Prescripción de las faltas del trabajador: plazos, dies a quo y ocultación

Despido y sanción · Prescripción de faltas | Publicado originalmente: 15 de diciembre de 2021 | Revisado y verificado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE [ET], CENDOJ, CGPJ, TC)

1. Problemática

Antes de sancionar o despedir por una conducta del trabajador, hay una pregunta que decide el resultado: ¿está prescrita la falta? Un despido o sanción basado en faltas prescritas es improcedente, por mucho que los hechos fueran ciertos y graves. La cuestión es especialmente delicada cuando los incumplimientos se han prolongado en el tiempo o el trabajador los ha ocultado.

Conviene fijar con precisión los plazos del art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y, sobre todo, el momento desde el que empiezan a contar (el dies a quo), porque es ahí donde se ganan y se pierden estos asuntos.

2. Hechos y Fundamentos

El art. 60.2 ET maneja dos plazos. La prescripción corta: diez días (falta leve), veinte días (grave) y sesenta días (muy grave), a contar desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. Y la prescripción larga: en todo caso, a los seis meses de haberse cometido la falta. La doctrina consolidada del Tribunal Supremo, resumida entre otras en la STS 834/2018, de 14 de septiembre, y la STS de 13 de octubre de 2021 (rcud 4141/2018), precisa cómo se determina el dies a quo:

En los despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, el plazo de prescripción no empieza con un conocimiento superficial, genérico o indiciario, sino el día en que la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, conocimiento que se entiende adquirido cuando llega a un órgano dotado de facultades sancionadoras o inspectoras (doctrina del Tribunal Supremo).

De ahí derivan tres reglas prácticas. En las faltas continuadas (pluralidad de actos con unidad de propósito), el plazo no corre desde cada acto, sino desde el último —cuestión que abordamos en detalle en nuestra entrada sobre la prescripción y la unidad de propósito—. En los casos de ocultación, la prescripción no se inicia mientras dura: no hacen falta actos positivos de encubrimiento, basta que el cargo del infractor le obligara a vigilar y denunciar (la confianza especial que sirve para ocultar la propia falta es una falta continua de lealtad). Y, como contrapeso, ese conocimiento debe ser efectivo, real y cierto: no cabe sustituirlo por la mera posibilidad de haberlo tenido, ni la empresa puede prolongar indefinidamente sus averiguaciones para reabrir el plazo.

El fundamento último es la seguridad jurídica. Como recuerda el Tribunal Constitucional desde su sentencia de 25 de noviembre de 1986, cuando no hay un plus de ilicitud (ocultación o impedimento de la investigación) y los hechos simplemente llegan tarde a conocimiento de la empresa, la prescripción debe operar; lo contrario equivaldría a eliminar la institución o a exigir al trabajador un comportamiento autoacusatorio (arts. 9.3 y 117.1 CE).

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para la empresa, la enseñanza es de diligencia y rigor: ante el conocimiento cabal de una falta, hay que actuar dentro de plazo (especialmente los exigentes sesenta días de las muy graves) y, si la conducta es continuada, concretar en la carta de despido su proyección fáctica y temporal y cuándo cesó o cuándo se investigó. Las imputaciones genéricas no detienen la prescripción. Conviene recordar, además, que la tramitación de la audiencia previa interrumpe el plazo de prescripción.

Para el trabajador, la prescripción es una excepción de primer orden: conviene comprobar siempre cuándo conoció realmente la empresa los hechos (y a través de qué órgano), si las faltas estaban prescritas y si la empresa pretende sortear la prescripción con una investigación artificialmente dilatada o con imputaciones vagas. Junto con la tolerancia empresarial previa, es una defensa que puede dar la vuelta a un despido aparentemente sólido.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 834/2018, de 14 de septiembre: el dies a quo del art. 60.2 ET se fija cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, adquirido cuando llega a un órgano con facultades sancionadoras o inspectoras; en la ocultación basta que el cargo obligara a vigilar y denunciar.
• STS de 13 de octubre de 2021 (rcud 4141/2018): reitera la doctrina y precisa que el conocimiento ha de ser efectivo, real y cierto; la empresa no puede prolongar indefinidamente la investigación para reabrir el plazo.
• STS 370/2022, de 26 de abril: confirma que, cuando los incumplimientos se cometen con ocultación eludiendo los controles del empleador, la prescripción solo computa desde que la empresa conoce los hechos (por denuncia de terceros o comunicación del propio trabajador).

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Desde cuándo se computa el plazo para sancionar?

Desde que la empresa adquiere conocimiento cabal, pleno y exacto de la falta, que se entiende producido cuando llega a un órgano dotado de facultades sancionadoras o inspectoras. No basta un conocimiento indiciario, pero tampoco cabe dilatar artificialmente la investigación para reabrir el plazo del art. 60.2 ET.

¿Cómo inciden la continuidad y la ocultación?

En la falta continuada el cómputo arranca desde el último acto; en la ocultación, la prescripción no se inicia mientras esta persiste, sin que se requieran actos positivos de encubrimiento. Conviene reflejar en la carta la proyección temporal de la conducta y el momento de la investigación.

Trabajador

Me despiden por hechos antiguos, ¿puede estar prescrito?

Es muy posible. Hay que ver cuándo se enteró de verdad la empresa y por qué vía, y si han pasado los plazos (10, 20 o 60 días según la gravedad, y como mucho seis meses desde que pasó). Si está prescrito, el despido se cae.

¿Puede la empresa alargar la investigación para que no prescriba?

No de forma artificial. El conocimiento tiene que ser real y cierto, y los jueces no admiten que la empresa estire las averiguaciones a su conveniencia para esquivar la prescripción.

¿Va a sancionar o despedir y duda si la falta está prescrita, o le han despedido por hechos antiguos? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos los plazos del art. 60.2 ET, el dies a quo y los supuestos de ocultación, tanto en defensa de la empresa como del trabajador. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.