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El art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que la comunicación escrita de despido exprese los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.
De manera recurrente y reiterada nos encontramos en la defensa del despido de trabajadores, con cartas de despido, que podemos calificar de genéricas e indeterminadas en la concreción de los hechos que justifican el mismo (circunstancias de lugar, tiempo y modo) y ello aun cuando se aleguen conductas continuadas y se identifique el lugar del incumplimiento.
Por su parte algunas empresas o asesores, redactan directamente la carta de despido sin asumir posteriormente la defensa del mismo, olvidando que en virtud del principio rogado que rige el proceso laboral, está prohibido posteriormente modificar o aclarar sustancialmente las circunstancias de hecho recogidas en la carta de despido.
Las consecuencias del incumplimiento de las exigencias mínimas del art. 55.1 ET, son sin más trámite la improcedencia del despido.
Actualizando doctrina judicial
Es evidente que tendremos que valorar, caso a caso, la carta de despido para:
o bien, desde la perspectiva empresarial corregir los defectos formales conforme al art. 55.2 ET y proceder a un nuevo despido.
o desde la perspectiva del trabajador alegar que la carta de despido perturba gravemente la defensa y atenta al principio de igualdad de partes al constituir esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Social), de 7 de junio de 2022 (Rec. 1969/2021), estima el Recurso interpuesto por el trabajador, casando y anulando la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, en un supuesto que consideramos límite en la concreción de los hechos contenidos en la carta de despido, actualizando doctrina, de la que podemos destacar las siguientes valoraciones:
(i) No se cumple el requisito cuando la carta de despido no contiene hechos concretos sino un reproche genérico.
(ii) Deben concretarse los hechos (de genérico a específico) y sus circunstancias temporales y materiales.
(iii) La indeterminación en el contenido (circunstancias de lugar, tiempo y modo) hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide, además, la articulación de prueba en contrario.
(iv) Cuando se reprocha una conducta continuada del trabajador, también se exige la determinación temporal en la medida de lo posible.
(v) Un argumento muy extendido es alegar en el acto del juicio oral que el trabajador conocía los hechos y pudo articular su defensa frente a ellos. La doctrina unificada manifiesta que se trata de un:
«razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador«, limitando su defensa y «consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso”.
Conclusión
Una vez más desde la perspectiva del derecho de defensa de la empresa o del trabajador, recordamos que los despachos de abogados laboralistas son los especialistas que estudian los antecedentes de hecho, anticipan las pruebas acreditativas y su valoración en el proceso, proponen una redacción concreta de la carta de despido y, sobre todo, asumen la defensa de las partes en el acto del juicio oral y su caso en los recursos posteriores.
