Despido nulo o improcedente: la regla general sobre la calificación del despido

Despido / Calificación / Doctrina del Tribunal Supremo | Publicado originalmente: 21 de noviembre de 2022 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ)

1. Problemática

Cuando un despido carece de causa o esta no se acredita, ¿es nulo o improcedente? La diferencia es decisiva: la nulidad obliga a readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación; la improcedencia permite a la empresa optar entre readmitir o indemnizar. La pandemia llevó este debate al extremo, a propósito de la llamada «prohibición de despedir» del art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, y su resolución por el Tribunal Supremo fijó una regla general que sigue plenamente vigente y conviene conocer.

El interés del análisis trasciende el contexto COVID: lo que el Tribunal Supremo aclaró es cuándo un despido sin causa es nulo y cuándo es solo improcedente, una cuestión que se plantea a diario en cualquier despido.

2. Hechos y Fundamentos

El art. 2 del RDL 9/2020 disponía que las causas de fuerza mayor y económicas, técnicas, organizativas y de producción ligadas a la COVID-19 «no se podrán entender como justificativas» de la extinción del contrato. Numerosos juzgados y algún Tribunal Superior de Justicia entendieron que vulnerar esa «prohibición» acarreaba la nulidad del despido. El debate se zanjó con la STS 841/2022, de 19 de octubre (rcud 2206/2021, ECLI:ES:TS:2022:3834), dictada por el Pleno de la Sala de lo Social por unanimidad (ponente Sempere Navarro), reiterada después en múltiples resoluciones:

El despido que desconoce lo previsto en el art. 2 del RDL 9/2020 no debe calificarse como nulo, salvo que exista un dato específico que lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas del despido colectivo o circunstancia subjetiva de especial tutela); ni la norma contiene una verdadera prohibición, ni el despido fraudulento es nulo salvo previsión legal expresa (STS 841/2022).

El razonamiento es de gran valor general: el precepto no era una verdadera interdicción, sino una neutralización temporal de las causas extintivas; un despido que invoca una causa así «neutralizada» es un despido sin causa, esto es, acausal, y por tanto improcedente. Y, conforme a doctrina consolidada, el despido sin causa o fraudulento solo es nulo cuando el legislador lo prevé expresamente, ya que el art. 108.2 LRJS enumera los casos de nulidad de forma cerrada (o cuando concurre vulneración de derechos fundamentales, discriminación, elusión del despido colectivo o una situación de especial protección legal, como el embarazo o ciertos supuestos de discapacidad). El Tribunal añadió que las consecuencias de la improcedencia bastan para reparar una decisión ilegal como esa. La STS 156/2022, de 16 de febrero (rcud 222/2021), recuerda además el carácter autónomo y constitutivo del acto de despido.

Conviene una nota de actualidad: algunos tribunales habían reconocido en estos casos una indemnización adicional a la tasada apoyándose en normas internacionales. Esa vía ha quedado, con carácter general, cerrada por la doctrina posterior del Tribunal Supremo (entre otras, la STS 1350/2024 sobre el Convenio 158 OIT y la STS 736/2025 sobre la Carta Social Europea), que analizamos en nuestra entrada sobre la indemnización adicional por despido improcedente.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, la enseñanza es importante: que un despido sea injustificado no significa, por sí solo, que sea nulo. La nulidad es excepcional y se reserva a los supuestos tasados (derechos fundamentales, discriminación, conciliación, embarazo, elusión del despido colectivo). Identificar correctamente si el caso encaja en la nulidad o en la improcedencia es clave para orientar la reclamación y sus efectos (readmisión obligatoria frente a opción empresarial).

Para la empresa, la doctrina aporta seguridad sobre la calificación, pero no debe leerse como una invitación a despedir sin causa: un despido acausal es improcedente, con su coste indemnizatorio, y si concurre cualquier circunstancia de especial tutela puede escalar a la nulidad. La calificación correcta exige un análisis técnico riguroso de la causa y de las circunstancias del trabajador, y se enmarca en el debate más amplio del control de convencionalidad.

Línea jurisprudencial reciente

• STS (Pleno) 841/2022, de 19 de octubre (rcud 2206/2021, ECLI:ES:TS:2022:3834): el despido contrario al art. 2 RDL 9/2020 es improcedente, no nulo, salvo dato específico (DDFF, elusión del despido colectivo o especial tutela). Por unanimidad, ponente Sempere Navarro.
• STS 955/2022, de 13 de diciembre (rcud 3594/2021): reitera la doctrina por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley.
• STS 156/2022, de 16 de febrero (rcud 222/2021): recuerda el carácter autónomo y constitutivo del acto extintivo, que no se desvirtúa ni siquiera en los despidos nulos.
• Doctrina consolidada (art. 108.2 LRJS): la relación de causas de nulidad es cerrada; el despido fraudulento o acausal solo es nulo si existe previsión legal expresa o vulneración de derechos fundamentales.

Preguntas frecuentes

Empresa

Si despedimos sin causa acreditada, ¿el despido es nulo o improcedente?

Con carácter general, improcedente. La ausencia o falta de acreditación de la causa conduce a la improcedencia (art. 56 ET), no a la nulidad. El art. 108.2 LRJS enumera de forma cerrada los supuestos de nulidad, sin incluir el despido fraudulento o acausal como tal (STS 841/2022). La nulidad solo procede ante vulneración de derechos fundamentales, discriminación, elusión del despido colectivo o circunstancias de especial tutela.

¿Qué circunstancias pueden elevar un despido a nulo?

La vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la situación de embarazo o ejercicio de derechos de conciliación, la condición de víctima de violencia de género, determinados supuestos de discapacidad y la elusión de las normas del despido colectivo. Conviene verificar estas circunstancias antes de ejecutar la extinción, pues activan la nulidad automática.

Trabajador

Me han despedido sin motivo real, ¿eso significa que el despido es nulo?

No necesariamente. Que el despido no tenga causa o sea «injusto» lo hace, por regla general, improcedente (33 días por año, o readmisión a elección de la empresa), no nulo. La nulidad, que obliga a readmitirte con los salarios dejados de percibir, está reservada a casos concretos: discriminación, vulneración de derechos, embarazo, conciliación, etc.

¿Por qué me interesa que sea nulo y no improcedente?

Porque la nulidad obliga a la empresa a readmitirte de verdad y pagarte los salarios desde el despido, mientras que en la improcedencia la empresa puede elegir entre readmitirte o pagarte la indemnización. Por eso es clave estudiar si tu caso esconde discriminación o vulneración de derechos. Recuerda: veinte días hábiles para reclamar.

¿Le han despedido sin causa y duda si su despido es nulo o improcedente, o es una empresa que necesita calificar correctamente una extinción? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la causa, las circunstancias y la calificación que corresponde, con sus consecuencias. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.