Discapacidad, incapacidad temporal y despido injustificado: nulidad del despido

Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

La entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, replantea desde el 14 de julio de 2022 la doctrina judicial vigente sobre la nulidad del despido en situaciones de incapacidad temporal y discapacidad, tanto del TJUE como del TS (Social), por cuanto el ámbito subjetivo de la nueva norma toma como referencia el art. 14 de la CE e incorpora expresamente como motivo de discriminación entre otros los de enfermedad (sin referencia alguna a la duración de la misma) o condición de salud (discapacidad).

Desarrollo básico del marco normativo

El art. 2.1 de la Ley 15/2022, prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud (discapacidad):

Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Añade el art. 4.2 que:

No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

El nuevo marco legal, impone:

1-        Inversión de la carga de la prueba

El art. 30.1 de la Ley 15/2022 establece las reglas relativas a la carga de la prueba.

De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

2-        Nulidad de pleno derecho.

El art. 26 de la Ley 15/2022, afirma:

Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley

3-        Responsabilidad patrimonial y reparación del daño

El art. 27 de la Ley 15/2022, manifiesta:

1-La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

2-Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25.

Nuestros Tribunales: calificación del despido

(i)Doctrina unificada del Tribunal Supremo (Social)

En la última entrada de este blog https://gutierrezarrudi.com/nulidad-o-improcedencia-del-despido-actualizando-doctrina/ , analizábamos la reciente Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2022 (Rec. 2206/2021). Ponente D. Antonio V. Sempere Navarro), de la que destacamos desde un punto de vista práctico, como abogados laboralistas:

1- Actualiza doctrina. La Sentencia desarrolla un análisis doctrinal exhaustivo más allá del caso concreto, sobre la nulidad o improcedencia del despido en la actualidad.

2- Claridad técnica. La Sentencia es un modelo de claridad técnica, construcción sistemática y lenguaje accesible (títulos de identificación separados, párrafos cortos y mínimos tecnicismos).

Desde la STS 28 octubre 1987, la doctrina judicial sostiene que la calificación del despido incumbe al órgano jurisdiccional y no a la parte a la que lo único que le corresponde es la prueba de que dicho despido se produjo.

Por su parte la Sentencia 835/2020 de 2 octubre (Rec. 4443/2017) mantiene la validez de la doctrina respecto de un despido por causas objetivas.

Por último, la STS 104/2022 de 2 febrero (Rec. 4633/2018) resume la abundante doctrina sobre la competencia del órgano judicial para calificar la extinción del contrato de trabajo acordada por el empleador:

En la instancia, la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo debe realizarse conforme a derecho, sin que el órgano judicial esté vinculado por la calificación efectuada por el actor. La razón es que no es una materia dispositiva que dependa de la petición de la parte actora sino que corresponde al órgano judicial determinar cuál es la calificación ajustada a Derecho, con sujeción en todo caso a los hechos alegados por el demandante.

(ii)El despido fraudulento solo es nulo si lo ha previsto el legislador laboral

La reciente Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2022 (Rec. 2206/2021), tras analizar la doctrina desde la STS 15 de diciembre de 1994 (Rec. 985/1994), actualiza y reitera la doctrina vigente con cita de la STS 944/2017 de 29 noviembre (rcud. 1326/2015), recopila la doctrina del siguiente modo:

A su vez, esta jurisprudencia sobre calificación del despido por enfermedad enlaza expresamente (STS29-2-2001) con una línea jurisprudencial anterior, según la cual la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado “despido fraudulento”- no justifica por sí misma la calificación de nulidad.

 Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de “apoyo o refrendo legal” de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2-11-1993 (rec. 3669/1992), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997). “Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido – concluye STS 29-2-2001 -la calificación aplicable es la de “improcedencia” del despido, y no la de nulidad del mismo.

Hasta la Ley 15/2022 el despido no justificado en situación de enfermedad o discapacidad carecía de apoyo o refrendo legal, por lo que la conclusión de la doctrina unificada era coherente y se imponía la improcedencia del despido. El mandato imperativo de la Ley 15/2022, cambia radicalmente la situación y expresamente reconoce un apoyo o refrendo legal que impone la nulidad del despido en situaciones de discapacidad, incapacidad temporal y despido injustificado. Concretamente:

La inversión de la carga de la prueba (art. 30)

La nulidad de pleno derecho del despido (art.26)

La responsabilidad patrimonial y reparación del daño (art. 27).

(iii) Primeras resoluciones judiciales en la instancia

El JS 1 de Gijón, en su Sentencia de 15 de noviembre de 2022, con amparo en la Ley 15/2022, declara la nulidad en extinción injustificada de trabajadora de baja por IT, destacando que no se exige ningún tipo de duración y tiene en cuenta la construcción muy similar a la inversión a la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales, que establece su art. 30.

El JS 1 de Vigo, en su Sentencia de 13 de diciembre de 2022, con amparo en la Ley 15/2022, referido a un trabajador con contrato temporal, que vio extinguido el mismo en situación de incapacidad temporal manteniéndose vigente para los otros cuatro trabajadores contratados para el mismo trabajo, califica el despido de nulo de pleno derecho.

Valoración final

Sin duda queda abierta la cuestión relativa a la calificación del despido pendiente de los criterios de las diferentes Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y en última instancia de unificación por el Tribunal Supremo, que reconoce como doctrina unificada, que el despido fraudulento solo es nulo si lo ha previsto el legislador laboral, por lo que en aplicación estricta de la Ley 15/2022, y su previsión legal, todo despido injustificado que concurra con una situación de incapacidad temporal (con independencia de su duración) o con una situación de discapacidad, valorados los indicios probatorios, impondrá la calificación de nulidad de pleno derecho del despido y no la improcedencia del mismo.

¡¡Paz y trabajo para 2023!!