Geolocalización: control del trabajador

Se está generalizando en España y en los países avanzados donde las empresas aplican tecnologías GPS, el control de la actividad de los trabajadores.

Geolocalización y control del trabajador es habitual en la actividad laboral, así se proyecta en la práctica el control de los vehículos de empresa pero también ordenadores, tablets, portátiles, móviles… que acreditan la actividad, la inactividad o la localización territorial a través del GPS.

¿Hay vulneración del derecho a la intimidad del trabajador y a la protección de datos por el uso de geolocalización y el control del trabajador? ¿es legitima la vigilancia del empresario por tecnología GPS?

Aun cuando a esta fecha no existe doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, existen algunas sentencias de la jurisdicción social sobre la materia, entre otras las de las Salas de lo Social del TSJ de Asturias de 3 de octubre de 2017 (Rec. 1908/2017), TSJ de Andalucía de 19 de octubre de 2017 (Rec. 1149/2017) y en proceso de conflicto colectivo del TSJ de Asturias de 27 de diciembre de 2017 (Rec. 2241/2017), de las que podemos deducir los siguientes criterios:

–las empresas pueden emplear los datos GPS para controlar a sus trabajadores con amparo en art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Los criterios señalados en las sentencias de referencia mantienen que la instalación del sistema de geolocalización supone el tratamiento de datos personales por afectar a personas identificables. La empresa es perfecta conocedora de la identidad de los trabajadores que utiliza cada vehículo de motor y consiguientemente sabe a quien de ellos atribuir los datos obtenidos con los dispositivos GPS. Son aplicables las consideraciones efectuadas por la Agencia de Protección de Datos en la resolución R/00956/2013, de fecha 6 de junio de 2013, dictada en el procedimiento Nº AP/00040/2012, en la que cita y asume su informe previo de fecha 28 de junio de 2012.

Los datos de los trabajadores así obtenidos y su tratamiento están protegidos por el art. 18.4 CE (la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos), pero también por el art. 18.1 CE que garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

–será necesario siempre la información previa al trabajador de la existencia y características de la aplicación de tecnología GPS y el control de la actividad.

-actualmente se satisface el deber de información al trabajador con una comunicación genérica sobre la presencia de geolocalizadores y su utilización para la vigilancia. No parece exigible hoy concretar ni la justificación exacta de la labor de control, ni concretar los trabajadores afectados.

–debe limitarse exclusivamente al horario laboral; dado que muchos vehículos de empresa tienen reconocido un uso privado concurrente con el uso para la actividad laboral, se exige en el uso privado la desactivación del GPS del vehículo de empresa.

–la negativa a la instalación o a encender el GPS no es una decisión adecuada, ni recomendable para el trabajador, que puede incurrir tras ordenes reiteradas del empresario, en una desobediencia e indisciplina que, de ser persistente, justifica el despido disciplinario con amparo en el art. 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores.

De nuevo los límites se corresponden con los hechos concurrentes en cada caso. Su análisis individualizado y su valoración debe ponerse en relación con la protección de los derechos fundamentales atendiendo al criterio mantenido en la sentencia del Tribunal Constitucional nº 98/2000 de 10 de abril, cuando afirma:

(…) la jurisprudencia de este Tribunal ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos para quienes prestan servicio en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo ( STC 88/1985, de 19 de julio , FJ 2, cuya doctrina se reitera posteriormente, entre otras, en las SSTC 6/1988, de 21 de enero , 129/1989, de 17 de julio , 126/1990, de 5 de julio , 99/1994, de 11 de abril , 106/996, de 12 de junio, 186/1996, de 25 de noviembre , y 90/1997, de 6 de mayo ).

En consecuencia, y como también ha afirmado este Tribunal, el ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 38 y 33 CE y que impone, según los supuestos, la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos ( SSTC 99/1994, de 11 de abril, FJ 4 ; 6/1995, de 10 de enero, FJ 2 ; 106/1996, de 12 de junio, FJ 5 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6), perspectiva ésta desde la que deben valorarse las específicas limitaciones que a los derechos fundamentales les pueda imponer el propio desarrollo de la relación laboral ( SSTC 99/1994, FJ 4 , y 6/1995, de 10 de enero , FJ 2).

Lo que permitirá adoptar medidas disciplinarias frente al trabajador incumplidor o la defensa de los intereses del trabajador frente a los excesos de la empresa sancionadora, individualización y valoración de hechos, que se atribuyen en exclusiva a los despachos de abogados laboralistas.