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En estas fechas próximas a la Navidad se plantean frecuentemente consultas de trabajadores sobre los límites y obligaciones respecto al derecho a seguir percibiendo el aguinaldo, o cesta de Navidad, en empresas que lo venían percibiendo durante los últimos años y sorpresivamente dejan de recibirlo sin justificación empresarial alguna.
La institución jurídica que contempla dicha situación es la condición más beneficiosa, que es un principio de creación jurisprudencial conforme al cual “los sujetos del contrato de trabajo pueden de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una concreta relación de trabajo, prevaleciendo aquéllas sobre éstas incluso en el supuesto de que éstas sean modificadas”
El fundamento legal de dicho principio tiene su encaje en el art. 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”
Por lo tanto, se entiende como condición más beneficiosa el derecho otorgado por el empresario al trabajador de forma unilateral, bien sea mediante su concesión tácita o expresa (por acuerdo o contrato) y puede ser reconocido de forma individual, plural o colectiva, sea cual sea la forma, una vez otorgado dicho derecho se integra al nexo contractual y forma parte de los derechos adquiridos por el trabajador, por lo que la empresa, en tales situaciones para dejar de abonarlo o entregarlo debería instar el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex Art 41 del ET.
Uno de los principales problemas para la valoración de la existencia de una condición más beneficiosa, sobre todo en las que nacen como reconocimiento tácito del empresario, es la de acreditar su nacimiento y vigencia, para ello la jurisprudencia viene exigiendo que “la condición sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, de forma bilateral o unilateral, y no mero resultado presunto de una situación de condescendencia o tolerancia empresarial”
Resulta necesario que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condición al nexo contractual, sin que baste con la mera concesión mediante la repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de constatar la voluntad de atribuir un derecho al trabajador.
Indicios
A efectos prácticos existen determinados indicios fácticos que permiten aproximarnos a la valoración de la existencia de una condición más beneficiosa que cabe reseñar indicativamente en:
1- La existencia de un derecho que mejora las condiciones laborales de los trabajadores con base en lo regulado en la normativa legal, convencional o contractual.
2- El nacimiento del derecho viene reconocido por el empresario de forma voluntaria o mediante acuerdo entre trabajadores y empresario.
3- El derecho otorgado viene siendo disfrutado por los trabajadores de forma continuada en el tiempo.
4- El derecho se mantiene por el empresario, pese a que no este legalmente obligado a su percibo por los trabajadores.
Por lo expuesto, se evidencia que uno de los principales indicadores para la existencia de condición más beneficiosa es el mantenimiento en el tiempo del derecho otorgado y el disfrute por los trabajadores del mismo, aunque hay que matizar que solo la repetición en el tiempo del disfrute del mismo es insuficiente para otorgarle el carácter de condición más beneficiosa, debiendo acreditarse que se considere como un beneficio otorgado por la voluntad empresarial.
Doctrina jurisprudencial
La Sentencia de 2 de octubre de 2019 del Tribunal Supremo, Social (Rec. 153/2018), viene a recoger varios antecedentes de la Sala Cuarta en distintas sentencias donde se ha valorado la existencia o no de condición más beneficiosa:
“Precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple «liberalidad», no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial». En otro pasaje de su fundamentación realiza la siguiente valoración: son sin embargo muchos los años transcurridos desde entonces en los que la empresa ha mantenido ininterrumpidamente la entrega del obsequio, en lo que debe tenerse especialmente en cuenta que justamente se trata de un periodo singularmente significativo a los efectos que estamos analizando, en tanto se corresponde con el de la grave crisis que ha afectado a todos los sectores económicos a nivel nacional, lo que en este contexto es difícilmente conciliable con la valoración de la actuación empresarial como una mera y simple liberalidad ocasional sin vocación de futuro».
Las Sentencias del TS de 5 junio y 19 diciembre 2012 (Rec. 214/2011 y 209/2011, respectivamente), entre otras, confirman que para apreciar condición más beneficiosa se exige ineludiblemente que la adquisición y el disfrute suponga «la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.
La Sentencia del TS de 6 de marzo de 2019 (Rec. 242/2017) trae a colación diversos pronunciamientos sobre la institución de la condición más beneficiosa, destacando en primer lugar la dificultad de delimitar sus contornos, de forma que resulta «necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» ( STS/4ª de 7 abril 2009 -Rec. 99/2008-, 6 julio 2010 -Rec. 224/2009 y 7 julio 2010 -Rec. 196/2009-, entre otras).
La Sentencia del TS de 12 de julio de 2018 establece que la variación en la cuantía asignada en cada anualidad a la referida cesta tampoco constituye elemento suficiente para que bascule la consideración hacia una mera liberalidad empresarial: «Es cierto que el año 2015 el importe de la cesta desciende drásticamente a la suma de 4 euros, pero esto solo constituye el antecedente de lo que finalmente sucede en 2016 cuando la empresa adopta la decisión de suprimir la cesta de Navidad, y en sí mismo no desmiente la existencia de una condición más beneficiosa. Es verdad que a lo largo de todo este tiempo no consta la existencia de ninguna reunión, de pactos o escritos cruzados entre las partes, que pudiere hacernos vislumbrar con mayor claridad la verdadera naturaleza jurídica del regalo navideño, pero también lo es, que su entrega se ha venido manteniendo pacíficamente hasta el momento en el que ha sido suprimido en 2016, y esa ausencia de conflictividad anterior se configura en realidad como un elemento neutro que no juega en contra de la inexistencia de la condición más beneficiosa.
La Sentencia del TS de 8 de junio de 2015, (Rec. 45/2014): conviene precisar que las condiciones más beneficiosas pueden tener un contenido salarial o de mejora social, porque en esencia tienen su origen en la decisión de la empresa de conceder a sus empleados «una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales» (SS.TS. 19-12-2012 (Rcud. 209/2011), 14-5-2013 (RO 96/2012) y 25-6-2014 (Rcud. 1885/2013) entre otras en las que se admite la posibilidad de una condición más beneficiosa consistente en el reconocimiento de un beneficio social). Pues bien, el hecho de que el beneficio cuestionado, «lote de navidad», se reparta no sólo al personal en activo, sino, también, al personal jubilado y a los pensionistas de viudedad que traen causa de antiguos empleados, es revelador de que estamos ante una mejora social, no establecida en el Convenio Colectivo, que constituye una condición más beneficiosa«.
Valoración final
Consecuentemente, en cada supuesto, habrá que examinar los antecedentes fácticos para determinar desde que momento se viene disfrutando por el trabajador el derecho, la continuidad y permanencia de su disfrute, cuáles fueron las circunstancias que generaron el mismo y cual es la causa, en su caso, de su revocación, para valorar si el mismo tiene la naturaleza de condición más beneficiosa y por lo tanto constituye un derecho adquirido, en cuyo caso, la empresa para su supresión debería instar el procedimiento legal regulado en el art. 41 del ET con base en las causas legales previstas para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, bien sea individual o colectiva.
