Dignidad profesional y resolución contractual

Los arts. 4.2.e) y 20.3 del vigente Estatuto de los Trabajadores reconocen expresamente como derechos básicos del trabajador derivados de su relación laboral con el empresario, el derecho a la dignidad profesional y el respeto a la dignidad personal durante toda la vigencia del mismo; expresamente se reconoce que los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Constatamos con relativa frecuencia en nuestra actividad profesional, las decisiones unilaterales del empresario aplicando criterios de movilidad funcional descendente sin justificación (es decir atribuir funciones inferiores a las derivadas de su encuadramiento profesional, Grupo o categoría profesional nominal), sin seguir el procedimiento legalmente establecido, imponiendo funciones inferiores con vocación de permanencia, o con la intención (no declarada) de provocar la baja voluntaria del trabajador en la empresa, o sencillamente con perjuicio de los intereses profesionales del trabajador. En todos los supuestos, el trabajador debe cumplir inicialmente la orden empresarial, aparentemente legal (primero obedece y luego reclama), pese a que tenga indicios de ilegalidad formal o causal, y en su caso iniciar a continuación el procedimiento legal de impugnación de la medida.

Ante el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones reseñadas y derivadas del contrato de trabajo por parte del empresario, el Art. 50. 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador el derecho a solicitar y obtener judicialmente la rescisión unilateral del contrato de trabajo, en supuestos de menoscabo de su dignidad (personal y profesional), con abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente (Art. 56 ET):

«1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente».

Según la doctrina científica dichas situaciones se manifiestan y encuadran en diferentes modalidades del “mobbing”, en sus distintas variedades (vertical y horizontal), que se acredita mediante pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones-) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (horizontal) como al personal directivo («bossing»), aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder.

La jurisprudencia viene manteniendo de forma reiterada, en múltiples sentencias, entre otras, Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2015 (Rec. 3330/2013) que: “el hostigamiento laboral consiste no sólo en situaciones de violencia psicológica y/o física de forma prolongada y a través de mecanismos diversos, sino en especial también mediante la implantación de medidas organizativas (así, no asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes, de imposible cumplimiento…) y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral (tales como impedir la relación con los compañeros de trabajo o con clientes), todo lo que produce al afectado alteraciones psico-somáticas de ansiedad y, en ocasiones, su abandono del trabajo al no poder soportar el estrés al que se halla sometido”.

La carga de la prueba en este tipo de procedimientos corresponde al trabajador demandante y es compleja, en la mayoría de supuestos, pero, en todo caso, constan como requisitos jurisprudencialmente aceptados, para diferenciar el hostigamiento laboral de otras figuras, que: “se constate una presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada y subjetivos intencionalidad denigratoria y carácter individualizado que no colectivo- del destinatario”.

De no cumplirse los requisitos podríamos estar ante otras situaciones que no se encuadran en la definición reseñada, como pueden ser el “síndrome del quemado” (estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el “mobbing subjetivo o falso” (en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos objetivos y subjetivos que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral).

En los supuestos que se verifique la existencia de situaciones de hostigamiento laboral unidas a vulneración de derechos fundamentales, se debe acumular a la acción de extinción del contrato de trabajo la acción de reclamación de daños y perjuicios que resarzan al trabajador por haber sufrido discriminación, indemnización compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Ante cualquier situación de las descritas el trabajador debe precisar de asesoramiento profesional, para en su caso, iniciar las acciones legales correspondientes tendentes con carácter principal a intentar revertir la situación o, subsidiariamente, a extinguir el contrato de trabajo con la indemnización correspondiente al despido improcedente, siempre teniendo en cuenta que durante la tramitación del procedimiento debe permanecer trabajando hasta que el mismo finalice mediante conciliación o sentencia.

Una vez iniciadas las acciones legales y ante situaciones que se prolonguen en el tiempo es aconsejable tramitar judicialmente las correspondientes medidas cautelares que posibiliten suspender el contrato de trabajo con derecho del trabajador a seguir percibiendo salarios hasta la resolución definitiva del procedimiento.