Videovigilancia ilícita en el despido: ¿nulidad, improcedencia o nada?
21 de septiembre de 20261. Problemática
Una trabajadora lleva doce años encadenando interinidades en un organismo público. Un día le comunican que su plaza se ha cubierto por concurso y que su contrato termina. Hasta este año la respuesta estaba escrita: se la declaraba indefinida no fija y, al cubrirse la plaza, cobraba veinte días por año. Ese esquema se ha terminado. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea lo ha declarado insuficiente, y el Tribunal Supremo ha construido en apenas tres meses un régimen nuevo. Ahora la pregunta útil es otra: qué indemnizaciones se pueden reclamar, cuánto dinero representan, cómo se piden y qué ocurre si se piden mal. Aquí respondemos con las sentencias del Supremo de mayo, junio y julio de 2026 y con las primeras cifras que están fijando los tribunales superiores.
2. Hechos y Fundamentos
2.1. De Obadal al nuevo régimen: el indefinido no fijo desaparece, la extinción por cobertura no.
La cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE obliga a sancionar de forma efectiva y disuasoria el abuso de la contratación temporal sucesiva. En el asunto Obadal (STJUE de Gran Sala de 14 de abril de 2026, C-418/24), el Tribunal de Justicia respondió a la cuestión prejudicial de nuestra Sala Cuarta que ninguna de las respuestas españolas cumplía ese mandato. La conversión en indefinido no fijo mantiene una relación temporal y la precariedad. La indemnización de veinte días está tasada, topada y solo se paga si se cubre la plaza. La responsabilidad de las Administraciones es ambigua y abstracta. Y la valoración de la experiencia en los procesos selectivos beneficia a todos los temporales, no solo a quienes sufrieron el abuso. El recorrido anterior lo analizamos en el laberinto del indefinido no fijo hasta Obadal y en fijeza, doble indemnización y sanción tras Obadal.
El Pleno de la Sala Cuarta ha fijado la respuesta interna en dos sentencias. La STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023), establece cuatro reglas. El abuso ya no se repara declarando al trabajador indefinido no fijo. Tampoco convierte en fijo a quien no ha superado un proceso selectivo, porque eso sería contrario a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Sí es fijo quien superó un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza y después sufrió el abuso. Y en los demás casos procede una indemnización específica, compatible con la extintiva, con remisión de testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023), dictada en el propio asunto Obadal, da por desterrada la figura del indefinido no fijo. Pero precisa algo decisivo para la práctica: quien sufre abuso sigue sometido al mismo régimen que tenía el indefinido no fijo.
En síntesis, según la STS 578/2026, la relación solo se extingue válidamente cuando la plaza se cubre por el procedimiento reglamentario. Mientras tanto, el trabajador tiene los mismos derechos que el personal fijo. La extinción conforme a derecho da derecho a veinte días por año. Cualquier otra extinción es despido improcedente o, en su caso, nulo. La novedad es que a ese régimen se suman la indemnización por abuso y la actuación obligada de la Inspección.
Hay abuso cuando concurren dos requisitos. El primero es la sucesión o renovación de contratos temporales, incluida la prórroga de un único contrato, pero no un único contrato sin prórroga ni contratos con Administraciones distintas. El segundo es una duración inusualmente larga tras el 10 de julio de 2001. En la interinidad por vacante, la regla general sigue siendo el límite de tres años, salvo circunstancias excepcionales que debe probar la Administración (STS 605/2026, de 1 de julio, rcud 4197/2023). La pandemia no justifica el exceso si ni siquiera se había iniciado el proceso selectivo (STS 647/2026, de 8 de julio, rcud 4119/2024). Para computar periodos con interrupciones sirve la doctrina de la unidad esencial del vínculo.
2.2. Primera indemnización: la extintiva.
Si la relación termina por cobertura reglamentaria de la plaza, la indemnización es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, por analogía con el despido objetivo del artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. Así lo ha reiterado la STS 651/2026, de 9 de julio (rcud 3819/2024), que casó una sentencia que había concedido la indemnización del despido improcedente. Tres supuestos se apartan de esa regla:
- Si el trabajador había superado un proceso selectivo para plaza fija sin obtenerla y después sufrió el abuso, era ya materialmente fijo. La cobertura de la plaza no es causa válida y su cese es despido improcedente, con la indemnización del artículo 56 ET (STS 660/2026, de 9 de julio, rcud 4121/2023).
- Si la relación se convierte en fija porque el trabajador supera la estabilización en la misma categoría, no hay extinción, sino novación modificativa. No se devengan los veinte días, aunque sigue abierta la indemnización por abuso (STS 672/2026, de 14 de julio, rcud 1623/2025).
- Si la extinción no obedece a la cobertura reglamentaria, el cese es despido improcedente o nulo, como antes.
El criterio del Supremo es claro, pero conviene seguir las resoluciones posteriores. La Sala de lo Social de Sevilla, en su sentencia 2247/2026, de 16 de julio (rec. 2409/2024), posterior a las del Supremo de 9 de julio, apunta una lectura distinta: la condición que permite extinguir la relación dejaría de ser eficaz pasados tres años, y el cese posterior sería ya despido improcedente. No es doctrina del Supremo, pero anuncia que el debate puede reabrirse en suplicación.
2.3. Segunda indemnización: la compensatoria del abuso, en cifras.
Esta indemnización es independiente de la extinción. La extintiva compensa la pérdida futura de ingresos; esta repara el daño pasado de la precariedad. Por eso se debe aunque la relación continúe o aunque el trabajador haya terminado siendo fijo. Comprende el daño material que se pruebe, por ejemplo haber cobrado menos que un fijo, y un daño moral que se presume con una cuantía mínima.
Para fijar ese mínimo, el Supremo toma como referencia orientativa la multa de la infracción grave del artículo 7.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que se aplica por cada persona trabajadora afectada. Con esa referencia hay dos escalas:
- Hasta el 30 de diciembre de 2021, conforme al artículo 40.1.b): grado mínimo de 751 a 1.500 euros, medio de 1.501 a 3.750 euros y máximo de 3.751 a 7.500 euros.
- Desde el 31 de diciembre de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), conforme al artículo 40.1.c) bis: grado mínimo de 1.000 a 2.000 euros, medio de 2.001 a 5.000 euros y máximo de 5.001 a 10.000 euros.
Es un suelo, no un techo. Si el trabajador prueba un perjuicio mayor, se le indemniza íntegramente, y esa prueba le corresponde a él (STS 635/2026, de 8 de julio, rcud 349/2023). La graduación atiende a la naturaleza de las funciones, al número y la duración acumulada de los contratos, a las ventajas económicas perdidas y a la incertidumbre soportada. Según la STS 578/2026, también puede atender a que el trabajador ya haya consolidado la fijeza, pero esa circunstancia modera el daño sin excluirlo.
Los tribunales superiores ya ponen cifras. El de Galicia (sentencia 3293/2026, de 15 de julio, rec. 2171/2025) fija el mínimo por cada periodo completo de tres años de abuso: hasta 10.000 euros por periodo, o 7.500 si los hechos son anteriores a la reforma, graduables según el caso. El de Cataluña (sentencia 3888/2026, de 1 de julio, rec. 6380/2025) reconoció 5.000 euros, la cuantía inferior del grado máximo, a una trabajadora con un único contrato prorrogado durante veintiún años que ya había consolidado la plaza.
Qué escala se aplica cuando el abuso atraviesa el 31 de diciembre de 2021. La STS 578/2026 recuerda que, en la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, la jurisprudencia usa la sanción vigente «al tiempo de producirse los hechos». Pero el abuso de temporalidad no es un hecho instantáneo: es una situación que se prolonga. Ni esa sentencia ni la 475/2026 dicen cómo encajar una situación que empezó bajo una escala y terminó bajo otra. Caben tres lecturas razonables:
- La escala vigente cuando cesa la situación abusiva, por ser el momento en que la conducta infractora se completa.
- La escala de cada periodo de tres años según la fecha en que se completa, que es lo que permite el método gallego.
- Un prorrateo entre ambas escalas.
La cuestión queda deliberadamente abierta hasta que el Supremo la resuelva. Nuestra recomendación es pedir la escala vigente al cese del abuso y, subsidiariamente, la de cada periodo.
Un ejemplo. Una trabajadora con doce años de interinidades encadenadas desde septiembre de 2014 y 30.000 euros de salario anual es cesada en septiembre de 2026 por cobertura de su plaza.
- Indemnización extintiva: 20 días × 12 años = 240 días × 82,19 euros diarios (30.000 / 365) = 19.726 euros, por debajo del tope de doce mensualidades.
- Indemnización por abuso con una sola sanción graduada por la duración, dentro del grado máximo: entre 5.001 y 10.000 euros.
- Indemnización por abuso con el criterio de Galicia: el abuso empieza al cumplirse los tres años (septiembre de 2017) y abarca tres periodos completos. El primero se completa en 2020 y va con la escala anterior (hasta 7.500 euros); los otros dos, en 2023 y 2026, con la actual (hasta 10.000 cada uno). En total, hasta 27.500 euros, o hasta 30.000 si se aplica a todo la escala vigente al cese.
- A lo anterior se suma el daño material que se acredite, por ejemplo complementos que solo cobraba el personal fijo.
En el escenario más favorable, la reclamación total supera los 45.000 euros. En el más prudente, ronda los 25.000.
2.4. Cómo se reclama y qué errores cuestan dinero.
Con la relación viva. No hay que esperar al cese: se puede pedir la declaración de abuso y la indemnización mientras se sigue trabajando, o la fijeza si se aprobó un proceso para plaza fija. Si no hay fijeza, el tribunal declara que existe una situación de contratación temporal abusiva y remite testimonio a la Inspección (STS 647/2026). El Supremo no ha fijado un plazo específico para esta acción. En principio rige la prescripción de un año del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, sin que se haya precisado desde cuándo se cuenta mientras el abuso persiste. Por prudencia, no conviene demorar la reclamación.
Con el cese. El cese se impugna como despido en el plazo de caducidad de veinte días hábiles (artículos 59.3 ET y 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). El artículo 26.1 de esa ley permite acumular a la acción de despido la reclamación de daños. La STS 605/2026 exige que la indemnización por abuso se pida expresamente en la demanda. La STS 635/2026 muestra el coste de no hacerlo: si solo se reclama la indemnización del despido improcedente, la del abuso no puede concederse después en el recurso, aunque sea de menor cuantía. Frente a Administraciones y entidades de Derecho público no hay conciliación previa (artículo 64 de esa ley), y la vía administrativa previa solo se exige «cuando así proceda» conforme a la normativa administrativa (artículo 69.1). Frente a sociedades mercantiles y fundaciones del sector público sí hay conciliación previa.
Pleitos anteriores a Obadal. Si están en la instancia, la indemnización puede introducirse ampliando la demanda o en el juicio, oídas las partes (artículo 85.1 de la ley procesal). Si ya están en suplicación o casación, queda a salvo el derecho a reclamarla en un nuevo procedimiento, como hacen los fallos de las SSTS 578/2026 y 672/2026. Para supuestos específicos, véanse la «funcionarización» de la plaza y el cese sin indemnización y el índice de actualidad laboral.
3. Valoración Gutiérrez Arrudi
Para el trabajador, el mensaje es de método. La fijeza solo llega a quien aprobó un proceso selectivo para plaza fija sin obtenerla; para los demás, la reparación es económica y puede ser relevante, pero hay que pedirla, cuantificarla y probarla. Antes de demandar conviene preparar cuatro cosas: el historial completo de contratos, la fecha en que se superaron los tres años, las convocatorias y listas en las que se figuró y las diferencias retributivas con el personal fijo. Si llega el cese, la demanda de despido debe presentarse en veinte días hábiles e incluir las dos indemnizaciones, cada una con su cifra. Lo que no se pide en la demanda no se recupera en el recurso.
Para la Administración y las entidades del sector público, el coste del abuso ha cambiado de escala. A los veinte días por año se suma una indemnización por persona cuyo suelo es la multa de una infracción grave, sin techo si se acredita más daño, además de la actuación sancionadora de la Inspección. Tres medidas reducen la contingencia: auditar ya las relaciones que superan los tres años, priorizar su cobertura reglamentaria y cuantificar la exposición antes de cada cese, distinguiendo a los aprobados sin plaza, cuyo cese es despido improcedente.
Línea jurisprudencial reciente
- STS (Pleno) 475/2026, de 11 de mayo, rcud 3543/2023, ECLI:ES:TS:2026:1959: fijeza solo para quien superó un proceso selectivo para personal fijo sin plaza; indemnización por abuso compatible con la extintiva y con suelo presuntivo en la sanción de la LISOS; remisión a la Inspección.
- STS (Pleno) 578/2026, de 30 de junio, rcud 5544/2023, ECLI:ES:TS:2026:2924: desaparece la figura del indefinido no fijo, se mantiene su régimen de extinción por cobertura con veinte días y se añaden la indemnización por abuso y la actuación de la Inspección.
- SSTS 605/2026, de 1 de julio (rcud 4197/2023, ECLI:ES:TS:2026:3078), y 635/2026, de 8 de julio (rcud 349/2023, ECLI:ES:TS:2026:3273): la indemnización por abuso debe pedirse expresamente en la demanda de despido y no puede suplirse en el recurso.
Preguntas frecuentes
Empresa
¿Qué coste tiene hoy cesar por cobertura de la plaza a un trabajador que ha sufrido abuso?
Tiene dos componentes. El primero es la indemnización extintiva de veinte días por año con tope de doce mensualidades. El segundo, si el trabajador la reclama, es una indemnización compensatoria del abuso cuyo mínimo presuntivo es la multa de una infracción grave del artículo 7.2 LISOS (hasta 10.000 euros desde el 31 de diciembre de 2021), ampliable si acredita más daño. Si el trabajador había superado un proceso selectivo para plaza fija sin obtenerla, el cese es despido improcedente.
Si el trabajador consolida la plaza en un proceso de estabilización, ¿desaparece el riesgo?
No del todo. No se deben los veinte días, porque la relación no se extingue sino que se convierte en fija. Pero el periodo vivido en abuso sigue siendo indemnizable, aunque la consolidación puede moderar la cuantía del daño moral.
Trabajador
Me han comunicado el cese porque se ha cubierto mi plaza, ¿qué reclamo y en qué plazo?
Tienes veinte días hábiles para presentar la demanda de despido. En ella pide dos cosas, cada una con su cifra: la indemnización por la extinción (veinte días por año, o la del despido improcedente si aprobaste un proceso para plaza fija sin plaza) y la indemnización por el abuso de temporalidad. Si solo pides la primera, no podrás pedir la segunda en el recurso.
Sigo trabajando como interino desde hace años, ¿puedo reclamar ya o tengo que esperar?
Puedes reclamar ya. El tribunal puede declarar que tu contratación es abusiva y reconocerte una indemnización sin que tu contrato termine, y además remitirá el caso a la Inspección. Si aprobaste en su día un proceso para plaza fija aunque sin plaza, puedes pedir directamente la fijeza. No lo dejes pasar: el plazo para esta reclamación no está claro y es mejor no arriesgarlo.
¿Es empleado público con contratos temporales encadenados, le han comunicado el cese por cobertura de su plaza, o gestiona personal temporal en una Administración o entidad pública? En Gutiérrez Arrudi Abogados reconstruimos el historial contractual, cuantificamos las dos indemnizaciones con los criterios de 2026 y preparamos la reclamación o la estrategia de cobertura dentro de plazo. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
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