Despido fulminante y tolerancia empresarial: cuándo la falta deja de justificar el despido

Despido disciplinario · Teoría gradualista | Publicado originalmente: 10 de noviembre de 2022 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE [ET], CENDOJ, CGPJ)

1. Problemática

Una situación frecuente: un trabajador acumula durante meses retrasos, ausencias o pequeños incumplimientos que la empresa tolera sin advertencia ni sanción alguna; un día, la dirección decide despedirlo de forma fulminante invocando precisamente esa conducta reiterada. ¿Es válido ese despido, o la propia tolerancia empresarial previa lo debilita?

La cuestión enfrenta dos ideas: la facultad disciplinaria del empresario (art. 58 ET) y el principio de proporcionalidad que rige todo el Derecho sancionador. La respuesta exige conocer la teoría gradualista del Tribunal Supremo y el papel que juegan la tolerancia y la ausencia de sanciones previas.

2. Hechos y Fundamentos

El despido disciplinario (art. 54 ET) exige que la conducta del trabajador sea no solo culpable, sino grave. De ahí la doctrina gradualista: no toda falta justifica el despido (la sanción más grave), sino que el juez debe individualizar la conducta y ponderar la proporcionalidad atendiendo a las circunstancias del caso (antigüedad, conducta anterior, perjuicio causado, intención, contexto). Así lo recoge una doctrina consolidada del Tribunal Supremo:

La sanción de despido, por ser la última y más grave, exige un enjuiciamiento individualizado que valore las circunstancias concurrentes; no toda falta es sancionable con el despido, que solo procede cuando la conducta es grave y culpable y no concurre factor alguno que minore la responsabilidad del trabajador (doctrina gradualista del Tribunal Supremo).

En este marco, la tolerancia empresarial prolongada es relevante: si la empresa ha consentido durante mucho tiempo una conducta sin advertir ni sancionar, ese consentimiento puede operar como una suerte de condonación que rebaja la gravedad y hace desproporcionado un despido súbito sin previo aviso ni sanción gradual. Esta idea se ancla en la doctrina de los actos propios (el aforismo «venire contra factum proprium non valet»): según la STS 1283/2021, de 21 de diciembre (rec. 1090/2019), si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica durante un periodo significativo sin sancionarla, no puede contradecir su comportamiento anterior con un despido sorpresivo, pues vulneraría la buena fe. La ausencia de advertencias previas y de un escalado sancionador juega, por tanto, a favor del trabajador. A ello se suma la prescripción de las faltas (art. 60.2 ET): las faltas antiguas y consentidas pueden estar prescritas y no servir de base al despido.

Hay un matiz importante, que conviene precisar con honestidad: cuando la conducta supone transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza (por ejemplo, apropiación de bienes de la empresa), la jurisprudencia tiende a aplicar un criterio más severo y menos gradualista, por la quiebra de confianza que implica. Así, la STS 750/2023, de 17 de octubre, confirmó el despido de una cajera por sustraer un producto de escaso valor, al primar la pérdida de confianza sobre el perjuicio económico. La tolerancia previa pesa más, por tanto, en faltas de puntualidad o rendimiento que en conductas que rompen la confianza.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para la empresa, la enseñanza es de método: no conviene «guardar» incumplimientos tolerados para usarlos de golpe en un despido fulminante. Lo correcto es advertir y sancionar de forma gradual y documentada (amonestación, suspensión de empleo y sueldo) antes de llegar al despido, dejando constancia escrita en la carta de despido. Así se preserva la proporcionalidad y se evita que la tolerancia previa convierta el despido en improcedente. Conviene además vigilar los plazos de prescripción y cumplir el procedimiento del despido disciplinario, incluida la audiencia previa.

Para el trabajador, la tolerancia empresarial y la ausencia de sanciones previas son argumentos defensivos de primer orden frente a un despido disciplinario súbito: permiten cuestionar la proporcionalidad de la medida y, en su caso, la prescripción de las faltas invocadas. Conviene reconstruir el historial de la conducta y de la reacción (o pasividad) empresarial, y revisar si se respetó la audiencia previa.

Línea jurisprudencial reciente

• STS de 19 de julio de 2010: el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista, buscando la proporción entre la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso.
• STS 750/2023, de 17 de octubre (rcud 5073/2022): en la transgresión de la buena fe contractual (sustracción de un producto de escaso valor por una cajera) prima la quiebra de la confianza sobre el perjuicio económico, con un criterio más severo y menos gradualista; cuando el convenio tipifica la falta como muy grave, refuerza esa calificación.
• STS 1283/2021, de 21 de diciembre (rec. 1090/2019): fija la doctrina de los actos propios aplicada a la tolerancia empresarial: el empresario que conoce y tolera una conducta sin sancionarla no puede después despedir de forma sorpresiva, pues vulneraría la buena fe (aunque en ese caso concreto descartó su aplicación por concurrir una circunstancia novedosa, la competencia desleal del trabajador).
• STS 834/2018, de 14 de septiembre: enlaza con la prescripción de las faltas (art. 60.2 ET), pues las conductas antiguas y consentidas pueden estar prescritas y no servir de base al despido.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Cabe despedir por una conducta tolerada durante tiempo?

Resulta arriesgado. La tolerancia prolongada sin advertencia ni sanción puede atenuar la gravedad y tornar desproporcionado un despido sorpresivo, en aplicación de la doctrina de los actos propios (STS 1283/2021). Lo procedente es articular una respuesta gradual y documentada (amonestación, suspensión) con carácter previo a la extinción.

¿Y si la conducta quiebra la buena fe o supone sustracción?

En tales supuestos el criterio jurisprudencial es más severo y menos gradualista: la pérdida de confianza puede justificar el despido aun ante un perjuicio económico mínimo (STS 750/2023). No obstante, deben observarse igualmente los requisitos formales y los plazos de prescripción.

Trabajador

Me despidieron de golpe por algo que la empresa consentía, ¿puedo defenderme?

Sí. Que la empresa lo tolerara durante tiempo, sin avisarte ni sancionarte antes, es un buen argumento para discutir que el despido es desproporcionado. Conviene reconstruir desde cuándo lo sabían y cómo reaccionaron (o no).

¿Vale la tolerancia si me acusan de deslealtad o de quedarme con algo?

Ahí pesa menos, porque en esos casos los jueces son más estrictos. Aun así, conviene revisar si el castigo es proporcionado, si la carta concreta los hechos, si te dieron audiencia previa y si la falta estaba ya prescrita.

¿Va a sancionar o despedir por una conducta que se venía tolerando, o le han despedido de forma fulminante por algo consentido durante tiempo? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la proporcionalidad, la tolerancia previa y la prescripción de las faltas. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.