Empresa o centro de trabajo en el Derecho Europeo

1.- Introducción: la paradoja interpretativa¹

En el mes de Mayo de 2015, el TJUE debió dar respuesta a una problemática común, presentada en tres casos distintos y relativa a la interpretación de la Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos. Los tres casos, por orden cronológico, son USDAW vs. Secretary of State for Business², Lyttle vs. Bluebird³ y Rabal Cañas vs. Nexea⁴. Con independencia de determinadas cuestiones secundarias, los tres supuestos planteaban la necesidad de aclarar la unidad de referencia para llevar a cabo el despido colectivo. Se trataba de interpretar el alcance dado al concepto jurídico utilizado en la Directiva 98/59/CE para determinar el número de trabajadores despedidos y la existencia de un despido colectivo: el centro de trabajo.

De la existencia, constatación y cumplimiento de los requisitos vinculados a este concepto (causa de despido y número mínimo de trabajadores afectados) dependerá la aplicación del procedimiento de despido colectivo en los Estados miembros. Es decir, bien nos encontraremos ante un proceso uniforme y reglado bajo un mismo marco jurídico europeo, bien los despidos se llevarán a cabo según las normativas nacionales propias. Con una diferencia significativa, si bien la causa y su control sigue siendo el elemento central en el despido para muchos ordenamientos de Derecho continental -y para todos aquellos países que hayan ratificado el Convenio núm. 158 de la OIT⁵– con independencia del número de trabajadores afectados; las garantías de consulta, información, documentación, así como el control administrativo al exigir la notificación del procedimiento, solo aparecen en aquellos considerados como despido colectivo. La importancia de identificar e interpretar los conceptos que definen el despido colectivo es una tarea esencial para evitar la huida hacia los despidos plurales, entendidos como la serie de despidos simultáneos o sucesivos que no llegan a la calificación de despido colectivo. Al mismo tiempo, dotará de seguridad jurídica a todas aquellas empresas que prevean iniciar un proceso de reestructuración que afecte a distintos «centros de trabajo».

Asimismo, y como acertadamente señaló el abogado general Sr. Nils Wahl al inicio de sus conclusiones conjuntas a los tres casos⁶, aparece una dificultad interpretativa adicional si tenemos en cuenta la preexistencia de una definición jurisprudencial del «centro de trabajo» como aquella unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido. Dicho concepto se encuadraba dentro de la finalidad de la Directiva de «reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos» (Considerando 2). Ahora bien, los tribunales remitentes, conocedores de la jurisprudencia referida, plantean la posibilidad de dar una interpretación extensiva al término «centro de trabajo» en una dirección distinta: incluir una unidad física de referencia mayor a efectos de despido colectivo. La razón de fondo es clara: retomar la definición previa del concepto excluiría a los trabajadores afectados por los litigios del marco de protección de la Directiva.

En suma, la interpretación finalista preexistente de un concepto jurídico indeterminado podría estar cerrando la puerta a interpretaciones finalistas futuras de ese mismo concepto. Cómo resolver la paradoja creada, respetando al mismo tiempo la finalidad de la Directiva y la coherencia/seguridad jurídica imprescindible en todo sistema de Derecho, parece una cuestión de equilibrio imposible.

2.- Marco jurídico

El marco jurídico de los supuestos afectaba a las legislaciones de Reino Unido (USDAW, Lyttle) y España (Rabal Cañas). En el caso USDAW se enjuicia una situación de insolvencia empresarial que deriva en el concurso de acreedores de las empresas Woolworths y Ethel Austin. Dichas empresas proceden al despido colectivo de miles de trabajadores. Por su parte, el caso Lyttle refiere la insolvencia de Bonmarché y el traspaso de la sociedad a la empresa Bluebird, la cual reestructura la entidad transmitida con el cierre de diversos establecimientos. Por último, el Sr. Rabal Cañas fue despedido por el cierre del centro de trabajo, ubicado en Barcelona, de la empresa pública Nexea.

El objeto de discusión principal versa sobre el art. 1.1 a) de la Directiva 98/59/CE que delimita el ámbito de aplicación del despido colectivo a la existencia de una triple identidad: causal, numérica y de unidad de referencia⁷. Es decir, sólo seentenderá que estamos ante un despido colectivo, y por lo tanto se aplicarán las garantías de información, documentación y consulta de la Directiva, cuando se cumplan los tres requisitos previos referidos: causa, número de trabajadores afectados y centro físico de imputación. En relación al umbral numérico, la Directiva propone dos opciones de cómputo temporal distintas, a elegir por cada país en la transposición: bien un periodo de 30 días, bien uno de 90 días. En ambos casos, dicho periodo se vincula a un número mínimo de despidos, mayor o menor en función del tamaño del centro de trabajo.

3.- Antecedentes de hecho

Los tres casos recogen supuestos de hecho en los límites de los despidos colectivos: despidos plurales derivados de una misma situación, y causa no inherente a la persona del trabajador, en los que la empresa no ha iniciado el proceso de despido colectivo al entender que no se superaban los umbrales de aplicación⁸.

Los despidos no fueron precedidos del procedimiento de consultas de la Directiva 98/59/CE, ni se dieron cumplimiento a las garantías de información contenidas en la misma. La impugnación de los respectivos trabajadores, en los casos Lyttle y Rabal Cañas, versa sobre la validez y efectos del despido; mientras que en USDAW se reclamaba a Woolworth y Ethel Austin el abono de la indemnización prevista para el despido colectivo y la responsabilidad subsidiaria del Secretary of State for Business ante la insolvencia empresarial.

Los órganos remitentes, la Court of Appeal de Inglaterra y Galés en el caso USDAW, el Industrial Tribunal de Irlanda del Norte para Lyttle y el Juzgado de loSocial núm. 33 de Barcelona en Rabal Cañas, preguntan por el concepto de centro de trabajo en el Derecho de la Unión. A través de tres preguntas, distintas en su forma por las peculiaridades de la normativa nacional y de los hechos de cada caso, plantean una duda común acerca de cuál debe ser la unidad de referencia física en el despido colectivo. Sin embargo, mientras los tribunales británicos trasladan la posibilidad de un planteamiento extensivo desde el centro de trabajo reconocido en la legislación del Reino Unido hacia una unidad mayor, el Juzgado español parte de la empresa reconocida en la legislación nacional como una unidad de referencia distinta a la de la propia Directiva y, aparentemente, más protectora al incorporar supuestos de despido colectivo adicionales.

El Juzgado español solicita interpretar y aclarar la unidad de referencia en un supuesto en el que una aplicación del término recogido en la norma traspuesta, «empresa», no derivaría en declaración de despido colectivo mientras que, a juicio del órgano remitente, la aplicación literal de la Directiva, «centro de trabajo», sí. Los Tribunales británicos, por su parte, destacan el uso en plural en la Directiva del concepto centro de trabajo: «en los centros de trabajo». En este contexto, se preguntan si se debe computar exclusivamente el centro de trabajo afectado por los despidos o todos los centros de trabajo del empresario. En esencia, cabe una equiparación de las tres cuestiones ya que la expresión «todos los centros de trabajo del empresario» no deja de ser una referencia a la propia empresa. Si la «empresa» es el todo y el «centro de trabajo» la parte, el conjunto de las partes nos remiten, inexorablemente, al todo.

4.- Efectos de la cuestión

Desde un punto de vista jurídico, la respuesta a esta pregunta no es caprichosa, ni desde luego superflua. Por un lado, un concepto jurídico indeterminado -como el «centro de trabajo»- puede entrar en contradicción con las normativas nacionales, las prácticas y los usos de cada sistema laboral para configurar la unidad de referencia en los despidos, así como la jurisprudencia de los Estados miembros. Es el caso Rabal Cañas. Desde esta perspectiva, y tal y como recuerda el TJUE, debemos reafirmar el carácter de norma de mínimos de la Directiva para valorar la trasposición y redactado de las normas nacionales distintas a aquella. Éstas se aceptarán siempre y cuando mejoren, o garanticen mejor, los fines reconocidos en la Directiva: efecto positivo de la norma mínima. Por otro lado, la interpretación del referido concepto, aun sin existir a priori una contradicción entre la Directiva y la norma traspuesta, puede dar lugar a dudas que deberán resolverse dentro del ámbito jurídico comunitario. Los casos USDAW y Lyttle son un fiel reflejo de este principio. Y es que no existe un Derecho Europeo inmóvil, fijado en una serie de Directivas que quedan al albur de la trasposición e interpretación de los Estados miembros; sino un Derecho Europeo en constante evolución que, a partir de dichas Directivas y dando respuesta a las cuestiones nacionales planteadas, se construye y convierte en un haz de derechos subjetivos oponibles frente a los Estados miembros. Como no puede ser de otra manera, el TJUE interpreta e integra la respuesta en un marco jurídico que va creciendo, de manera autónoma, desde los problemas y cuestiones nacionales.

Ahora bien, la interpretación de la Directiva debe realizarse dentro de sus límites, teniendo en cuenta que cuando los Estados trasponen el texto en sus propios términos, se produce una suerte de efecto negativo respecto al principio de normamínima. En este caso, dicho principio actuará como resistencia ante interpretaciones extensivas. En otras palabras, parece complicado exigir al TJUE una interpretación más amplia de la Directiva cuando los Estados han optado por una trasposición estricta, con respeto a los mínimos pero nada más.

Finalmente, no debemos dejar de apuntar la repercusión de este tipo de decisiones desde una perspectiva economicista, adicional a la teórico-jurídica. Bien es cierto que en los casos Lyttle y USDAW la interpretación de la Directiva realizada por el TJUE no se contradice con las normas nacionales y, en el supuesto de Rabal Cañas, el Tribunal acaba rechazando la aplicación de la Directiva. Sin embargo, en este último supuesto, el TJUE confirma la oposición entre la Directiva y la norma española. Este fallo podría llevar en un futuro a los tribunales españoles a declarar la nulidad de aquellos despidos que no se hubieran tramitado por el cauce colectivo, con el correspondiente devengo de salarios de tramitación y la posible reincorporación a un centro de trabajo ya cerrado. El coste económico, teniendo en cuenta una tramitación temporal previsiblemente larga hasta la resolución firme del conflicto así como una hipotética obligación de reapertura de un centro de trabajo ya cerrado, puede devenir elevadísimo.

CITAS

[1]Breve extracto de Gutiérrez Velasco, Iñigo: -El despido colectivo en empresas en crisis: cierre de ¿empresa o centro de trabajo? en el ámbito europeo”. Revista Trabajo y Derecho, núm. 13, Enero 2016, Ed. Wolters Kluwer

[2] TJUE, Sala Quinta, 30 de Abril de 2015, C-80/2014, Eur-lex.

[3] TJUE, Sala Quinta, 13 de Mayo de 2015, C-182/2013, Eur-lex.

[4] TJUE, Sala Quinta, 13 de Mayo de 2015, C-392/2013, Eur-lex.

[5] C158, Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, Organización Internacional del Trabajo, 1982 (núm. 158).

>No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.

[6] WAHL Nils, 5/2/2015, p. 1, CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL Asuntos c-182/13, c-392/13, c-80/14.

De hecho, el Tribunal de Justicia ya ha interpretado el concepto de que se trata en relación con el inciso i) del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59. Lo ha interpretado en el sentido de que se refiere a «aquella unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido». En los asuntos dirimidos anteriormente tal interpretación resultaba favorable a los trabajadores en cuestión. Sin embargo, en los presentes asuntos, la misma interpretación parece prima facie conllevar un efecto adverso para los trabajadores afectados. En este contexto, se plantea ahora la cuestión de si la referida línea jurisprudencial debe también aplicarse…

[7] Artículo 1 Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos:

1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:

a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

– al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

– al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

– al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;

[8] Caso USDAW, TJUE, Sala Quinta, 30 de Abril de 2015, C-80/2014, Eur-lex:

24 Woolworths y Ethel Austin eran empresas del sector de la gran distribución a nivel nacional que explotaban cadenas de tiendas con los nombres comerciales «Woolworths» y «Ethel Austin», respectivamente. Al caer en una situación de insolvencia, fueron declaradas en concurso de acreedores, lo que les llevó a iniciar procedimientos de regulación de empleo que afectaron a miles de trabajadores en todo el Reino Unido.

Caso Lyttle, TJUE, Sala Quinta, 13 de Mayo de 2015, C-182/2013, Eur-lex:

17 Al haber incurrido en insolvencia, la sociedad Bonmarché fue transferida a Bluebird el 20 de enero de 2012. Inmediatamente después de dicha transferencia, esta última inició un proceso de restructuración que dio lugar al cierre de numerosas tiendas, incluidas aquellas en las que trabajaban las demandantes en el litigio principal.

Caso Rabal Cañas, TJUE, Sala Quinta, 13 de Mayo de 2015, C-392/2013, Eur-lex:

18 El 20 de diciembre de 2012 se informó al Sr. Rabal Cañas y a otros 12 trabajadores del centro de trabajo de Barcelona de su despido por causas económicas, productivas y organizativas, que obligaban a Nexea a cerrar dicho centro y a transferir al resto del personal a Madrid.