Empleadas de hogar y discriminación: el nuevo marco normativo tras la sentencia europea
17 de septiembre de 2026Cese del indefinido no fijo: qué indemnización reclamar tras Obadal
21 de septiembre de 20261. Problemática
La experiencia diaria del despacho nos lleva a plantear, de forma breve y clara, tres problemas laborales de plena actualidad: la respuesta al abuso de temporalidad en el empleo público, el cobro de la indemnización por despido cuando la empresa entra en concurso y la validez de la videovigilancia como prueba del despido. Las tres han cambiado de forma relevante desde la publicación original, y cada una se desarrolla ahora en una entrada propia con el análisis completo y las preguntas frecuentes de empresa y de trabajador. Esta página queda como índice: resume el estado de cada materia y remite al análisis correspondiente.
2. Hechos y Fundamentos
2.1. El empleo público temporal tras Obadal: adiós al indefinido no fijo.
Es la cuestión que más ha cambiado. En el asunto Obadal, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia de Gran Sala de 14 de abril de 2026, C-418/24) declaró que convertir en indefinido no fijo al temporal abusado no sanciona el abuso, porque la relación sigue siendo temporal. Añadió que los veinte días por año con tope de doce mensualidades no reparan el daño.
El Pleno de la Sala Cuarta ha respondido en dos sentencias:
- La STS 475/2026, de 11 de mayo (rcud 3543/2023, ECLI:ES:TS:2026:1959), reserva la fijeza a quien superó un proceso selectivo para plaza fija sin obtenerla y después sufrió el abuso. Para los demás reconoce dos indemnizaciones compatibles. La primera es la extintiva: veinte días por año cuando se cubre la plaza. La segunda compensa el abuso: su mínimo presuntivo es la multa de una infracción grave del artículo 7.2 LISOS (hoy, hasta 10.000 euros), y es ampliable si se acredita más daño.
- La STS 578/2026, de 30 de junio (rcud 5544/2023, ECLI:ES:TS:2026:2924), destierra la figura del indefinido no fijo, pero mantiene su régimen de extinción por cobertura de la plaza.
Las sentencias de julio añaden una exigencia práctica: el cese se impugna como despido en veinte días hábiles y la indemnización por abuso debe pedirse expresamente en la demanda. Analizamos las dos indemnizaciones, su cuantía y cómo reclamarlas en nuestra entrada específica.
2.2. Despido, concurso y crédito contra la masa.
Cuando la empresa entra en concurso, la indemnización por despido puede ser crédito contra la masa, de pago preferente, o crédito concursal. Lo decide el momento en que nació la obligación de indemnizar, no la fecha de la carta de despido. En el despido improcedente, esa obligación nace con la opción por la indemnización del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, o con el acuerdo de conciliación en que se ejerce.
La Sala Primera del Tribunal Supremo lo aplica así:
- Es crédito contra la masa la indemnización de un despido anterior al concurso si la opción se ejerce después (STS 1674/2025, de 19 de noviembre).
- También lo es si el acuerdo de conciliación es posterior al concurso (STS 640/2026, de 27 de abril).
- Es crédito concursal si el acuerdo se firmó antes, aunque se homologue después (STS 1889/2025, de 18 de diciembre, ECLI:ES:TS:2025:5889).
2.3. Videovigilancia y despido.
Las imágenes de las cámaras pueden ser prueba válida de un despido disciplinario si se respetan el deber de información del artículo 89 de la LOPDGDD y el juicio de proporcionalidad. La sentencia del Tribunal Supremo 23/2025, de 14 de enero (rcud 5248/2023, ECLI:ES:TS:2025:149), admitió la grabación de unas cámaras visibles y conocidas por la plantilla ante un ilícito flagrante, en el que basta el distintivo informativo. La STS 91/2026, de 28 de enero (rcud 1947/2024), consideró lícita la grabación y añadió que, aun si no lo hubiera sido, la nulidad de esa prueba no convierte por sí sola el despido en nulo, y que la confesión y la devolución del material por el trabajador eran pruebas independientes suficientes. Explicamos el efecto procesal de la prueba ilícita y la diferencia entre nulidad e improcedencia.
Tres materias distintas con un denominador común: en las tres, la diferencia entre un buen y un mal resultado está en aplicar el criterio vigente hoy, pedir lo que corresponde en el escrito adecuado y respetar el plazo.
Para quien quiera profundizar en materias conexas, conviene la lectura de nuestras entradas sobre el recorrido doctrinal del indefinido no fijo hasta Obadal y sobre la jurisdicción competente en el despido en empresa concursada.
3. Valoración Gutiérrez Arrudi
Para el trabajador, el mensaje común es de método. La fijeza automática por abuso no existe, pero la indemnización por abuso sí, y hay que pedirla y cuantificarla; en el concurso, la clasificación del crédito depende de una cronología que va más allá de la carta de despido; y la ilicitud de una cámara es un buen argumento que rara vez basta por sí solo. En las tres, el plazo manda: veinte días hábiles para impugnar el cese o el despido.
Para la empresa y para la Administración empleadora, las tres cuestiones comparten también una lección: el coste de no actualizar el criterio se ha encarecido. La temporalidad abusiva ya no se salda con veinte días por año; cada opción por indemnizar ejercida ya en concurso pesa sobre la masa; y una videovigilancia mal implantada añade a la contingencia laboral una sanción administrativa autónoma. Conviene revisarlas antes de decidir, no después de recibir la demanda.
Línea jurisprudencial reciente
- STJUE (Gran Sala) de 14 de abril de 2026, C-418/24 (Obadal); STS (Pleno) 475/2026, de 11 de mayo, rcud 3543/2023, ECLI:ES:TS:2026:1959; y STS (Pleno) 578/2026, de 30 de junio, rcud 5544/2023, ECLI:ES:TS:2026:2924: fin del indefinido no fijo, fijeza solo para el aprobado sin plaza e indemnización compensatoria del abuso acumulable a la extintiva.
- STS (Sala Primera) 1674/2025, de 19 de noviembre, rec. 559/2022, ECLI:ES:TS:2025:5085, y 1889/2025, de 18 de diciembre, rec. 7496/2022, ECLI:ES:TS:2025:5889: la indemnización por despido improcedente es crédito contra la masa o concursal según la opción por indemnizar, o el acuerdo, sea posterior o anterior a la declaración de concurso; la homologación es irrelevante.
- STS 23/2025, de 14 de enero, rcud 5248/2023, ECLI:ES:TS:2025:149, y STS 91/2026, de 28 de enero, rcud 1947/2024, ECLI:ES:TS:2026:495: videovigilancia válida con información y proporcionalidad; la prueba ilícita no determina por sí sola la nulidad del despido.
Preguntas frecuentes
Empresa
¿El abuso de temporalidad nos obliga a hacer fijo al empleado público?
No con carácter general. La fijeza solo procede si el trabajador superó un proceso selectivo para plaza fija sin obtener plaza y después sufrió abuso. En los demás casos, el abuso se repara con una indemnización propia, compatible con la extintiva, y con la remisión de testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿Estas tres materias siguen actualizándose?
Sí, y por eso cada una cuenta con su propio análisis, enlazado en los apartados anteriores y revisado de forma independiente.
Trabajador
Soy interino con muchos años, ¿me puedo hacer fijo?
La fijeza no es automática, pero puedes conseguirla si superaste un proceso selectivo para plaza fija sin obtenerla y después sufriste abuso. Si no, tienes derecho a una indemnización por el abuso, que puedes reclamar ya, y que se suma a los veinte días por año si te cesan por cobertura de la plaza. En ese caso tienes veinte días hábiles para demandar por despido y debes pedir expresamente las dos indemnizaciones.
Me despidieron y después mi empresa entró en concurso, ¿cobraré mi indemnización?
Depende de cuándo nació tu derecho. Si el despido objetivo era procedente, nació con la carta y es crédito concursal. Si fue improcedente, depende de cuándo optó la empresa por indemnizarte: si lo hizo después de declararse el concurso, tu indemnización es crédito contra la masa y se paga con preferencia; si lo hizo antes, por ejemplo en un acuerdo de conciliación, es crédito concursal. Guarda la carta, la papeleta, el acta o el acuerdo y la sentencia con sus fechas, y ten presente al FOGASA dentro de sus límites.
¿Es empleado público con contratos temporales encadenados, trabajador de una empresa en concurso, o tiene un asunto de videovigilancia y despido? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos cada una de estas cuestiones con la doctrina más reciente, y puede acceder al estudio completo de cada materia desde los enlaces de este artículo. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.
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