Garantía de indemnidad de los trabajadores

concepto

El Artículo 24.1 de la Constitución Española establece que: “todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”.

La doctrina científica más clásica viene manteniendo que el art. 24 CE está compuesto e integra exclusivamente los siguientes derechos:

— El derecho de acceso a los tribunales, que supone el derecho a la tutela judicial efectiva en sentido estricto.

— El derecho al juez ordinario predeterminado por la ley.

— Las garantías generales de todo proceso, o derecho al proceso debido.

— Las garantías constitucionales específicas del proceso penal.

En el ámbito del derecho laboral la garantía de indemnidad consiste en que el trabajador no puede ser represaliado por su empresa como consecuencia del ejercicio de acciones judiciales o de actos preparatorios o previos, planteados frente a su empresario. En dichos supuestos, la medida de contestación o actuación empresarial de represalia deberá declararse nula por los tribunales por generar una discriminación frente al trabajador que legítimamente postula una reclamación o el reconocimiento de un derecho frente a su empleador, constatándose con ello que tal conducta empresarial estaría vulnerando el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24.1 de la CE.

El Estatuto de los Trabajadores regula de forma expresa la garantía de indemnidad y el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador en su art. 17.1. Serán igualmente nulas las órdenes y decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento de obligaciones laborales del empresario hacia el trabajador.

doctrina judicial

La tutela judicial efectiva tiene una dimensión sustantiva y otra procesal, que se aplica en las relaciones entre particulares, así El Tribunal Constitucional (TC) ha sostenido reiteradamente que «la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario”

Consecuentemente el derecho fundamental regulado en el Artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también “a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza» (sentencias del TC 55/2004, de 19 de abril, F. 2 ; 87/2004, de 10 de mayo, F. 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, F. 3 ; 144/2005, de 6 de junio, F. 3 ; 25/2008, de 20 de, F. 3 y 6/2011, de 14 febrero , F. 2, entre otras muchas).

La Sentencia de la Sala de lo Social del TS de 21 de febrero de 2018 (Rec. 842/2016) reitera doctrina: “la cuestión ha sido examinada por esta Sala en múltiples ocasiones, entre otras, en las SSTS de 18 de febrero de 2008, rec. 1232/2007 – escogida como de contraste en el presente recurso-; de 26 de febrero de 2008, rec. 723/2007 ; de 29 de mayo de 2009, rec. 152/2008 y de 13 de noviembre de 2012, rec. 3781/2011 ; doctrina que resumen las más recientes de 4 de marzo de 2013, rec. 928/12 ; de 14 de mayo de 2014, rec. 1330/2013 y, de manera especial la STS de 11 de noviembre de 2013 rec. 3285/2012 y cuya doctrina debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla.

Tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional, «el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface … mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza …

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» (SSTC 14/2993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, entre otras).

De ello «se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo – art. 4.2 apartado g ET – ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero ).

No es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales (SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012, entre otras)”.

marco normativo internacional

En el marco del Derecho Internacional la garantía de indemnidad del trabajador viene reconocida históricamente en:

El art. 5.c) del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) «entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo (…) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes».

El art. 7 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo: «Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra cualquier despido que constituya una reacción del empresario a una queja formulada a nivel de empresa, o a una acción judicial encaminada a hacer respetar el principio de igualdad de trato» .

El art. 9 de la Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, establece: «Los Estados miembros adoptarán en sus ordenamientos jurídicos las medidas que resulten necesarias para proteger a las personas contra cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda producirse como reacción ante una reclamación o ante un procedimiento destinado a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato».

El art. 11 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, afirma: «Los Estados miembros adoptarán en sus ordenamientos jurídicos las medidas que resulten necesarias para proteger a los trabajadores contra el despido o cualquier otro trato desfavorable adoptado por parte del empresario como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato».

proceso y prueba

Desde una perspectiva procesal probatoria es importante recordar como abogados laboralistas que, en el acto del juicio oral, el abogado debe enfrentarse a dos elementos probatorios radicalmente diferenciados:

— uno es el deber de acreditar los indicios de hechos relativos a la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva alegada por el trabajador, normalmente se proyecta en las actuaciones previas (de hecho, administrativas o judiciales) frente al empleador.

— acreditadas tales actuaciones y en atención al contenido de los Arts. 96. 1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) se impone la inversión de la carga de la prueba, y con ello se traslada a la empresa la obligación de probar, con prueba plena, que la medida adoptada frente al trabajador obedece a motivos ajenos a la lesión del derecho fundamental alegada.

En definitiva y como abogados laboralistas, asumiendo la defensa de una u otra posición, debemos acreditar de manera directa y sencilla desde la posición del trabajador las reclamaciones preexistentes efectuadas o el marco en el que contextualiza la confrontación con el empleador. Por su parte el empresario debe acreditar también de manera directa y sencilla que la medida adoptada tiene una justificación objetiva y razonable, es proporcional y ajena a cualquier indicio de represalia o discriminación. El problema una vez más se plantea en términos de defensa y prueba, campo exclusivo de los abogados laboralistas.