Despido durante la baja médica o por discapacidad: ¿cuándo es nulo tras la Ley 15/2022?

Despido nulo / Discapacidad / Incapacidad temporal | Publicado originalmente: 27 de diciembre de 2022 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, TJUE, CENDOJ)

1. Problemática

¿Es nulo el despido de quien está de baja médica o tiene una discapacidad? La respuesta ha cambiado mucho en pocos años: la Ley 15/2022, la jurisprudencia europea y, sobre todo, la reciente reforma del Estatuto de los Trabajadores han reforzado la protección. Distinguir cuándo un despido es nulo (con readmisión) y cuándo es solo improcedente es hoy decisivo, porque las consecuencias económicas son muy distintas.

2. Hechos y Fundamentos

La protección frente al despido por motivos de salud o discapacidad se ha articulado en varios planos. La regla esencial, tras los últimos cambios, es la siguiente:

El despido de una persona con discapacidad —o con una enfermedad de larga duración equiparable a discapacidad— sin que la empresa haya valorado los ajustes razonables es discriminatorio y, por tanto, nulo; desde la Ley 2/2025 la incapacidad permanente ya no extingue automáticamente el contrato y obliga a explorar la adaptación del puesto antes de extinguir (arts. 2 y 26 Ley 15/2022; art. 49.1.n) ET; STJUE Ca Na Negreta).

Las claves son varias. Primera: la Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, reforzando la nulidad del despido vinculado a esos motivos. Segunda: el Tribunal de Justicia distingue la enfermedad puntual (que no es, por sí, factor de discriminación) de la discapacidad y de la enfermedad de larga duración con limitación duradera (que sí lo es, doctrina Daouidi); el despido por esta última, sin justificación, es nulo. Tercera, y decisiva: la STJUE Ca Na Negreta (18 de enero de 2024, C-631/22) declaró contraria a la Directiva 2000/78 la extinción automática del contrato por incapacidad permanente sin valorar ajustes razonables. La Ley 2/2025 (en vigor el 1 de mayo de 2025) recogió esa doctrina: reformó el art. 49.1 ET, dejó la letra e) solo para la muerte y creó la letra n), de modo que la incapacidad permanente total o absoluta ya no extingue por sí sola el contrato; la empresa debe valorar la adaptación del puesto o la recolocación, con la carga de probar que los ajustes serían una carga excesiva. El test de nulidad exige dos elementos: (i) discapacidad (o situación equiparable) y (ii) inexistencia o insuficiencia de ajustes razonables. Declarado nulo, el despido conlleva readmisión, salarios de tramitación y, en su caso, indemnización por daño moral. Esta materia se conecta con la discriminación por discapacidad, la nulidad por embarazo y la ineptitud sobrevenida.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, el mensaje es de protección reforzada: si te despiden estando de baja prolongada, con una discapacidad o tras una incapacidad permanente, y la empresa no ha explorado seriamente la adaptación de tu puesto, el despido puede ser nulo, lo que obliga a readmitirte con los salarios dejados de percibir y, a menudo, una indemnización adicional por daño moral. No asumas que «por estar de baja te pueden echar»: el marco actual te ampara mucho más que hace unos años.

Para la empresa, la cautela es máxima. Desde la Ley 2/2025 ya no cabe extinguir automáticamente el contrato por incapacidad permanente: hay que documentar la valoración de los ajustes razonables y, si se alega que son una carga excesiva, acreditarlo (la carga de la prueba recae en la empresa, que dispone de un plazo tasado). Despedir a una persona con discapacidad o enfermedad de larga duración sin ese análisis previo expone a la nulidad, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños. Conviene un expediente sólido antes de cualquier extinción.

Línea jurisprudencial reciente

• Ley 15/2022 (arts. 2 y 26) y doctrina del TJUE (Daouidi): la enfermedad puntual no es, por sí, factor de discriminación, pero la discapacidad y la enfermedad de larga duración con limitación duradera sí lo son; el despido injustificado vinculado a ellas es nulo, no meramente improcedente.
• STJUE Ca Na Negreta (18 de enero de 2024, C-631/22): la extinción automática del contrato por incapacidad permanente sin valorar ajustes razonables es contraria al art. 5 de la Directiva 2000/78. La Ley 2/2025 (vigor 1 de mayo de 2025) reformó el art. 49.1 ET: la letra e) queda para la muerte y la nueva letra n) suprime la extinción automática por incapacidad permanente, condicionándola a la imposibilidad de ajustes razonables o recolocación.
• Test de nulidad y consecuencias: la nulidad exige discapacidad (o situación equiparable) e inexistencia o insuficiencia de ajustes razonables; la carga de probar la carga excesiva recae en la empresa. Declarado nulo, el despido conlleva readmisión, salarios de tramitación y, en su caso, indemnización por daño moral (art. 183 LRJS).

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos extinguir el contrato al declararse una incapacidad permanente del trabajador?

Ya no de forma automática. Desde la Ley 2/2025 (art. 49.1.n) ET), la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad no extingue por sí sola el contrato: la empresa debe valorar antes la adaptación del puesto o la recolocación, y solo puede extinguir si acredita la imposibilidad de ajustes razonables (por carga excesiva), la inexistencia de puesto compatible o el rechazo del trabajador. La carga de la prueba recae en la empresa. Extinguir sin ese análisis expone a la nulidad del despido.

¿Qué diferencia hay entre despido nulo y despido improcedente en estos casos?

La diferencia es sustancial. El despido improcedente permite a la empresa optar entre readmitir o indemnizar (33 días por año, con topes). El nulo obliga a readmitir, con abono de los salarios de tramitación y, frecuentemente, una indemnización adicional por daño moral ex art. 183 LRJS. Cuando el despido se vincula a la discapacidad o a una enfermedad de larga duración equiparable, y no se han valorado los ajustes razonables, la calificación es de nulidad. Conviene documentar siempre el análisis previo de adaptación.

Trabajador

Me han despedido estando de baja, ¿es nulo el despido?

Depende de tu situación. Si tu baja es una enfermedad puntual, el despido sin causa suele ser improcedente. Pero si tienes una discapacidad o una enfermedad de larga duración con limitación duradera, y te despiden por ello sin que la empresa haya valorado adaptar tu puesto, el despido puede ser nulo, lo que obliga a readmitirte con los salarios dejados de cobrar y, a veces, una indemnización por daño moral. Conviene que un abogado analice tu caso: la frontera entre improcedencia y nulidad es decisiva.

Me han reconocido una incapacidad permanente, ¿pierdo el trabajo automáticamente?

Ya no. Desde la reforma de 2025, la incapacidad permanente no extingue por sí sola tu contrato. La empresa debe valorar si puede adaptar tu puesto o recolocarte, y solo puede extinguir si demuestra que esa adaptación es inviable o supone una carga excesiva, que no hay puesto compatible o que tú la rechazas. Además, puedes solicitar la suspensión con reserva de puesto hasta dos años si se prevé mejoría. Si te extinguen sin ese análisis, el despido puede ser nulo. Conviene revisarlo cuanto antes.

¿Le han despedido estando de baja, con una discapacidad o tras una incapacidad permanente? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos si el despido es nulo por falta de ajustes razonables y reclamamos su readmisión y la indemnización que corresponda. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.