Absorción y compensación salarial (art. 26.5 ET): cuándo la empresa puede neutralizar una subida de convenio

Salario / Absorción y compensación / Convenio colectivo | Publicado originalmente: 16 de marzo de 2018 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: CENDOJ, ET)

1. Problemática

Sube el salario de convenio o el SMI, pero el trabajador ya cobraba más gracias a un complemento personal o a una mejora de la empresa. ¿Puede la empresa «absorber» esa subida en lo que ya pagaba de más, de modo que el trabajador no note el incremento? El mecanismo de la absorción y compensación es uno de los institutos peor comprendidos y más litigiosos de las relaciones laborales, y conviene entender cuándo opera.

2. Hechos y Fundamentos

El art. 26.5 ET permite la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. La sentencia de referencia es la STS (Pleno) de 26 de noviembre de 2014 (rec. 1982/2013, caso Cortefiel), que diseccionó el instituto:

La diferencia entre compensación y absorción es meramente temporal; son instituciones prácticamente iguales, sometidas al criterio de la necesaria homogeneidad de las condiciones salariales comparadas. Se comparan las prestaciones salariales de origen contractual con las del convenio o la norma, aplicando la cuantía más favorable para el trabajador (art. 3.1.c ET); de lo contrario se vulneraría la fuerza vinculante del convenio (STS 26 de noviembre de 2014).

La finalidad es evitar la superposición de mejoras de distintas fuentes. La cuestión central ha sido el requisito de homogeneidad: tradicionalmente solo cabía absorber conceptos «homogéneos» (de la misma naturaleza); con el ejemplo clásico del plus de toxicidad, el Tribunal Supremo explicó que no cabe neutralizar una subida del salario base (común a todos) con un complemento que retribuye condiciones singulares del puesto (que solo afecta a algunos), por provenir de títulos jurídicos distintos. Quedan fuera, además, las percepciones extrasalariales (plus de transporte, dietas) y, en general, los conceptos indisponibles.

Pero la doctrina ha evolucionado y conviene actualizarla con honestidad. La STS 25 de enero de 2017 (rec. 2198/2015), la STS 61/2025, de 29 de enero (rec. 4474/2022) y la STS 795/2025, de 18 de septiembre, han relativizado la homogeneidad: cabe neutralización entre conceptos genéricos (no ligados a condiciones singulares) que resulten homogeneizables, y, sobre todo, el requisito de homogeneidad puede quebrar cuando es el propio convenio colectivo el que pacta la neutralización entre partidas heterogéneas (en ese caso no hay ejercicio unilateral de la facultad, sino compensación acordada colectivamente). Además, una mejora voluntaria sin causa acreditada se trata como salario base homogéneo y, por tanto, absorbible. Esta regla se coordina con la del salario mínimo interprofesional, cuya comparación también es global y en cómputo anual.

Dos precisiones de gran valor práctico, confirmadas por la doctrina: la absorción y compensación no constituye una modificación sustancial del art. 41 ET (es un instrumento autónomo de regulación salarial); y la facultad «renace» con cada nueva subida del convenio aunque la empresa no la ejerciera en ocasiones anteriores (no exige justificación adicional), siempre que se aplique de forma inmediata. No debe confundirse con el salario en especie ni con una condición más beneficiosa consolidada.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, el mensaje es de leer la letra pequeña: la empresa puede neutralizar subidas si el convenio o el contrato lo permiten, incluso entre conceptos no idénticos, sin que ello sea un recorte ni exija el cauce del art. 41 ET. Conviene revisar si la mejora era una condición más beneficiosa no absorbible o si responde a una causa específica (peligrosidad, penosidad), porque esos conceptos no se absorben sin más.

Para la empresa, la enseñanza es de previsión documental: si quiere asegurarse la absorción de conceptos no homogéneos (comisiones, mejoras voluntarias), conviene pactarlo por escrito (mejor en convenio), y ejercer la facultad de forma inmediata tras cada subida. La carga de acreditar el pacto y el cómputo anual más favorable recae sobre la empresa.

Línea jurisprudencial reciente

• STS (Pleno) de 26 de noviembre de 2014 (rec. 1982/2013, caso Cortefiel): principio de neutralización; los salarios realmente abonados tienen origen contractual; comparación con el orden normativo/convencional aplicando lo más favorable; requisito de homogeneidad (ejemplo del plus de toxicidad).
• SSTS 25 de enero de 2017 (rec. 2198/2015), 61/2025, de 29 de enero (rec. 4474/2022) y 795/2025, de 18 de septiembre: relativizan la homogeneidad; cabe neutralización entre conceptos genéricos homogeneizables y, sobre todo, cuando la pacta el convenio; la mejora voluntaria sin causa se trata como salario base.
• Doctrina consolidada (art. 26.5 ET): la absorción y compensación no es modificación sustancial del art. 41 ET; la facultad renace con cada subida del convenio aunque no se ejerciera antes, sin exigir justificación, si se aplica de forma inmediata.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Podemos neutralizar la subida del convenio con lo que ya pagábamos de más?

Sí, mediante la absorción y compensación (art. 26.5 ET), si el salario realmente abonado, en conjunto y cómputo anual, es superior al del convenio. Tradicionalmente se exigía homogeneidad entre los conceptos; hoy se admite la neutralización entre conceptos genéricos homogeneizables y, sobre todo, cuando el convenio lo pacta expresamente. No procede frente a complementos por condiciones singulares (peligrosidad, penosidad) ni frente a percepciones extrasalariales.

¿Tenemos que justificar la absorción o seguir el procedimiento del art. 41 ET?

No. La absorción y compensación no es una modificación sustancial del art. 41 ET, sino un instrumento autónomo de regulación salarial que no exige justificación adicional. La facultad renace con cada subida del convenio aunque no se ejerciera en años anteriores, siempre que se aplique de forma inmediata. Conviene documentar el pacto y el cómputo anual más favorable, cuya prueba recae en la empresa.

Trabajador

Sube mi convenio pero mi sueldo no, ¿es legal?

Puede serlo. Si ya cobrabas por encima del convenio (por un complemento o mejora), la empresa puede «absorber» la subida en ese exceso, de forma que tu salario total no cambie (art. 26.5 ET). No es un recorte ilegal, salvo que la subida afecte a un complemento por condiciones especiales (peligrosidad, toxicidad) o a una mejora que sea condición más beneficiosa no absorbible. Conviene revisar tu nómina y tu convenio.

¿Pueden absorber un plus de peligrosidad o un complemento personal mío?

Depende. Los complementos que retribuyen condiciones singulares de tu puesto (peligrosidad, penosidad, toxicidad) no se pueden neutralizar con una subida del salario base, porque tienen causa propia. Un complemento personal sin causa específica, en cambio, suele tratarse como salario absorbible, sobre todo si el convenio lo permite. Si dudas de que la absorción sea correcta, puedes reclamar.

¿Le han «congelado» el sueldo absorbiendo la subida del convenio, o es una empresa que quiere aplicar la absorción y compensación con seguridad jurídica? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos si la neutralización es correcta conforme al art. 26.5 ET y a la doctrina más reciente. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.