Despido y prueba de videovigilancia, un paso más

Planteamiento

 El 25 de abril de 2022 publicábamos en nuestra web, en breves de actualidad: https://gutierrezarrudi.com/breves-de-actualidad-1-indefinido-fijo-2-concurso-y-credito-contra-la-masa-3-videovigilancia-y-despido/, planteando:

El debate sobre la validez de la prueba de videovigilancia aportada en los procesos de despido disciplinario de trabajadores, es continuo y actual. Sus consecuencias prácticas son radicalmente diferentes, por cuanto si no se admite la prueba de videovigilancia en el proceso laboral, normalmente determinante de su resultado, la sentencia previsiblemente declarará la improcedencia del despido. Por el contrario, si se admite la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido del trabajador la Sentencia previsiblemente reconocerá la procedencia del mismo.

La STS (social) de 30/3/2022 (Rec. 1288/2020), siendo Ponente D. Juan Molins García-Atance actualiza, los criterios doctrinales vigentes respecto a la validez de la prueba de videovigilancia vinculada al despido disciplinario del trabajador, afirmando:

La videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del art. 20.3 del ET. Hay que diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada.

Cita la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2022, la Sentencia del Pleno del TC nº 39/2016 de 3 de marzo, cuando concluye:

…teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE. Considera el TC en dicha sentencia que la instalación de las cámaras de seguridad por la empresa era una medida justificada, idónea y equilibrada.

Añadiendo la doctrina unificada del Tribunal Supremo citada:

Debe tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador.

El Tribunal Supremo (Cuarta) reitera y actualiza la doctrina contenida en Sentencias de 21 de julio de 2021 y 25 de enero de 2022.

Un paso más

La reciente STS (social) de 26/04/2023 (Rec. 801/2020) , da un paso más, en un supuesto de despido y prueba de videovigilancia, tramitado por el JS número tres de Albacete y por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla la Mancha reconociendo: la sentencia recurrida confirma la dictada en la instancia que estimó la demanda y declaró la improcedencia del despido, al considerar que dicha prueba no fue obtenida lícitamente, y que por tanto no sirve para demostrar el incumplimiento alegado. Y ello porque las grabaciones no se realizaron por una sospecha de incumplimiento, sino que se (realizaron) de forma aleatoria, sin informar previamente a los trabajadores y sin que haya constancia tampoco de información previa a los representantes de los trabajadores.

Recurre la empresa y, previa admisión de la contradicción e identidad necesarias de las sentencias, el Tribunal Supremo reitera la doctrina reseñada en el planteamiento, citando la contenida en sus sentencias núm. 503/2022 de 1 de julio (rcud. 1993/2020) y núm. 692/2022 de 22 de julio (rcud. 701/2021), afirma:

(I). -Respecto a la falta de información

En efecto y en relación con la falta de información al trabajador del destino dado al sistema de vigilancia existente en la empresa, es evidente que en el caso de la sentencia recurrida, el trabajador no solo conocía la existencia de las cámaras sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia, todo ello en cumplimiento de la normativa entonces vigente, recogida en la Ley 15/1999. Afirmar que este conocimiento y documentación no respeta la normativa para con ello considerar que la prueba aportada al proceso es ilícita no se atiene a los criterios doctrinales expuestos ya que, con esa información se debe entender que el trabajador incluso tenía suficiente conocimiento del tratamiento que se le iba a dar a lo captado por las cámaras a las que acudió el contable de la empresa, del sector de la hostelería, para constatar si se estaba dando cumplimiento a las obligaciones laborales en relación con el servicio de comandas y cobro de las consumiciones, y emisiones de tickets e ingreso del dinero en la caja registradora, conforme a las instrucciones que a los trabajadores se les había dado, incluido el demandante, de profesión camarero.

(II). – Respecto al sistema de vigilancia y control de la actividad laboral

…la instalación del sistema de vigilancia existente, ya cuando el trabajador comenzó a prestar servicios, estaba destinado al control de la actividad laboral de lo que aquel era conocer, así como del objetivo de las mismas, como era observar el cumplimiento o no de las obligaciones laborales, permite que lo obtenido de ellas en este caso sirva como medio de prueba. Es más, como ha dicho esta Sala, «respecto del deber de información, “el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados», que, en el caso presente, además, estaba cumplido».

 Actualizando doctrina

 El Tribunal Supremo corrige al Juzgado de Instancia y a la Sala de lo Social y, da un paso más en la validez de la prueba de videovigilancia en el proceso de despido, concretamente:

1.- Las grabaciones no se realizaron por una sospecha de incumplimiento sino de forma aleatoria, (instancia y sala de lo social).

Las grabaciones únicamente deberán justificarse cuando no guarden relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual. (TS)

La instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc. (TS).

2.- No se informó previamente a los trabajadores ni a los representantes de los trabajadores de las grabaciones, (instancia y sala de lo social).

El trabajador no solo conocía la existencia de las cámaras, sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia. (TS)

Si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control, al tratarse de una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, idónea para el logro de esos fines, necesaria y proporcionada. (TS)