Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

El despido objetivo por ineptitud sobrevenida viene regulado legalmente en el Artículo 52. A) del Estatuto de los Trabajadores que establece literalmente:

“El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”

Sin embargo, no existe una definición legal del concepto jurídico de “ineptitud sobrevenida”, que como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo supone un concepto manifiestamente amplio a la hora encuadrar que supuestos deben integrarse en el mismo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo define la ineptitud sobrevenida como: “inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.”

La doctrina judicial ha venido configurando una serie de elementos comunes que establecen los requisitos jurisprudencialmente admitidos en la figura de la ineptitud sobrevenida, concluyendo que en todo caso debe constatarse:

-Que la ineptitud sea verdadera y no simulada.

-Que afecte al conjunto del trabajo y no a alguno de sus aspectos o circunstancias.

-Que el grado de aptitud sea inferior a la media normal de cada profesión.

-Que venga referida al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo

-Que sea permanente y no circunstancial o temporal.

-Que este referida a la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.

El despido objetivo por ineptitud sobrevenida viene siendo reconocido por los tribunales con carácter general como procedente, en supuestos en los que la causa viene determinada por la pérdida permanente de permisos y licencias (carné de conducir del conductor profesional, permiso de trabajo del extranjero, licencia para ejercer una determinada profesión) o lesiones permanentes que impiden al trabajador realizar las tareas fundamentales de su puesto de trabajo.

La pérdida de aptitudes profesionales derivadas de enfermedades, accidentes o lesiones es más compleja de valorar dado que inciden una multiplicidad de factores (personales, profesionales, médicos, empresariales). Se constata en determinados supuestos como práctica empresarial ante la declaración del servicio de prevención de la empresa de “no apto” o “apto con limitaciones” de un trabajador se procede de forma inmediata y exclusivamente con base en dicho informe a imponer un despido objetivo por ineptitud sobrevenida regulado en el Art. 52 a) del ET.

Reiterados pronunciamientos de diferentes Tribunales Superiores de Justicia (en adelante TSJ) han declarado improcedentes sendos despidos objetivos por ineptitud sobrevenida a pesar de la existencia de la declaración de no aptitud por el servicio de prevención de la empresa, de los que reseñamos los siguientes:

Sentencia del TSJ de Castilla y León, Burgos, de 11-6-2008 (Rec. 237/2008) argumenta: «a fin de determinar si concurre causa de ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas que viene recogido en el apartado a) del art.52 del ET , el diagnóstico de la entidad aseguradora es insuficiente para fundar la ineptitud invocada. Con todo ello llegamos a una primer conclusión que nos parece importante y es que la declaración de «no apto» de un trabajador efectuada por un servicio de prevención como consecuencia de la revisión médica a la que puede ser sometido no es causa automática para que opere el art.52.a del ET y se justifique con ello la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo al amparo del citado texto legal, sino que deben de concurrir los demás requisitos antes expuesto y que viene siendo admitidos de forma constante y reiterada por nuestra jurisprudencia».

Sentencia del TSJ de Madrid de 11-7-2016 (Rec. 348/2016), declaró improcedente un despido por ineptitud pese a que el servicio de prevención había declarado no apta a la trabajadora argumentando que los requisitos para extinguir objetivamente el contrato de trabajo de la actora por ineptitud sobrevenida a su colocación en la empresa, pues no existe prueba de ningún tipo, más allá del informe del Servicio de Prevención privado y no ratificado en juicio, sobre que la actora no pueda realizar las actividades habituales de su puesto y sin que la haya logrado acreditar tampoco, qué funciones concretas y específicas no puede realizar y la medida en la que su cuadro clínico residual, resulta incompatible, por limitárselo de manera absoluto, con la realización del núcleo básico de su ocupación».

Sentencia del TSJ de Aragón de 21-02-2018 (Rec. 45/2018) “la declaración de no apto por el servicio de prevención, propio o ajeno, no excusa al empleador de justificar la concurrencia de los requisitos legales del despido por ineptitud sobrevenida, para lo cual puede valerse de cualquiera de los medios de prueba admisibles a derecho, por ejemplo, citando a juicio al facultativo que suscribió el informe declarando no apto al trabajador para que explique cuáles son las concretas dolencias que le aquejan y por qué no puede desempeñar sus funciones”

Consecuentemente, habrá que analizar en cada supuesto individualmente las circunstancias concurrentes del caso como las patologías del trabajador, las limitaciones, posibilidad de tratamientos médicos y/o quirúrgicos, el carácter temporal o crónico de las mismas, el trabajo desarrollado, el puesto de trabajo, la actividad o sector empresarial, estructura de la plantilla, posibilidades de ajuste a otro puesto, medios materiales, posibilidades de formación y adaptación del trabajador, para efectuar una valoración pormenorizada que se ajuste al concepto de ineptitud sobrevenida y, con ello, a la causa de extinción objetiva del contrato de trabajo.

La determinación de los hechos del caso concreto y la preparación y valoración de las pruebas, tanto desde una perspectiva de defensa del trabajador cuanto de la empresa, deberán ser examinadas por abogados laboralistas con la finalidad de un resultado satisfactorio de las pretensiones postuladas en el procedimiento.