Nulidad o improcedencia del despido: actualizando doctrina

Planteamiento

La reciente Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2022 (Rec. 2206/2021. Ponente D. Antonio V. Sempere Navarro), unifica, sin votos particulares, la doctrina sobre la calificación de un despido por causas objetivas en las circunstancias excepcionales derivadas de la Covid-19 y la declaración del Estado de Alarma. Analiza en concreto las dudas por las consecuencias derivadas del desconocimiento del art 2 del RDL 9/2020. Resuelve:

Armonizando la dispar interpretación de las normas aplicadas, en especial del artículo 2º del RDL 9/2020, debemos concluir que el despido desconociendo su admonición no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela).

Desde un punto de vista práctico, como abogados laboralistas, destacamos:

1-Actualiza doctrina. La Sentencia desarrolla un análisis doctrinal exhaustivo más allá del caso concreto, sobre la nulidad o improcedencia del despido en la actualidad.

2-Claridad técnica. La Sentencia es un modelo de claridad técnica, construcción sistemática y lenguaje accesible (títulos de identificación separados, párrafos cortos y mínimos tecnicismos)

Teoría general del negocio jurídico

El Título Preliminar del Código Civil, establece:

A) El artículo 6.3 CC recoge la figura de la nulidad asociada a los actos contrarios a normas prohibitivas:

 Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención.

 B) El artículo 6.4 CC define el fraude de ley y asigna las consecuencias inherentes al mismo:

 Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir.

 C) El artículo 7.2 CC delinea el abuso de derecho y precisa el modo en que ha de abordarse:

La Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo. Todo acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso.

 Normas sobre calificación del despido como nulo o improcedente

Versando el debate sobre la calificación que corresponda a la extinción contractual acordada por la empresa (con apariencia de despido objetivo y añadimos nosotros del despido disciplinario) es lógico que deban entrar en liza las reglas dedicadas a tal menester, presentes tanto en la norma sustantiva por excelencia cuanto en la Ley procesal.

(i)El Estatuto de los Trabajadores regula:

A)El despido objetivo. El artículo 53 ET, sobre «Forma y efectos de la extinción por causas objetivas» y su apartado 4 es el que ahora interesa examinar con atención:

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a)-La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda ….

b)-La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión …estén disfrutando de la excedencia… trabajadoras victimas de violencia de genero.

c)-La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda … siempre que no hubieran trascurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción o guarda.

Si bien la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2022 (Rec. 2206/2021), no hace referencia expresa al despido disciplinario, su marco normativo es sustancialmente idéntico, y se proyecta en:

B)El despido disciplinario. El art. 55 ET, sobre «Forma y efectos del despido disciplinario» y su apartado 5 es el que ahora interesa examinar con atención:

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a)-El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda ….

b)-El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión …estén disfrutando de la excedencia… trabajadoras víctimas de violencia de genero.

c)-El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda … siempre que no hubieran trascurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción o guarda.

(ii)La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, establece

A)En su artículo 122 la calificación de la extinción del contrato por causas objetivas:

2.La decisión extintiva será nula:

a)-Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

b)-Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

c)-La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda ….

d)-La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión …estén disfrutando de la excedencia… trabajadoras víctimas de violencia de genero.

e)-La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda … siempre que no hubieran trascurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción o guarda.

Si bien la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2022 (Rec. 2206/2021), no hace referencia expresa al despido disciplinario, su marco normativo procesal es sustancialmente idéntico, y se proyecta en:

B)En su el artículo 108 la calificación del despido disciplinario:

2.Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a)-El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda ….

b)-El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión …estén disfrutando de la excedencia… trabajadoras víctimas de violencia de genero.

c)-El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda … siempre que no hubieran trascurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción o guarda.

Calificación del despido conforme al mandato legal

Desde la STS 28 octubre 1987, la doctrina judicial sostiene que la calificación del despido incumbe al órgano jurisdiccional y no a la parte a la que lo único que le corresponde es la prueba de que dicho despido se produjo.

Por su parte la Sentencia 835/2020 de 2 octubre (Rec. 4443/2017) mantiene la validez de la doctrina respecto de un despido por causas objetivas.

Por último, la STS 104/2022 de 2 febrero (Rec. 4633/2018) resume la abundante doctrina sobre la competencia del órgano judicial para calificar la extinción del contrato de trabajo acordada por el empleador:

En la instancia, la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo debe realizarse conforme a derecho, sin que el órgano judicial esté vinculado por la calificación efectuada por el actor. La razón es que no es una materia dispositiva que dependa de la petición de la parte actora sino que corresponde al órgano judicial determinar cuál es la calificación ajustada a Derecho, con sujeción en todo caso a los hechos alegados por el demandante.

 Asimismo, recalca que la citada doctrina jurisprudencial no excluye que la calificación del despido deba hacerse de conformidad con la causa petendi. El principio de congruencia exige que la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social se ajuste a la causa de pedir. En caso contrario, la sentencia de instancia sí que incurriría en incongruencia, causando indefensión al demandado, que no habría podido defenderse de ella.

Por ello, ejemplificativamente, si el demandante no invoca la garantía de indemnidad, el Juzgado tampoco puede declarar nulo el despido por vulnerar el art. 24 de la Constitución porque ello causaría indefensión a la parte demandada, que no pudo defenderse de dicha alegación de la parte recurrente.

 El despido fraudulento solo es nulo si lo ha previsto el legislador laboral

 Tras analizar la doctrina desde la STS 15 de diciembre de 1994 (Rec. 985/1994), actualiza y reitera la doctrina vigente con cita de la STS 944/2017 de 29 noviembre (rcud. 1326/2015), recopila la doctrina del siguiente modo:

1.El principal problema que el recurrente plantea, esto es, el de la calificación del despido nulo por fraude de ley o abuso de derecho, como reconoce y admite el dictamen del Ministerio Fiscal, ha de entenderse resuelto por la doctrina unificada de esta Sala cuando, en palabras del propio Ministerio Público, «no encuentra causa de nulidad en el llamado despido fraudulento».

2.Y así es, en efecto. En todas estas resoluciones se ha llegado invariablemente a la conclusión de que en aquellos supuestos, como los allí enjuiciados, en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva enunciada en el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores -ET- («faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes», que alcancen o superen determinados niveles), el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo.

A su vez, esta jurisprudencia sobre calificación del despido por enfermedad enlaza expresamente (STS29-2-2001) con una línea jurisprudencial anterior, según la cual la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado «despido fraudulento»- no justifica por sí misma la calificación de nulidad.

 3.De acuerdo con esta doctrina, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) de 1990,no modificado en este punto en el texto refundido de 1995 ni en la vigente LRJS, el art. 108.2 ésta última disposición «enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo», y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese.

 Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de «apoyo o refrendo legal» de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2-11-1993 (rec. 3669/1992), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997). «Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido – concluye STS 29-2-2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia» del despido, y no la de nulidad del mismo.

 Nulidad por vulneración de derechos fundamentales

La Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2022 (Rec. 2206/2021), sobre la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, manifiesta:

Son muy numerosos los supuestos en que hemos debido afrontar la calificación de un despido vulnerador de derechos fundamentales, y en todos ellos (fuere cual fuere el texto procesal vigente) hemos asignado a tales casos la consideración de extinciones nulas si se considera existente esa conducta.

 Buen ejemplo de ello es la STS 17 febrero 2016 (rcud. 808/2014): acaba considerando improcedente el despido por falta de acreditación de la causa imputada (relacionada con el blanqueo de capitales) y pese a que el trabajador considera vulnerado su derecho al honor. Descarta la nulidad, precisamente, al no constatar esa lesión del derecho al honor pues no concurre intencionalidad empresarial de atentar contra la buena reputación del trabajador, ni un descrédito procedente de la difusión de la información hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada.

 La STS 696/2022 de 26 julio (rcud. 1675/2021), con base en la STC 61/2021 de 15 marzo, entiende que la calificación como nulo del despido basado en pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales no puede ser automática, sino que ha de basarse en la mayor o menor conexión entre ese dato y la extinción contractual. De ese modo gana firmeza la sentencia recurrida (declarando nulo el despido) pero «no significa ello que consideramos en todo caso inescindible la declaración de que una prueba ha sido obtenida con vulneración de derechos fundamentales y la ulterior calificación del despido como nulo. Lo que sucede es que la determinación de en qué medida concurre la ‘conexidad’ entre la vulneración de derechos fundamentales y el despido es cuestión tributaria de la valoración de cuantas circunstancias concurran.

Valoración final

Sin duda quedan abiertas muchas cuestiones relativas a la calificación del despido pendientes de unificación por el Tribunal Supremo, así el control de convencionalidad, la legitimación individual para impugnar despidos colectivos, despido y derechos fundamentales (integración sistemática de la doctrina), despido y discapacidad…, pero debemos valorar muy positivamente la Sentencia comentada desde nuestros despachos de abogados laboralistas, por la claridad técnica, sistemática y lenguaje accesible para los ciudadanos.

Compartimos la sólida argumentación y la coherencia del fallo. La nulidad del despido estará justificada cuando se acredite la vulneración de un derecho fundamental, la elusión de las normas procedimentales sobre el despido colectivo o cuando concurra una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela normativa.