Despido y variación de la demanda

Planteamiento

La doctrina pacifica de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sostiene que «para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión» ( sentencias del TS de 8 de febrero de 2018, recurso 129/2016; 27 de febrero de 2018, recurso 689/2016 y 19 de diciembre de 2019, recurso 28/2018, entre otras).

Continua la doctrina, ahora corregida en Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Pleno, de 23 de enero de 2025 (REC 5375/2023) afirmando que: las finalidades anudadas al contenido de la papeleta de conciliación o, también, las finalidades de la previsión de la LRJS según la que, en la demanda, no se podrán alegar hechos distintos de los aducidos en la conciliación previa, pueden fácilmente reconducirse a dos:

La primera posibilitar la conciliación en sentido material, esto es, facilitar que la conciliación se produzca sobre el litigio que enfrenta a las partes y, al efecto, que tengan la posibilidad de debatir y convenir lo que al efecto tengan por conveniente.

La segunda finalidad está anudada a la evitación de la indefensión de la parte demandada que debe tener la posibilidad de poder defenderse de la pretensión en su contra deducida, siendo para ello necesario que acuda al juicio con el conocimiento de todos los hechos que alegue la parte actora para poder combatir y aportar prueba respecto de los que no esté conforme.

Marco normativo

Afirma el art 80.1 LRJS, sobre la forma y contenido de la demanda, en su apartado c).

1. La demanda se formulará por escrito, pudiendo utilizar los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse, y habrá de contener los siguientes requisitos generales:

…

1. c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.

Por su parte el art. 85.1 LRJS manifiesta:

… el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial.

Para el despido, el contenido de las demandas viene recogido en el art. 104 de la LRJS

Las demandas por despido, además de los requisitos generales previstos, deberán contener los siguientes:

1. a) Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
2. b) Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
3. c) Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
4. d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

Las Comunidades Autónomas, completan el marco regulatorio en el ámbito territorial y funcional atribuido, al contar con previsiones normativas propias, recogiendo de forma homogénea los requisitos exigidos por la LRJS, en la Papeleta de Conciliación.

Caso a caso

Para precisar el concreto alcance de la doctrina jurisprudencial reseñada, resulta ilustrativo que se examinen los pronunciamientos individualizados de la Sala de lo Social del TS en esa materia, y así, entre las sentencias recientes:

(I) La STS 25 de marzo 2022 (Rec. 4395/2019), reiterando la doctrina contenida en la STS 5 de diciembre 2019 (Rec. 1849/2017),  entiende que en el acto de juicio de despido improcedente constituye modificación sustancial de la demanda la petición en conclusiones, por primera vez, de que el despido sea declarado improcedente por falta de instrucción de un expediente disciplinario.

(II)La STS 10 de septiembre 2024 (Rec. 1636/2021) admite que en un escrito de ampliación a la demanda se alegara por vez primera que la actora había estado embarazada y había disfrutado de la suspensión por maternidad y de descansos por lactancia en un supuesto en el que, ni en la conciliación previa, ni en la demanda inicial se habían manifestado tales circunstancias.

(III)La STS 2 de diciembre 2024 (Rec. 3354/2023), en un supuesto en el que la papeleta de conciliación se alegó que el despido se había producido sorpresivamente, pero no se solicitó que se declararse el despido improcedente por falta de instrucción de expediente contradictorio y tal alegación se hizo por primera vez en el escrito de demanda, se concluyó en que no debe efectuarse una interpretación rigorista de los requisitos formales del escrito de demanda.

(IV) La STS, Pleno, 23 de enero 2025 (Rec. 5375/2023), admite que un trabajador que, mediante papeleta de conciliación previa a la vía judicial, impugnó su cese como despido solicitando su improcedencia, pueda en el escrito de demanda al juzgado, especificar que el cese fue una represalia ante su disconformidad con la remuneración pactada y el incumplimiento empresarial de diversas normas laborales, solicitando en dicho escrito la nulidad del despido.

Afirma el TS, Pleno, que:

Resulta evidente que a la demandada no se le causó indefensión de ninguna clase, dado que en el escrito de demanda figuraron todos y cada uno de los hechos necesarios para decidir la controversia, habiendo transcurridos varios meses hasta la celebración del juicio en el que la demandada pudo valerse de todos los medios de prueba que consideró conveniente.

Añadiendo,

Debemos concluir, por tanto, que la sentencia recurrida no incurrió en interpretación rigorista de los requisitos formales exigidos en el artículo 80.1 LRJS; antes bien al contrario, su interpretación fue plenamente adecuada la finalidad de la norma y a la preservación del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante.

Por último,

El requisito del artículo 85.1 c) LRJS que nos ocupa es, además, muy peculiar dado que en bastantes ocasiones resulta superfluo y carente de sentido: son los casos en los que la conciliación no llega a celebrarse. Así ocurre cuando el demandado no comparece al acto de conciliación previa o, cuando, el organismo administrativo tarde en citar para la celebración del acto de conciliación, de suerte que, transcurridos quince días hábiles desde la presentación de la solicitud, se reanuda el plazo de caducidad; o, si transcurren treinta días sin haberse celebrado el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite (artículo 65.1 y 2 LRJS).

Algunas Valoraciones

En expresión del Pleno del TS en su Sentencia de 25 de enero de 2025:

Corolario de todo ello es que la estricta exigencia de una total correspondencia entre los hechos de la papeleta y los que se reflejen en la demanda debe limitarse a aquellos supuestos en los que la consecuencia anudada a la falta de correspondencia implique, bien una imposibilidad material de celebrar la conciliación o suponga una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de la contraparte por afectarle a su derecho a la defensa de manera plena».

A la vista del mandato legal, que en ningún caso podrá hacerse en el acto del juicio oral variación sustancial de la demanda, podemos concluir que ni en la fase procesal de alegaciones, ni en la de conclusiones, debe añadirse un argumento sustantivo o procesal, con entidad suficiente para generar en la otra parte sorpresa e indefensión. En tales supuestos el magistrado excluirá del debate en el acto del juicio oral los argumentos sorpresivos (meras ocurrencias) y no los tendrá en cuenta en la sentencia.

Por el contrario, nada impide desarrollar pormenorizadamente en el acto del juicio oral, los argumentos con entidad y sustantividad propia, reseñados brevemente en la demanda inicial o en la posterior ampliación, en todo caso previa al acto del juicio oral que posibilite a la parte demandada el pleno conocimiento de los argumentos y un efectivo derecho de defensa.

Por ello, deben evitarse interpretaciones rigoristas de los requisitos formales exigidos a las demandas de despido y, antes, al contrario, su interpretación por nuestros Tribunales debe ser plenamente adecuada a la finalidad de la norma y a la preservación del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante, como con acierto sostiene el Pleno del Tribunal Supremo en su Sentencia de 23 de enero de 2025, rectificando expresamente su anterior doctrina.