Despido por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET): la empresa debe intentar antes los ajustes razonables

Despido objetivo / Ineptitud sobrevenida / Ajustes razonables | Publicado originalmente: 4 de febrero de 2019 | Revisado y actualizado: 24 de junio de 2026 (fuentes: BOE, CENDOJ, TJUE, ET, Ley 2/2025)

1. Problemática

Cuando un trabajador, por motivos físicos o psíquicos, deja de poder desempeñar su puesto, la empresa puede plantearse el despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET). Pero esta vía se ha vuelto mucho más exigente: ya no basta un informe de «no apto». ¿Qué es exactamente la ineptitud sobrevenida, en qué se diferencia de la incapacidad permanente y qué debe hacer la empresa antes de extinguir?

2. Hechos y Fundamentos

El Tribunal Supremo define la ineptitud sobrevenida, a falta de definición legal expresa, como una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que se traduce en impericia o incompetencia y en un bajo rendimiento o productividad permanente, no relacionado con una actitud dolosa del trabajador; puede vincularse a una disminución de las condiciones físicas o psíquicas o a la ausencia de las facultades y destrezas necesarias, entendida como imposibilidad de desempeñar todas o, al menos, las funciones básicas del puesto (STS 177/2022, de 23 de febrero, rcud 3259/2020).

Para justificar el despido, la ineptitud debe ser sobrevenida (conocida tras la contratación y el periodo de prueba), permanente, imputable al trabajador pero ajena a su voluntad y de suficiente entidad (que afecte a tareas esenciales). Se distingue de la incapacidad permanente y de la mera enfermedad o baja: desde la derogación del antiguo art. 52.d ET en 2020, despedir por bajas se presume nulo si encubre discriminación.

La indemnización del despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET), y debe ponerse a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta.

La novedad capital es la perspectiva europea. La STJUE de 18 de enero de 2024, asunto Ca Na Negreta (C-631/22, ECLI:EU:C:2024:53), declaró contraria al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato por incapacidad o discapacidad sobrevenida sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables que permitan conservar el empleo (o a demostrar que constituirían una carga excesiva). Ello obligó a reformar el Estatuto mediante la Ley 2/2025, de 29 de abril (en vigor desde el 1 de mayo de 2025), que modificó los arts. 48.2 y 49.1 ET con un nuevo art. 49.1.n) y el art. 174 LGSS. Tratamos en detalle la incapacidad permanente total y la discapacidad como causa de nulidad del despido en entradas específicas.

La mecánica de la reforma es relevante: tras la resolución de incapacidad permanente, el trabajador dispone de diez días naturales para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación; si opta por continuar, la empresa cuenta con un plazo máximo de tres meses para analizar e implementar los ajustes razonables o reubicarlo en un puesto compatible y vacante; durante ese periodo el contrato queda suspendido con reserva de puesto. Solo cuando los ajustes no sean posibles, no exista vacante adecuada o el trabajador rechace el cambio adecuadamente propuesto, cabrá la extinción.

El informe de «no apto» del servicio de prevención no basta por sí solo: su finalidad es meramente informativa y debe identificar con precisión las limitaciones concretas (no las enfermedades) y su incidencia en las funciones del puesto. La carga de probar tanto la ineptitud como el intento de ajustes o recolocación, o su imposibilidad por carga excesiva, recae en la empresa.

3. Valoración Gutiérrez Arrudi

Para el trabajador, el mensaje es de protección reforzada: un despido por ineptitud apoyado solo en un «no apto», sin que la empresa haya intentado adaptar el puesto, es muy vulnerable. Si la causa real es una enfermedad o discapacidad y no se ofrecieron ajustes previos, el despido puede ser nulo (con readmisión y salarios de tramitación) o, según la línea más reciente, improcedente. Conviene revisarlo junto con nuestra entrada sobre discapacidad, incapacidad temporal y nulidad del despido.

Para la empresa, la enseñanza es de rigor probatorio y ajustes previos: antes de extinguir hay que documentar la evaluación médica, las limitaciones concretas, los intentos de adaptación o recolocación y, en su caso, la justificación de la carga excesiva. La carta de despido objetivo debe reflejar esas limitaciones y su incidencia en el puesto, no las dolencias.

Importa señalar con honestidad que la calificación del despido por falta de ajustes no está cerrada: conviven una línea que conduce a la nulidad y otra a la improcedencia. Es un punto en evolución que aconseja un análisis caso por caso.

Línea jurisprudencial reciente

• STS 94/2025, de 4 de febrero (ECLI:ES:TS:2025:509): declara la nulidad del despido por ineptitud de una trabajadora con cáncer cuando la empresa no intentó adaptar el puesto antes de extinguir, por discriminación por razón de discapacidad (art. 2.3 Ley 15/2022).
• SSTS 1284/2025 y 1285/2025, de 22 de diciembre (rcud 4968/2024 y 3965/2024; ECLI:ES:TS:2025:6044 y 6045): sin ajustes razonables previos, el despido por ineptitud es improcedente, no nulo; la carga de acreditar el intento de ajustes o su carga excesiva recae en la empresa, y el informe de prevención debe detallar limitaciones concretas, no enfermedades.
• STS 557/2024, de 17 de octubre: cuando un trabajador deviene definitivamente no apto por discapacidad sobrevenida, el cambio de puesto puede ser un ajuste razonable exigible antes de la extinción.
• STS 1152/2025, de 27 de noviembre (ECLI:ES:TS:2025:5377): el despido por ineptitud es nulo por falta de ajustes razonables aunque el INSS no declare incapacidad permanente, si existen limitaciones duraderas equiparables a discapacidad; readmisión, salarios y daños morales (12.000 euros con el baremo orientativo de la LISOS).
• STS 177/2022, de 23 de febrero (ECLI:ES:TS:2022:1015): fija la noción de ineptitud sobrevenida y la exigencia de prueba concreta y suficiente; el informe del servicio de prevención no es prueba imbatible por sí solo.

Preguntas frecuentes

Empresa

¿Basta el informe de «no apto» del servicio de prevención para extinguir?

No. Su finalidad es informativa y no constituye prueba imbatible. Debe identificar las limitaciones concretas (no las patologías) y su incidencia en las funciones esenciales del puesto, y completarse con la acreditación de que se intentaron ajustes razonables o la recolocación, o de que resultaban una carga excesiva (art. 52.a ET en relación con el art. 49.1.n ET).

¿Qué actuaciones deben documentarse antes de la decisión extintiva?

La evaluación médica y de riesgos, las limitaciones concretas detectadas, el análisis de adaptaciones del puesto, la búsqueda de vacante compatible y, en su caso, la justificación de la carga excesiva. Tras la Ley 2/2025, debe respetarse además el plazo de manifestación de voluntad del trabajador (diez días naturales) y el de ajustes (hasta tres meses), con suspensión y reserva de puesto.

¿La omisión de ajustes determina nulidad o improcedencia?

Es una cuestión no cerrada. La STS 94/2025 calificó de nulidad (discriminación por discapacidad), mientras que las SSTS 1284/2025 y 1285/2025 optan por la improcedencia. La calificación dependerá de las circunstancias, por lo que se aconseja un análisis individualizado del riesgo.

Trabajador

Me despiden por «no apto» y no intentaron adaptar mi puesto, ¿puedo reclamar?

Sí, y con buenas opciones. Si la empresa no probó que intentó adaptar tu puesto o buscarte otro antes de despedirte, el despido es muy discutible. Si detrás hay una enfermedad o discapacidad, puede llegar a ser nulo (te readmiten y te pagan los salarios) o, al menos, improcedente.

¿Importa que el INSS no me haya reconocido una incapacidad permanente?

No es decisivo. Aunque el INSS diga que no tienes incapacidad permanente, si arrastras limitaciones duraderas que afectan a tu trabajo, los tribunales pueden equipararlas a discapacidad y exigir que la empresa hubiera intentado ajustes antes de despedirte. Recuerda que solo tienes veinte días hábiles para reclamar.

¿Le han despedido por «no apto» sin que la empresa intentara adaptar su puesto, o necesita extinguir por ineptitud con seguridad jurídica? En Gutiérrez Arrudi Abogados analizamos la nulidad, la improcedencia y los ajustes razonables exigibles. Despacho en Zaragoza, especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.

Gutiérrez Arrudi Abogados — Despacho especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde 1979.