¿Puede la empresa suprimir las propinas? Condición de trabajo y modificación sustancial

Salario / Condiciones de trabajo / MSCT | Publicado originalmente: 14 de julio de 2021 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, CGPJ)

1. Problemática

En sectores como la hostelería, la restauración o el juego, las propinas son una parte significativa de los ingresos. ¿Puede la empresa prohibir de un día para otro que sus empleados las reciban? La pregunta enfrenta dos ideas: la naturaleza voluntaria y no salarial de la propina (que la clientela da libremente) y la expectativa consolidada de los trabajadores de seguir percibiéndola.

La respuesta del Tribunal Supremo, matizada y de gran interés práctico, conviene tenerla clara tanto por las empresas del sector como por sus plantillas.

2. Hechos y Fundamentos

La STS 635/2021, de 17 de junio (rec. 180/2019, ECLI:ES:TS:2021:2679, ponente Sempere Navarro), resolvió un conflicto colectivo en el que una empresa de restauración había prohibido las propinas tras una auditoría interna. El Tribunal Supremo parte de la naturaleza de la propina: es una liberalidad del cliente, de carácter voluntario, con naturaleza extrasalarial (salvo el «tronco» de los casinos), que no puede esgrimirse como un derecho frente a la clientela ni constituye, en sí, una condición más beneficiosa (porque no depende del empresario).

Ahora bien, ese carácter no salarial no impide la conclusión decisiva:

La posibilidad de percibir propinas constituye una verdadera condición de trabajo (la lista del art. 41 ET es ejemplificativa), de modo que su supresión por la empresa es una modificación sustancial que debe seguir el procedimiento del art. 41 ET; no por su escasa e incierta cuantía, sino porque afecta al clima de trabajo y al reconocimiento moral del esfuerzo (STS 635/2021).

La consecuencia: la empresa sí puede prohibir las propinas (forma parte de su poder de organización, arts. 1.1 y 20.1 ET), pero no de forma unilateral; debe seguir el cauce del art. 41 ET (causa, periodo de consultas, comunicación). Hacerlo sin ese procedimiento aboca a la nulidad de la decisión. Además, el Tribunal Supremo extendió el derecho a percibir propinas a los trabajadores temporales, no solo a los fijos, por ser contrario a las normas nacionales y de la UE excluirlos. La sentencia cuenta con un voto particular de Blasco Pellicer, que entendía que, por la escasa cuantía, no era una modificación sustancial. Conviene distinguir las propinas de las percepciones extrasalariales y del salario en especie.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para la empresa, el mensaje es de procedimiento: puede decidir que no se admitan propinas, pero si era una práctica consolidada debe articular la decisión por el cauce del art. 41 ET (con causa y periodo de consultas), porque hacerlo de forma unilateral aboca a la nulidad. Conviene valorar también la alternativa de compensar el perjuicio, como apuntaba el voto particular.

Para el trabajador, la enseñanza es que la posibilidad de recibir propinas, aunque no sea salario, es una condición de trabajo protegida: no se le puede retirar de un día para otro. Si la empresa la suprime sin seguir el procedimiento del art. 41 ET, la decisión es impugnable y puede declararse nula; y el derecho alcanza también a los trabajadores temporales.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 635/2021, de 17 de junio (rec. 180/2019, ECLI:ES:TS:2021:2679): la posibilidad de percibir propinas es una condición de trabajo; su supresión es modificación sustancial y exige el procedimiento del art. 41 ET; hacerlo unilateralmente es nulo. Con voto particular de Blasco Pellicer.
• Doctrina del Tribunal Supremo sobre el art. 41 ET (entre otras, STS 720/2020, de 23 de julio): la lista de condiciones del art. 41.1 ET es ejemplificativa; lo decisivo para calificar una modificación como sustancial no es solo el perjuicio económico.
• STS 635/2021 (ámbito personal): el derecho a percibir propinas alcanza también a los trabajadores con contrato temporal; excluirlos y reservarlo a los fijos es contrario a las normas nacionales y de la UE sobre no discriminación.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos prohibir que nuestra plantilla acepte propinas?

Sí, forma parte de su poder de organización y dirección (arts. 1.1 y 20.1 ET), pero no de forma unilateral si era una práctica consolidada. Debe articularse por el procedimiento de modificación sustancial del art. 41 ET (causa, periodo de consultas, comunicación). Suprimirla sin ese cauce aboca a la nulidad de la decisión (STS 635/2021).

¿Por qué es «sustancial» suprimir algo de tan escasa cuantía?

Porque, según el Tribunal Supremo, la relevancia no está solo en el importe (incierto y a veces pequeño), sino en que afecta al clima de trabajo y al reconocimiento moral del esfuerzo de la plantilla. Existe un voto particular que discrepa por la escasa trascendencia económica, pero la doctrina mayoritaria exige el cauce del art. 41 ET.

Trabajador

¿Pueden quitarnos las propinas de un día para otro?

No. Aunque la propina no es salario, la posibilidad de recibirla es una condición de trabajo. La empresa puede prohibirla, pero tiene que seguir el procedimiento del art. 41 ET, con su causa y su periodo de consultas. Si te la suprimen de golpe y sin ese trámite, la decisión es impugnable y puede declararse nula.

Soy temporal, ¿tengo el mismo derecho a las propinas que los fijos?

Sí. El Tribunal Supremo dejó claro que el derecho a percibir propinas alcanza también a los trabajadores temporales; reservarlo solo a los fijos es una discriminación contraria a la ley. Si te excluyen del reparto por ser temporal, puedes reclamar.

¿Le han suprimido las propinas sin procedimiento, o es una empresa del sector que quiere modificar su política de propinas conforme a la ley? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos si la supresión exige el cauce del art. 41 ET y sus consecuencias. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.