evita tanto reclamaciones infundadas como renuncias a una nulidad que sí correspondía.

2. Hechos y Fundamentos

La doctrina europea, recogida por los tribunales españoles, parte de una distinción esencial. Se resume así:

La enfermedad, por sí sola, no es un factor de discriminación; pero una enfermedad de larga duración que provoca una limitación duradera se equipara a la discapacidad a efectos antidiscriminatorios. El despido por discapacidad —o por enfermedad equiparable— es nulo; el despido por enfermedad como mera incapacidad funcional para el puesto es, en su caso, improcedente (doctrina del TJUE).

Las consecuencias prácticas son nítidas. Si la dolencia es una enfermedad común y puntual, su despido sin causa será improcedente (con indemnización), pero no nulo. En cambio, si se trata de una discapacidad reconocida o de una enfermedad de larga duración con limitación duradera (doctrina Daouidi), el despido vinculado a ella es nulo, lo que obliga a readmitir, abonar los salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización por daño moral. La nulidad exige dos requisitos: (i) la situación de discapacidad (o equiparable) y (ii) la inexistencia o insuficiencia de ajustes razonables por parte de la empresa. Este último elemento ha cobrado aún más peso tras la STJUE Ca Na Negreta y la reforma del art. 49 ET por la Ley 2/2025, que obliga a explorar la adaptación del puesto antes de extinguir. La materia se conecta directamente con el despido durante la baja médica, con la frontera entre nulidad e improcedencia, con la nulidad por embarazo y con la ineptitud sobrevenida.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, la distinción puede multiplicar lo que obtiene: si su dolencia es de larga duración y le despiden por ella sin valorar la adaptación de su puesto, la calificación no es improcedencia, sino nulidad, con readmisión y, a menudo, una indemnización por daño moral. Conviene acreditar el carácter duradero de la limitación con la prueba médica, porque ese es el punto que decide la nulidad. No conviene conformarse con una improcedencia si en realidad procedía la nulidad.

Para la empresa, el riesgo es alto y a menudo subestimado. Despedir a quien tiene una discapacidad o una enfermedad de larga duración sin un análisis previo y documentado de los ajustes razonables conduce a la nulidad, con costes muy superiores a los de una improcedencia. La defensa pasa por demostrar que el despido obedece a causas ajenas a la salud o que los ajustes suponían una carga excesiva. Un buen expediente, con informe del servicio de prevención, es la mejor protección.

Línea jurisprudencial reciente

• Distinción TJUE: la enfermedad, por sí sola, no es factor de discriminación; la enfermedad de larga duración con limitación duradera se equipara a la discapacidad (doctrina Daouidi). El despido por discapacidad o enfermedad equiparable es nulo; el despido por enfermedad como mera incapacidad funcional es, en su caso, improcedente.
• Requisitos de la nulidad: (i) situación de discapacidad o equiparable y (ii) inexistencia o insuficiencia de ajustes razonables. La STJUE Ca Na Negreta (C-631/22) y la reforma del art. 49 ET por la Ley 2/2025 refuerzan la obligación de valorar la adaptación del puesto antes de extinguir.
• Consecuencias: el despido nulo conlleva readmisión, salarios de tramitación y, en su caso, indemnización por daño moral (art. 183 LRJS); el improcedente permite a la empresa optar entre readmisión e indemnización. La carga de acreditar el carácter duradero de la limitación es esencialmente fáctica y se valora a la fecha del despido.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Cuándo el despido de un trabajador enfermo es nulo y cuándo solo improcedente?

Si la dolencia es una enfermedad puntual y el despido carece de causa, será improcedente. Si se trata de una discapacidad o de una enfermedad de larga duración con limitación duradera (doctrina Daouidi del TJUE), y el despido se vincula a ella sin valorar los ajustes razonables, será nulo, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daño moral. La diferencia económica es enorme. Conviene documentar que el despido obedece a causas ajenas a la salud o que los ajustes eran una carga excesiva.

¿Cómo evitamos que un despido por bajo rendimiento por enfermedad se declare nulo?

Acreditando que la decisión no se vincula a la condición de salud y, sobre todo, que se han valorado los ajustes razonables. Tras la STJUE Ca Na Negreta y la Ley 2/2025, despedir a quien tiene una limitación duradera sin explorar la adaptación del puesto o la recolocación es la vía directa a la nulidad. El expediente debe incluir el informe del servicio de prevención sobre adaptaciones posibles y, si se alega carga excesiva, su justificación objetiva. Sin ese análisis previo, el riesgo de nulidad es muy elevado.

Trabajador

Tengo una enfermedad larga y me han despedido, ¿puedo pedir la nulidad?

Posiblemente sí. Si tu enfermedad es de larga duración y provoca una limitación duradera, se equipara a una discapacidad a efectos de protección, y el despido vinculado a ella sin que la empresa haya valorado adaptar tu puesto puede ser nulo, no solo improcedente. La nulidad obliga a readmitirte con los salarios dejados de cobrar y, a menudo, una indemnización por daño moral. La clave es acreditar con informes médicos el carácter duradero de tu limitación. Conviene que un abogado lo valore.

¿Qué gano si el despido se declara nulo en lugar de improcedente?

Bastante. Si es improcedente, la empresa puede elegir entre readmitirte o pagarte una indemnización y dejarte fuera. Si es nulo, la empresa está obligada a readmitirte en tu puesto, a abonarte los salarios que dejaste de percibir desde el despido y, con frecuencia, una indemnización adicional por el daño moral sufrido. Por eso, cuando hay una discapacidad o enfermedad de larga duración de por medio, conviene pelear la nulidad y no conformarse con una simple improcedencia.

¿Le han despedido por una enfermedad o discapacidad y duda entre nulidad e improcedencia? En Gutiérrez Arrudi Abogados acreditamos el carácter duradero de la limitación y la falta de ajustes razonables para reclamar la nulidad y su readmisión. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.