Despido y caducidad: dudas y reflexiones

Planteamiento: marco normativo

El art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) afirma:

El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

El art. 65. 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) manifiesta:

La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.

Añadiendo el art. 103.1 de la LRJS que:

El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

Suspensión excepcional del plazo de la acción impugnatoria del despido

Finalizada la suspensión excepcional y temporal del plazo de caducidad del despido derivada del Estado de Alarma, RD 463/2020 de 14 de marzo, (DDAA 2ª, 3ª y 4ª), y reanudado el plazo el 5 de junio de 2020, de conformidad con el marco legal laboral, constatamos las vigentes causas excepcionales de suspensión del plazo de caducidad:

(I) Presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. El plazo de caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación.

(II) Suscripción de un compromiso arbitral celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos (estatutarios del art. 83 ET, por lo que quedan excluidos los acuerdos extraestatutarios vigentes entre las partes).

(III) Solicitud del trabajador de designación de abogado por el turno de oficio, evidentemente tal gestión hay que tramitarla dentro del plazo de 20 días de caducidad del despido.

Naturaleza y efectos del plazo de caducidad del despido

De manera telegráfica destacamos:

(I) La caducidad del despido viene amparada por el principio de seguridad jurídica del art. 9.3 de la Constitución Española y goza por si misma de autonomía, pretende evitar mantener de manera indefinida las situaciones de inseguridad derivadas del despido y del tráfico jurídico. El plazo de caducidad es sustantivo (previo al procedimiento) y no procesal.

(II) El magistrado de lo Social en la instancia se ve impedido de oficio o a instancia de parte (sin que signifique introducir una cuestión nueva en el debate), a entrar en el examen de fondo una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 días. La caducidad de la acción de despido a de examinarse en sentencia antes de calificar el mismo (procedente, improcedente o nulo).

El debate sobre la caducidad no se puede introducir en sede de recurso (Suplicación o Casación) si no lo fue en la instancia.

(III) La caducidad no puede ser objeto de interpretación extensiva y su estimación por el juzgador en la instancia no lesiona el derecho a la tutela judicial efectiva, aunque no responda en su sentencia a la cuestión de fondo planteada. El plazo de caducidad es preclusivo, aunque se actúe con proximidad a su finalización.

(IV) Si se presenta la demanda dentro del plazo de los veinte días siguientes al despido la caducidad no podrá ser apreciada, cualesquiera que sean las vicisitudes del pleito (subsanación o ampliación de demanda).

Sobre el “dies a quo”

(I) Marco normativo y jurisprudencial

Afirma el art. 55.1 del ET:

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

La doctrina jurisprudencial constante, por todas la STS (Social) de 29 de enero de 2020 (Rec. 2578/2017) mantiene que el despido constituye una declaración de voluntad «recepticia» por lo que para surtir efectos tiene que llegar a conocimiento del trabajador. La empresa ha de notificar al trabajador la carta de despido, por lo que incumbe a la empresa la carga de hacer llegar al trabajador la citada carta de despido.

Añadiendo:

La cuestión es que, si bien la empresa puede proceder a notificar la carta de despido por el conducto que estime oportuno -entrega en mano al trabajador, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, burofax…- Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.

Afirma igualmente la doctrina jurisprudencial citada que:

Cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación de la carta.

Manteniendo desde la sentencia TS Social de 12 de marzo de 1986, 23 de mayo de 1990 hasta la de 29 de enero de 2020 que:

A) El requisito formal ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador.

B) La conducta deliberadamente rebelde de este último a recibir y conocer el contenido de la carta, no puede servir para impugnar su existencia en los términos establecidos en la Ley.

C) Porque la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por la propia demandante y si existió variación del mismo, tal variación debió comunicarse a la empresa por quien realizó la designación inicial, sin que pueda imputarse a la demandada un retraso en la recepción de la carta de despido del que sólo la recurrente es causante.

(II) Aclarando cuestiones:

1-No cabe computar para determinar el plazo de veinte días de caducidad, ni el día en que se interpone la demanda de conciliación, ni el día en que se lleva a cabo el acto de conciliación.

2-Es valida la presentación de la demanda hasta las 15 horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, lógicamente ante el órgano competente.

3-Son inhábiles a efectos procesales los sábados y domingos, los días 24 y 31 de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la respectiva comunidad autónoma o localidad, y con ello son inhábiles a efectos del cómputo del plazo de caducidad del despido (art. 182 LOPJ).

4-La administración pública no puede beneficiarse de sus propias irregularidades. Si el trabajador recibe una notificación de extinción contractual (despido) que no indica o lo hace defectuosamente plazos, formas o jurisdicción competente, no cabe perjudicar al trabajador en el ejercicio de la acción impugnatoria (véase la interesante STS (4ª) de 24 de julio de 2020, Rec. 1338/2018).

(III) Dos supuestos actuales

1.Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de octubre de 2016 (Rec. 3754/2015)

Finalizada la suspensión excepcional y temporal del plazo de caducidad del despido derivada del Estado de Alarma, RD 463/2020 de 14 de marzo, (DDAA 2ª, 3ª y 4ª), y reanudado el plazo el 5 de junio de 2020, constatamos que el volumen de actividad de los organismos administrativos en los señalamientos derivados de la solicitud de los actos de conciliación por despido, superan habitualmente los 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación y con ello se activa lo dispuesto en el art. 65.1 del LRJS (el computo de la caducidad se reanudará al día siguiente de … o transcurridos quince días hábiles de la presentación de la solicitud).

Se debatió en la instancia cuando el organismo de conciliación señala un plazo superior a los quince días y el trabajador presenta la demanda tras la celebración del acto de conciliación, si su actuación se ajusta a criterios de razonabilidad y proporcionalidad y con ello no debe estimarse la caducidad. Tesis, de interpretación extensiva, sostenida por la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía sede de Sevilla en su sentencia de 15 de octubre de 2014.

La doctrina unificada del Tribunal Supremo (Social) contenida en la Sentencia de 27 de octubre de 2016, estima el recurso de casación formalizado por la representación de la empresa afirmando:

Tal como hemos reseñado en sentencias anteriores ( SSTS de 3 de junio de 2013, rec. 2301/2012 ; de 26 de mayo de 2015, rec. 1784/2014 y de 26 de enero de 2016, rec. 2227/2014 ) «la conciliación previa ante los servicios que están encargados de tramitar ese requisito previo al proceso no es realmente un procedimiento administrativo incrustado en el laboral, … sino que realmente se trata de una actuación exigible para acceder a la jurisdicción, un trámite profundamente impregnado… Partiendo entonces las premisas anteriores podemos afirmar, como acertadamente hace la sentencia de contraste, que el plazo de caducidad previsto en el artículo 59.3 ET para el ejercicio de la acción de despido queda gráficamente «congelado» durante la sustanciación de la conciliación, esto es, desde el día en que se interpone la papeleta de conciliación….».

Ocurre, sin embargo, que por ministerio de la ley la suspensión del cómputo de la caducidad tiene una duración limitada en el tiempo, sometida a dos diferentes parámetros, de tal manera que se tomará como referencia el que primero acontezca de los dos. Así, de acuerdo con el art. 65.1 LRJS el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles -concretamente, al día siguiente hábil de esos quince días hábiles- desde la presentación de la solicitud de conciliación. … En ambos casos, no habrá de computarse en el plazo el mismo día de la presentación de la demanda. Este plazo de quince días hábiles desde la presentación de la papeleta de conciliación, sin que ésta se haya celebrado, implica que el cómputo de la caducidad se reanuda a partir del siguiente día sin esperar a que se celebre el acto conciliatorio y sin que una celebración posterior de éste implique la suspensión retroactiva del plazo que ya se reanudó.

En definitiva, el plazo de caducidad es preclusivo, aunque se actúe con proximidad a su finalización, como se constata en el supuesto enjuiciado.

2.Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2020 (Rec. 2578/2017).

La empresa notifica carta de despido por tres burofaxes reiterados al trabajador, en domicilio adecuado. Correos deja el aviso para la retirada del burofax a partir del 13 de julio de 2016, sin que pasase el trabajador a recogerlo hasta el 11 de agosto de 2016. La Sala de lo Social del TSJ de Madrid en su sentencia de 8 de mayo de 2017, confirma la sentencia de instancia, entiende que la conducta del trabajador no está justificada y determina que la notificación no se pudiera practicar por trabas impuestas por el propio destinatario, quien no ha ofrecido ninguna explicación de la razón por la que no se hizo cargo de la notificación. La acción de despido ha caducado.

Discrepa el Tribunal Supremo en su sentencia de 29 de enero de 2020:

La cuestión es que, si bien la empresa puede proceder a notificar la carta de despido por el conducto que estime oportuno -entrega en mano al trabajador, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, burofax…- optó por este último sistema. Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.

La notificación por burofax se rige por lo establecido en el Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales, en desarrollo de lo establecido en la Ley 24/1998, de 13 de julio, del Servicio Postal Universal y de Liberalización de los Servicios Postales. El artículo 42 establece:

Supuestos de notificaciones con dos intentos de entrega.

…Una vez realizados los dos intentos sin éxito, el operador al que se ha encomendado la prestación del servicio postal universal deberá depositar en lista las notificaciones, durante el plazo máximo de un mes, a cuyo fin se procederá a dejar al destinatario aviso de llegada en el correspondiente casillero domiciliario, debiendo constar en el mismo, además de la dependencia y plazo de permanencia en lista de la notificación, las circunstancias expresadas relativas al segundo intento de entrega. Dicho aviso tendrá carácter ordinario…

…Por lo tanto, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos.

El trabajador pasó por la oficina postal a recoger el burofax al 11 de agosto de 2016, es decir, no había transcurrido el plazo establecido en el artículo 42 del RD 1829/1999 para recoger el documento. Por lo tanto, no se negó a recibir la carta de despido, ni realizó maniobras dilatorias, ni actuó con mala fe, simplemente ante un aviso de que tenía una comunicación de la empresa, cuyo contenido desconocía, pasó a recogerlo dentro del plazo de que disponía.

El recurso de casación interpuesto por el trabajador es estimado, dada la vía de notificación por burofax elegida por la empresa, sujeta a un marco legal que respeto el trabajador.

¡¡ VERANO Y DESCANSO RESPONSABLE PARA SUPERAR LA PESADILLA!!