Vacaciones adicionales y contrato temporal: mejora o abuso de derecho

Planteamiento

Constatamos con más frecuencia de lo deseable, que grandes empresas e incluso medianas empresas, con convenio colectivo propio, contratan masiva e individualmente a trabajadores temporales bajo diferentes modalidades de contratos, mayoritariamente eventuales por circunstancias de la producción. En ningún caso su duración alcanza el año natural, por lo que no generan un derecho completo a sus vacaciones anuales de 30 días (2,5 días por mes trabajado).

Llegado el momento del disfrute de las vacaciones anuales, las empresas dan una opción aparente a sus trabajadores temporales entre disfrutar estrictamente las vacaciones devengadas y derivadas del contrato de trabajo temporal (v.g. por seis meses de trabajo temporal, 15 días de vacaciones devengadas), lo que se ajusta estrictamente a la legalidad o la opción de disfrutar el total de las vacaciones señaladas para los trabajadores fijos (30 días naturales por año) y recuperar lo disfrutado y no devengado a lo largo de su contrato temporal, en base a las necesidades de las áreas productivas de la empresa.

Normalmente se añade una cláusula de compensación económica a favor de la empresa, si a la finalización del contrato no se hubiera producido la compensación total del exceso de horas de las denominadas vacaciones no devengadas y disfrutadas. Sencillamente se descuenta en el finiquito del trabajador el valor de los días/horas no recuperados.

Vacaciones anuales retribuidas: marco normativo

El art. 40. 2 de la Constitución Española (CE) afirma que:

Asimismo, los poderes públicos… garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas …

El art. 38. 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) manifiesta:

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

El art. 7 de la Directiva 2003/88 /CE relativa a determinados aspecto de la ordenación del tiempo de trabajo, reconoce las vacaciones anuales, manifestando:

1.Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

2.El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.

La Directiva UE 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparente y previsibles en la Unión Europea, en su art 4. 2. e) e i) obliga a los empleadores de los Estados Miembros a informar a sus trabajadores como elementos esenciales de su relación laboral, al menos:

e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral;

i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;

Por último, La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Niza, 7 de diciembre de 2000) proclamada por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión, en su art. 31. 2 recoge que:

2.Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.

 Vacaciones anuales retribuidas: marco jurisprudencial TJUE

En este mismo blog recomendamos la lectura del articulo: Vacaciones y descanso efectivo en la doctrina del TJUE, publicado el 30 de julio de 2018.

Destacamos ahora del conjunto de sentencias:

(i) Sentencia del TJUE (Sala Quinta) de 29 de noviembre de 2017, Asunto C-214/16 (King), con las siguientes valoraciones:

Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si el artículo 7 de la Directiva 2003/38, así como el derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), deben interpretarse en el sentido de que, en caso de controversia entre un trabajador y su empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al primero de esos artículos, se oponen a que se obligue al trabajador a tomar sus vacaciones antes de que sepa si tiene derecho a que éstas se le retribuyan (Ordinal 31).

Al respecto recuerda el TJUE que:

1-…no admite excepción alguna, los trabajadores dispondrán de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. Este derecho a vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio particularmente importante del Derecho social de la Unión (Ordinal 32).

2- …es preciso señalar que el derecho a vacaciones anuales retribuidas está expresamente reconocido en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, a la que el artículo 6 TUE, apartado 1, reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados (Ordinal 33).

3-… los Estados miembros … no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho (Ordinal 34).

4-… de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia resulta asimismo que la Directiva 2003/88 trata el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones como dos vertientes de un único derecho (Ordinal 35).

Consecuentemente, las empresas que imponen a sus trabajadores temporales las denominadas eufemísticamente “vacaciones no devengadas”, tienen que ser conscientes de que tal imposición es nula de pleno derecho y no puede ser objeto de compensación bien con otro trabajo equivalente, o bien mediante compensación económica del trabajador a la empresa al finalizar la relación laboral (finiquito). La realidad acredita una distribución irregular de jornada, y no el disfrute de unas vacaciones no devengadas. Las vacaciones retribuidas son un derecho fundamental e irrenunciable del trabajador y su imposición unilateral por la empresa afecta a una de las condiciones básicas de la relación laboral.

Es indiferente que existan o no vicios de voluntad en la manifestación individual del trabajador que firma el contrato temporal (normalmente contratos en masa con modelo tipo) y que acepte posteriormente las denominadas vacaciones no devengadas (concepto imposible en sus términos) y con ello la empresa impone al trabajador una distribución irregular, unilateral e individual de jornada, en su beneficio exclusivo, expresamente prohibida por el art. 34. 2 del ET, y en claro abuso de derecho, dada la desigualdad inicial y continua de las partes, en la contratación temporal individual, negando el ámbito de actuación de la representación legal de los trabajadores, a los que se priva de su derecho a actuar en defensa de los mismos (Sentencia TS Social nº 480/2019, de 20 de junio, Rec. 98/2018).

El conflicto colectivo o la demanda individual del trabajador temporal (mucho más improbable si aspira a la condición de fijo), ante la jurisdicción social, será el camino adecuado para corregir e indemnizar en su caso el abuso de derecho acreditado.

(ii) Sentencia TJUE, (Gran Sala) de 6 de noviembre de 2018, Asunto C-684/16 ( Shimizu).

Destacamos:

1-Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el derecho a vacaciones anuales retribuidas, reconocido en el artículo 7 de la Directiva 2003/88, tiene una doble finalidad, a saber, permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y que disponga de un período de ocio y esparcimiento, por otra. (Ordinal 32).

2- En efecto, debe considerarse que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos. Habida cuenta de esta posición de debilidad, podría disuadirse al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quede expuesto a medidas adoptadas por el empleador que redunden en perjuicio de las condiciones de trabajo de este trabajador. (Ordinal 41).

3- A fin de garantizar el efecto útil del artículo 7 de la Directiva 2003/88, el empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir... (Ordinal 45).

En definitiva, el empresario debe probar y demostrar que ha actuado con toda diligencia necesaria, de manera precisa, oportuna, concreta y transparente para garantizar al trabajador el efecto útil de sus vacaciones conforme al marco normativo reseñado.

Cuando se impone al trabajador con un contrato temporal el disfrute de unas vacaciones no devengadas, sin constatar que es la parte débil de la relación laboral y que razonablemente puede temer represalias si rechaza tal planteamiento, radicalmente ajeno a su derecho de vacaciones (no renovación del contrato…), se impone que la representación legal de los trabajadores y los tribunales de lo Social den una respuesta contundente a una situación de claro abuso de derecho.

Compensación del exceso de vacaciones en el finiquito

Al disfrute de unas vacaciones no devengadas se añade habitualmente una cláusula de compensación económica a favor de la empresa, si a la finalización del contrato no se hubiera producido la compensación total del exceso de horas de las denominadas vacaciones no devengadas y disfrutadas. Sencillamente se descuenta en el finiquito del trabajador el valor de los días/horas no recuperados.

¿Es legitima la compensación del exceso de vacaciones en el finiquito?.

La respuesta judicial es negativa, tanto en la instancia como en Suplicación, sin que conste a este despacho actualmente doctrina unificada de la Sala de lo Social del TS. Afirma la Sentencia del TSJ de Aragón, Social, de 31 de octubre de 2007, que:

Sin embargo, conforme al tenor literal del art. 38 del ET , la duración del período de vacaciones anuales retribuidas, en ningún caso será inferior a treinta días naturales, de modo que el periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo; por lo que no hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual, pues esta posibilidad de extinción existe siempre que se conceden vacaciones antes de finalizarla anualidad, como ocurre frecuentemente cuando se ha tomado vacaciones anuales en verano y el contrato finaliza antes de terminar dicho año. En estos casos, el exceso del periodo disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en Convenio colectivo.

O dicho de otra forma, admitiendo la posibilidad que ofrece la empresa de poder disfrutar de más días de vacaciones que las que le corresponden al trabajador (vacaciones no devengadas) por su conveniencia empresarial o sus necesidades productivas, y no las recupera (en todo o en parte), con respeto absoluto al marco legal y convencional vigente, no puede hacer recaer las consecuencias de dicha decisión en perjuicio de los intereses económicos del trabajador, que es ajeno a la misma.

El trabajador asume que al disfrutar de días de vacaciones que no ha devengado, debe inicialmente recuperar el tiempo de trabajo correspondiente, y queda para ello a disposición del empleador, siempre que se respete de forma absoluta los límites legales y convencionales de jornadas, descansos, distribución irregular,…; pero quedando esta posibilidad en manos de la empresa, no puede ésta según su conveniencia fijar la recuperación efectiva de esas horas de trabajo o descontar su importe al finalizar la relación laboral. Si por la razón que sea no se recupera alguna hora, lo que es decisión única de la empresa, no puede ésta proceder a descontar importe alguno en el saldo y finiquito final a la extinción de la relación laboral (Sentencia de 21 de junio de 2021 del JS 6 de Zaragoza).