La contratación del abogado por abogado: conciliación de la vida laboral y profesional

Planteamiento

Nos han comentado numerosos compañeros de pequeños y medianos despachos, estrictamente cumplidores de sus obligaciones de contratación laboral especial, los problemas y distorsiones que surgen en el desarrollo diario de las obligaciones del abogado contratado cuando éste plantea “conciliar “las mismas con su vida personal.

Los supuestos son habituales: maternidad, adopción, permisos por lactancia natural o no, excedencias, reducción de jornada por cuidado de hijos, adaptación de horario y turnos, permisos por fallecimiento, hospitalización de familiares …conforme al art. 15 del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre y art 37 y concordantes del ET.

Constatamos que, salvo excepciones, el contrato tipo suscrito entre las partes no regula ninguna de tales situaciones (normalmente no regula nada) y ante la ausencia de un Convenio Colectivo que recoja las mismas, el problema se plantea de forma imprevista y sin posibilidades de reacción y adaptación a la especial relación de abogado-despacho de abogados. Se aplica el marco laboral general y con ello el conflicto está servido ante los intereses contrapuestos de las partes.

¿A quién contrato: mujer abogada o varón abogado?

Categóricamente a quien en atención a las necesidades y valoración singular resulte el más idóneo para el despacho de abogados contratante, siendo manifiestamente irrelevante a priori la contratación de una mujer abogada o un varón abogado, por cuanto el marco legislativo y jurisprudencial nacional e internacional, garantiza y pretende garantizar, los mismos derechos de conciliación laboral y profesional a una y a otro (salvo el proceso de embarazo y lactancia natural).

Es relevante la publicación y entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/ 2019, de 19 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación[i] como reflejo de la nueva cultura de igualdad, que difumina en nuestro país no solo las diferencias de trato entre el padre y la madre, sino que busca un marco legal más igualitario en la atención de las necesidades familiares, reconociendo indistintamente derechos a uno o a otro, incluso sin reducir jornada y planteando el trabajo a distancia por medios electrónicos y con jornadas irregulares.

Partimos de una realidad y un prejuicio sólidamente anclado en el mundo jurídico de modo irracional, los despachos de abogados individuales o colectivos no quieren oír hablar de conciliación, aplican la presunción de que la abogada trabajadora es fuente potencial de problemas frente al abogado trabajador. No es cierto.

Abogados: relación laboral especial, no desigual.

1-La relación triangular, despacho, cliente y abogado contratado, unido a la aplicación de las normas éticas y estatutarias que regulan la profesión de abogado, generan obligaciones personalísimas e ineludible para el abogado en el desarrollo del trabajo contratado (plazos, atención personal y confianza recíproca…) impone a las partes un marco de prestación continua y la búsqueda de una solución a interés de las partes cuando se plantea la conciliación profesional y personal. No caben derechos absolutos.

2-La distribución de los clientes y las ordenes e instrucciones sobre el normal funcionamiento que corresponde al titular del despacho, unidas a las facultades de verificación y control de las actividades del abogado contratado, así como la exclusividad (normalmente pactada), generan derechos legítimos del titular. No caben derechos absolutos.

3-Ambas pretensiones, conciliar la vida familiar del abogado trabajador y el funcionamiento eficaz del despacho de abogados, son legítimas y merecen ser atendidas por nuestro ordenamiento jurídico. El problema se agrava cuando no existe ni antecedentes judiciales, ni un marco especifico que regule tal situación con carácter general o concreto en la relación abogado trabajador- despacho de abogados contratante: no existe jurisprudencia, no existe convenio colectivo especifico de abogados y tampoco existe normalmente referencia alguna en el contrato individual de trabajo.

4-La casuística es múltiple y las soluciones deben individualizarse, caso a caso, si bien debe partirse de algunas consideraciones previas:

a) constatar la edad y la persona del abogado contratado, si está integrada en la estructura del despacho y en qué condiciones económicas (salario fijo y variable).

b) si prima la presencia del abogado contratado (cultura de presencia) sobre la eficacia y productividad del mismo (cultura de eficacia).

c) si el cliente acepta o puede aceptar ser atendido ocasionalmente de manera no presencial por el abogado contratado (flexibilidad).

d) que imagen de marca proyecta el despacho contratante y que clima laboral pretende.

5-Finalmente, las soluciones serán básicamente dos: acuerdo regulatorio entre abogado contratado y despacho contratante sobre el contenido y duración de la conciliación laboral y familiar postulada o desacuerdo y previsible confrontación ante la jurisdicción social, con resultado incierto, tramitación larga y daño a la imagen de ambas partes.

6-El proceso ante la Jurisdicción Social y el acto del juicio oral, requerirán un esfuerzo probatorio de las partes que se vincule a las propuestas y contrapropuestas realizadas, a la buena fe en el proceso negociador y a la proporcionalidad y racionalidad de la medida finalmente adoptada por el despacho profesional e impugnada por el abogado trabajador.

7-Por último, retomamos la propuesta de mediación colegial señalada en los artículos previos de nuestra web y blog, como solución prejudicial y amistosa, conforme a nuestros estatutos, que resuelva de manera definitiva o transitoria el problema planteado. Hay que incorporar tal obligación de mediación al contrato de trabajo suscrito por las partes.

A modo de conclusión

La cultura de conciliación, conciliar la vida profesional y personal, es una realidad de los tiempos, un cambio cultural imparable con impulso legal y afecta especialmente a los jóvenes abogados, mujeres y varones, frente a sus mayores que han asumido una realidad vital única, la profesional, como clave del éxito social y económico.

La conciliación se impone además como mandato legal nacional e internacional (falta su proyección y regulación procesal en nuestro país), como búsqueda de una sociedad más igualitaria en el reparto de “roles“ familiares, coherente con la incorporación mayoritaria de abogadas a nuestros colegios. Resulta indiferente al legislador la atribución de un permiso, excedencia o reducción de jornada al padre o a la madre, abogado trabajador o no.

Los problemas actuales son fruto de la negación y prejuicios de nuestros colegios profesionales, inmovilistas, que deben renovar sus estructuras y funcionamiento para adaptarse a una sociedad en continuos cambios, que cada vez exige menos presencia física y más eficacia tecnológica, más flexibilidad, más preparación y talento y más tiempo libre aun con menores ingresos.

El problema, nuestro grave problema es el rechazo al cambio, a lo desconocido, a experimentar nuevas fórmulas de colaboración y con ello negar la evidencia y necesidad de conciliación, legalmente exigible y la seguridad jurídica que reconoce un convenio colectivo nacional, que sea referente y marco de derechos y obligaciones entre abogado empleador y trabajador.

Finalmente, y en tanto se negocia el primer convenio colectivo nacional para los abogados, las partes, despacho contratante y abogado trabajador, deben incluir en sus contratos de trabajo una regulación básica de sus obligaciones y derechos que complete el contenido del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre. Si se acreditan grandes dificultades para el acuerdo de conciliación profesional y familiar, recomendamos a las partes someterse a una mediación colegial, que canalice el conflicto, evite su judicialización y ofrezca soluciones prácticas e inmediatas a las partes.

[i] Nos remitimos al artículo de esta página, publicado el 3 de junio de 2019, bajo el título “Jornada a medida para todos”.